职场人生不可能永远处于巅峰，有得意就有失意，“不如意事常八九”是工作和人生的常态。遇到不顺心时，关键在于面子上挂得住，内心里忍得住，这就是职场“忍学”的道理。当代职场竞争，仅凭能力和一股冲劲很难打下一片天地，关键还是心理战，即如何做人让人尊敬、如何做事让人顺眼、工作如何表现让人不妒忌、如何忍败反胜、如何忍小赢获大等，没这一套学问，你无法在职场立足谋生，更谈不上什么成功。要想在上司、下属、同事间获得多赢并持续长久，你就必须学会“忍学”，运用“忍学”，发挥出“忍学”的最高智慧。这里的“忍”与“懦弱无能”是两个概念，职场上的“忍学”是一种为求得更快更高更强大的火候和机会的“大智慧”。
一、上司之忍：上司的威严和智慧是忍于内在，而不是炫耀于外
任何人在工作中都无须急着炫耀自己，也不可炫耀自己。因为一个人的工作表现，其他人都会看得一清二楚。身为上司，更不可炫耀自己的地位，表现自己的高明。老虎虽然威严，但从不翘着尾巴走路，它夹着尾巴，含而不露。这就是说，上司的威严和能力是内在的，而不是靠自我炫耀。这是作为上司赢取职场的“忍学之道”。
奉最下属，是上司工T隹的一种“忍招”
有些下属经常对上司溜须拍马，以为这是天经地义的事情。而要让上司拍下属的“马屁”，就有点让人难以接受了。其实，出于团结下属、把工作搞好的目的，上司对下属恰如其分的赞誉也是合情合理的。
例如，有一项任务是上司和任何其他下属所做不来的，要完成这一任务，只有一位下属有可能。那么，做上司的就应该积极主动地走过去，对这位下属多做鼓励，即便是奉承几句也在所不惜。
切记，上司不能为赞誉而赞誉，而要做到赞有所值。赞誉之后还不能让下属看出迹象，要做到神不知、鬼不觉。
上司这样做，还会得到大多数下属的信任。他们会认为上司礼贤下士，没有“官架子”。总之，做了这类事情，同样有助于上司树立个人威信，赢得人心。
上司应该破除等级观念，下属的“马屁”该拍也要拍。但是，这一手又不能过于频繁地使用。你经常拍下属的“马屁”，会让人认为你没仃能力，一味地依赖下属。久而久之，下属们对你就会失去信心。
常言道：“恭维不蚀本。”要笼络下属，奉承就是一件实用的武器。
上司赞誉要有分寸，不离谱，恰到好处，不能给下属肉麻的感觉。比如下属穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以流露出欣赏的神色，兴高采烈地赞扬：
“这件汗衫很合适啊！”
“噢，打扮得叫人眼前一亮哩！”
“噢，今天这样漂亮，有喜事啊？”
“你真有眼光，这衣服太棒了！”等等。
除了下属的穿衣打扮，上司要多注意下属的工作表现。某个下属成功地完成了某项任务，别忘了恭贺人家，你可以说：“你真棒，难怪老总器重你！”“你的干劲实在值得大学学习！”“旗开得胜，下一个任务又是你的了！”等等。
这些说法并非叫上司做人虚伪，而是多留意下属，学会欣赏别人，找寻别人的优点。
以“和事佬”的姿态解下属间的矛盾
人与人之间的关系，本来就是十分微妙的，尤其是在有利害冲突的同事之间，如果双方都盛气凌人，就很容易发生大大小小的纷争。
作为上司，如何调解下属之间的纠纷，实在是个棘手的问题。问题如果处理不当，公事之争变成私人恩怨，恐怕在日后的工作中就会形成难以解开的疙瘩。俗话说：“明枪易躲，暗箭难防。”有人向你发一矢明箭，也足以让你头痛不已。如果对下属问的矛盾处理不当的话，极有可能使下属对你心存怨恨，这也就等于是埋下了一颗定时炸弹。
比如某个下属一向表现平平，你对他也没有什么特别的印象，既不是很好，也不是很坏，总的来说还过得去。可就是这位下属，某一天竟向你的顶头上司告你的状，表示对你的不满，尤其是指责你工作分配不均。发生这种情况，很可能是由于你平时对下属问的纠纷处置不当造成的。
作为上司，有许多事情需要去处理，有些还是相当棘手的事情，这其中除了公事，还包括一些私事，比如下属闹情绪、同事间关系不和等等，都需要你去调解。
在调解这些问题时一定要做到公正，不偏不倚，一碗水端平。要学会“和稀泥”，做个“好好先生”。在有些事情上没有必要去追查来龙去脉，只要“睁一只眼闭一只眼”就可以了。有些事情很可能是“公说公有理，婆说婆有理”，作为上司，你所要做的就是把事情冻结，告诉双方“一切到此为止”。同时你还必须指出问题所在，例如某个下属的态度要改变，某个下属应该以公事为重。
