今天下地魄德行，莫能相尚，无他，好臣其所教，而不好臣其所受教。（《孟子·公孙丑》）
现在天下各国的情况都差不多，君主的德行也都不相上下，互相之间谁也不能高出一筹，没有别的原因，就是因为君王们只喜欢用听他们话的人为臣，而不喜欢用能够教导他们的人为臣。
孟子在这里指出君王使用什么样的人对国家发展的重要性。用听话的人只能运气好点儿，维持现状。只有用比自己强的人，能够开导自己的人，才能使国家繁荣。这是管理的一大要点。
作为管理者，如果发现员工比自己能力还强，自尊心就会受到伤害，心里会非常不舒服。但是这样的结果只会使自己的企业止步不前，而在企业的竞争中又是不进则退的。所以，聪明的管理者要有海纳百川的胸怀，让比自己强的人在自己手下快乐地工作。
一位专门从事人力资源研究的学者说过这样的话：“一个公司，尤其是一家开放式运作的公司，用一个不良之人，就会伤害一批好人。”此话颇有哲理。在人才的具体聘用过程中，一些企业领导人的观念依然陈旧。有的企业管理者用人从自身利益出发，宁愿用顺从听话的平庸之辈，也不用稍带棱角而能力很强的人，使得一些人才因无用武之地而远走高飞；有的企业管理者放着身边现成的人才不用，而让其闲置起来；还有一些企业管理者以人划线，宁愿用素质较低的“自己人”，也不用素质高的“外部人”。这些做法在不同程度上伤害了员工的感情，导致人才大量流失。
新经济时代的到来，给知识分子在商界带来了“翻身做主”的机会，知识贵族正成为新世纪的主宰而叱咤风云。但在许多传统行业里，知识分子到底能否搏杀商场依然令领导者忧心忡忡。令人遗憾的是，人们正把落后的市场规则当做一种规律来信奉，并据此排斥一种新的商业原则。这种做法使人才聘用常常走入误区，给人才的就业和发展设置了诸多障碍，同时也失去了一些优秀人才。这也是许多企业人才流失的重要原因。
在用人的问题上，人尽其才是一种理想境界，它虽不是一蹴而就的事情，却是我们致力追求的目标。这就要求企业管理者在人才使用过程中摒弃杂念，真正做到靠素质和能力用人。广告大师奥格威说过一句著名的话：“用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。”为了诠释这一观点，奥格威在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃，并请诸位董事打开看。大家依次打开洋娃娃后，发现里边还有一个洋娃娃，再打开里面又有一个更小的洋娃娃，当打开到最小的洋娃娃时，上面有一张奥格威写的字条：如果你永远聘用不如你的人，我们就会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。
春秋战国时，有位著名的军事大师名叫鬼谷子。此人排兵布阵，调兵遣将，如有神助。他有两个得意的学生庞涓和孙膑。庞涓在魏国谋了个好差事，当了大将军。后来小师弟孙膑投奔师兄，师兄发现师弟的能耐比自己还大，产生了妒忌心，怕师弟抢走他的饭碗，不但不重用，反而设计害他，并且剔去其膝盖骨。后来孙膑逃到齐国，协助齐国打败魏国，杀了庞涓。庞涓因气量狭隘，不仅没能保住官，还丢了性命且落下个千古笑柄。
“敢不敢用比自己强的人？”这恐怕是管理者对自己最大的考验，同样也是管理人员最容易犯的错误。
“他都比我强了，那在其他员工眼里，他是老板还是我是老板？”某私营企业老板直言不讳，一针见血，这种武大郎开店——不允许伙计胜过自己的心态一目了然：
（1）别人比自己强就意味着自己不称职，不称职的老板会在员工心中丧失威信，丧失了威信当然做不了老板。
（2）员工中有人比自己强，那么肯定会对老板的位置虎视眈眈，早晚想取而代之，又何苦养虎伤身呢？
（3）有本事的人都多少有点野心，迟早要另立门户，我干吗给他营造发展的机会，到时多个强敌呢？
在这种心态支配下，这些“武大郎”老板总是希望别人拿放大镜来看他，而他自己却用显微镜来看别人。当比自己强的员工工作取得各部门的赞许和支持时，老板会觉得他们是在树立他们自己的威信而在动摇老板的最高权力。于是乎，老板会有意无意地疏远他们，压制他们，从而严重地挫伤了这些员工的积极性，从而也使他们丧失了工作乐趣，更谈不上会取得什么成就。
这种武大郎型的心态说到底是一种弱者的心态，外表的强硬正透露出内心的虚弱，反映出自信心的极大缺乏。真正的强者愿意接纳桀骜不驯的部下。因为他有信心，他能控制局面。因为这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从，他有能力、有信心赢得别人真正的尊敬。更因为他看重的是人的才能，也更关注企业发展的大计。
