君子可欺以其方，难罔以非其道。（《孟子·万章》）
君子可能被合乎情理的方法所欺骗，但难以被不合理的方法所欺骗。
君子是人，也难免被骗，也难免犯错误，但这并不是君子犯错误的借口。作为一个管理者也一样，既然不是借口，就要尽量避免错误的发生。
领导者在施行以人为本的管理过程中，要尽量避免出现以下几种误区：
（1）以“压服”为威信的误区
这其实是一种封建家长制式的东西。有些管理者认为威信就是我说你听、我令你做，不得违背，习惯于用权力来压服员工，甚至于“牛不喝水强按头”。如有稍悖，就轻率地采用惩罚措施。这种“威信”必然只是表面上的，如果你想培养自己的员工阳奉阴违的能力，这倒不失为一种好方法。
（2）以“高明”为威信的误区
一个出色的管理者必然会有其过人之处，但这种过人之处只可能集中在某些方面上。有个朋友认为管理者为树立威信就要时时处处显得比员工高明。其实，这毫无必要。某厂长一次下车间巡视，指出一车工技术粗糙，该职工微有不服之态。此厂长二话不说，换上工作服，上车床操演起来，果然又快又好。一时围观者为之叹服。如果事情到此为止，那么不失为以行动树立威信的范例，可错就错在该厂长以下的言行。该厂长竟一拍胸脯言道：“技术不比你强，我敢做这个厂长吗？这不是吹牛，无论车钳铆焊，只要有谁的技术比我好，我马上拱手让位。”此君把威信理解为轻狂了。这种狂妄反倒是给人一种极端不自信的感觉，显然，此君并没有对自己作为一厂之长的工作性质和存在价值有一个清楚的认识，他把自己降为一个和员工比技术的角色。
（3）以“神秘”为威信的误区
一位朋友引用了孔子的“近之则不肖”。他认为威信来自于距离感，一个管理者应以神秘的面貌出现在员工面前。这个朋友的话好像有一些道理，人们对未知的东西的确会产生敬畏心理，但这位朋友也许不知道，人们对未知的东西是没有安全感和归属感的，而这二者都是威信产生的基础。尤其当一个管理者为了神秘而神秘，为了威严而威严时，就会显得不伦不类。千万不要低估员工的判断力，故弄玄虚对己而言是一种无自信的表现，对人而言是一种愚弄，绝不是长久相处之计。
（4）以“说教”为威信的误区
首先，我们承认，善于言辞表达是一项优秀的老板素质。但正所谓言多必无信，有些老板片面地认为在各种场合多讲话、多演说会树立自己的威信。一言堂式的谈话必然会沦为一种说教。言不在多，而在于能切中要害，打动人心。善于表达自己意见的人必须首先是一个能让对方愿意开口说话的人。
（5）以“刚愎”为威信的误区
有缺点的人能不能树立威信呢？当然能。而且，勇于承认和改正自己缺点和错误的人更容易赢得别人的尊重。有许多管理者都有护短的倾向，他们明知自己错了，却不许员工议论和反对。这是一种“虚荣”心理在作怪，当这种虚荣上升到一种偏执的程度，便会表现出一种神经质的刚愎自用来。其实，这种表面上的“刚”，恰恰是内心无“刚”、缺乏勇气的表现。著名心理学家阿德勒说过：“从一个人看待别人的错误的方式上可看出他是否宽厚；而从他对待自己错误的方式上则更可判断他是否独立与坚强。”能对个人行为负责的人是一个合格的人，而能对群体责任主动承担的人便是一个优秀的管理者。