领导不要大包大揽，有时要采用“隔岸观火”之计，让下属自己解决自己的问题，以便提高他们的能力。
下属都希望自己的领导不但要有出众的才能，要有出色的运筹帷幄及决策能力，有大将风度，责人宽、责己严，不偏袒，不紧揪别人错处不放，要有人情味，更要起到工作中的表率作用。
作为一个领导，要掌握苛责和感情输入的良好运用。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过分，会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或指示执行不力甚至是置若罔闻。
你交给下属去完成的工作非常多，你也不可能有精力一一过问，所以其完成的结果往往并不能与你预想的相一致，遇到这种情况，不要只是一味地对下属大加责难。只要事情有所成而没有搞砸，那么你就有必要进行赞赏。
基恩是美国新泽西州一家证券公司的经理。他虽然很年青，但他的经营业绩却比许多在证券业发展多年的经营人还要好，而且他的下属们也个个精明强干，都能很好地完成自己的业务。基恩的工作就是统筹调配，搞好整个公司的宏观把握。许多公司都想从他的身边挖走他的助手，但没有人成功过，他们好像粘在一起的，是一个具有极强凝聚力的团体。
那么，是不是他和他的助手都比别的从事证券业的人更有能力呢？从基恩自己的叙述中我们即可尽知详情：
“许多人都以为我们的公司职员个个都非常出色，其实这犯了一个大错误，在很多时候，这些愣头愣脑的家伙都把交给他们的工作弄得一团糟，搞得客户对他们甚为不满，我就得放下手中的活计为他们填补这个漏洞。有时我就想，我这是干什么呢？简直是费力不讨好，我甚至想解雇他们，但最终我忍住了自己的脾气。
不要以为我会因此饶恕他们，我会狠狠地批评他们一顿，甚至把他们说得一无是处。但是我仍旧会把工作交给他们去做，而且对象仍是他们所得罪过的老客户。自己惹下的祸事得由自己亲自来搞定，这就是我灌输给他们的行事原则。如果谁觉得自己做不来，那就可以退出，我不会阻拦的。我会在自己认为恰当的时候把我的赞扬和夸奖毫不吝惜地分给他们。至于物质奖励，我也擅长，我让他们自己选择应该获得物质奖励的人，而他们的选举结果也往往与我的想象大致合拍。”
所以对待属下，不要太迁就他们，要采取隔岸观火的做法，他们自己的过失让他们自己去弥补，去修正。