我们经常看到这样的现象：
某个企业的老板雇用了一批庸才，然后老是奇怪为什么这些人一点儿干劲都没有，更谈不上有什么创新。因为他录用人员的标准是：能干但不能精明，以免抢走公司的客户另立门户。后来他发现越来越不对劲儿：怎么雇了这么些庸才？
老板不雇佣一流的人才却促使他们做出一流的成就，那么你就会将你的公司降至二流、三流，甚至不入流的行列。
美国钢铁大王卡内基的墓志铭一直被商界人士传为佳话，因为上面这样写道：
“这里长眠着一位先知，他勇于用比自己强的人才！”
凡欲成大事的管理者、企业家，他们都能够把比自己能力强的人才招揽到自己旗下，并且诚心相待。作为小企业的管理者，切莫把自己的企业办成“武大郎”开的烧饼店。
对小企业的管理者来说，能力比自己强的人才既难用又必须用。说难用，恐怕是管理者见手下员工比自己能干，心理上不平衡，生怕这些人有朝一日取代自己；还有，这些人在性格上一般有一股傲气和犟劲，使用起来不太顺手。如何处理这一矛盾呢？
（1）心存“忧心”，转变观念
企业创办不容易，守住基业，发展壮大更不容易。因此，小企业生存发展的危机感最主要的是对企业内人才的危机感。如果小企业始终像个“武大郎”烧饼店，这个企业用不了多长时间就会被同行挤垮。人才与智力资源是企业内最宝贵的物质财富，是小企业实现差别化竞争战略的前提条件。因而，小企业老板只有把重视人才提高到企业发展的战略高度，他才会真心诚意地去选用比他们自己强的技术与管理人才。
（2）诚心待之
“教人者，人恒教之。”对于比自己能力强的人才，越压制他，他就越不服管；越尊重他，就越能使他对你信服。尊重表现在以下几个方面：
①在语言的沟通交流上以礼相待。注意在称谓上要使对方有亲切感和被尊重感，叫X工或老X比直呼其名好。
②对于他们的工作（是他们发挥长处的方面），大胆放手，出了成绩归功于他们，出了问题自己主动为之承担责任。
③对于他们所长而正好为己所短的知识，不耻下问，主动请教，甘当小学生。
④背后多讲他们的好话，对其能力进行夸奖和赞赏，并表现出这也是企业的光荣和骄傲的自豪感。
（3）适时适地地指出其不足，并协助他们改正或补救。
所谓适时，就是在他们急躁时使他冷静下来；在他悲观及情绪低落时为他们鼓劲打气。所谓适地，就是根据对象的个性心理特征，对承受力强且自我约束力低的人当众指出其不足；对于承受力弱或自尊心强的人用“蜻蜓点水”的方式予以暗示或私下单独交换认识，分析其不足的原因。在指出不足的同时，要用实际行动来帮助他们改正或补救其不足，使他们认识到老板的作法不是在整他们，而是在帮助他们完善自己。
（4）推荐并提出忠告
当这些能人希望干别的工作或提出离开企业时，首先要开“绿灯”，并向他们提出忠告，看新的工作是否适合他们，根据他们本人的情况及即将面临的环境，应当注意哪些问题。同时表明，若到新岗位后感到不适，欢迎他们回来。另外，应积极推荐他们去干更能发挥其长处、更能做出贡献的事，因为这样做不但能使被推荐者对老板产生敬意，而且还能使其他未被推荐者也对老板产生敬意，结果必然通过多干工作、干好工作来回报。
一天，庄子和他的学生在山上看见山中有一棵参天古树，因为高大无用而免遭于砍伐，于是庄子感叹说：“这棵树恰好因为它不成材而能享有天年。”
晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中做客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。”
庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，我们该采取什么样的态度来对待这繁杂无序的社会呢？”
庄子回答说：“还是选择有用和无用之间吧，虽然这之间的分寸太难掌握了，而且也不符合人生的规律，但已经可以避免许多争端而足以应付人世了。”
世间并没有一成不变的准则。面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。对于人才的管理尤其明显。一个对其他企业相当有用的人对自己来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正地方也许就能为你创造出你意想不到的收益。
聪明的领导人应该学会发现人才的优点，使得人尽其才，尽量避免人才浪费。
审慎选择适当人选是非常重要的，而这必须靠平日不断的观察，留意每个人的发展动态。在检视的过程中，不仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。