在处理完这些事情以后，就不要在任何人面前再提起了，以防矛盾外传，如果有好事者再次“点燃战火”，事情就会复杂起来。上司只须留意下属的表现，看他们的关系是否有所改善就够了。要是两人都很强硬，那么你就要考虑把他们分开。
同事之间可能为了争权夺利而明争暗斗，如果上司能够巧妙地处理，以“和事佬”的身份出现，便可以收到较好的效果。一个有控制局势能力的上司，总是善于在派系林立、矛盾纷争的局面中寻求平衡，他往往以“和事佬”的姿态来化解矛盾，凝聚人心，以利工作。这样的上司自然会得到下属的爱戴和尊敬。
怒住大乏，你就能占居重动
当下属发生摩擦时，上司首先要保持镇静，不要因此张惶失措，六神无主，或者火冒三丈，否则你的情绪会给矛盾双方火上浇油。这时，你不妨来个冷处理，在不紧不慢、心平气和之中，给人以此事不在话下的感觉，这样，人们会更相信你能公正处理。假如你自己先“一跳三尺”，处理起矛盾来就会陷入被动，效果当然不会很好。
下属因公事而发生矛盾，官司打到你跟前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于白热化，此时谈来，双方完全可能在你跟前再次大吵一顿，使你不由自主地卷入这场“战争”。
到底是先有鸡后有蛋还是先有蛋后有鸡，这是难以争论出个头绪的。这种细节问题，也委实让人难以决断。你不妨先倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶后让他们先回去，然后再分别谈话。
单独谈话时，要让下属平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，而要在淡化事情上下功夫。
是非虽由你决断，但当你做到心中有数时，尽管黑白已明，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响两人的感情。假如你公开站在某一边，这一边便会觉得有了支持而气焰大炽，而另一方则会觉得你偏听偏信。
你可以这样说：“事情我已经清楚了，二位完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了，你们要从大局出发，不记前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都会有所收敛。你这样一说，双方都有了台阶下，互相道个歉，也就万事大吉了。
如果纯属私事，你也应该慎重处理，不可袖手旁观，因为私事上的矛盾也会影响到工作。当然，处理这样的矛盾与处理公事不同。
对于下属间的私事，你没有必要刨根问底、明察秋毫、评定谁是谁非。有许多私事是十分微妙的，看似简单，实则越处理事情越复杂，有时还可能牵扯许多其他人，这样就会影响公司的整体工作。
你可以说：“我不想知道你们之间的那件事，但我希望你们通力合作，不允许工作受到私事的影响，希望你们清楚这一点。”
“钓鱼不在急水滩”，选择风平浪静的地方，选择风和日丽的时间，才能有所收获。否则不但于事无补，而且自己还有可能被卷入漩涡。
上司对下属讲话应做到“四忍”
召开会议，上司讲话是常事，讲话总是为了达到一定的目的、效果。然而由于种种原因，有时会适得其反，要使讲话达到预期效果，应做到“四忍”。
一忍信口开河。上司讲话信口开河往往有两种情况，一种情况是个别上司一贯如此，个性使然；另一种情况是，上司偶然心情不错，情绪使然。不论是哪种情况，信口开河的讲话均可以直接导致三个结果。第一，大大降低上司的威信。在下属眼里，上司会上是代表组织讲话的，是严肃的，应该一诺千金，日后倘有变化，应正式向下属做出说明。然而正因为上司是信口说出的，会后他甚至连自己是否讲过这样的话都不记得，他会轻松地说：“我说过这样的话吗？”这种言而无信的上司怎会得到下属的信赖呢？第二，挫伤下属的积极性。上司由于一时兴奋说出的话往往目标过高，从而吊高下属的胃口，抬高下属对上司的期望值。然而过高的目标往往难以实现，下属被调高的期望也难以满足，从而造成下属普遍的失落感及消极情绪。第三，上司经常的不负责的许诺还会伤害下属的自尊心，因为这种讲话给人一种被愚弄的感觉。
二忍发无名火。上司发无名火也有两种情况。一是对上司本身而言，自己也弄不清为何发火；二是对下属而言，上司发火本身是自觉的、有原因的，但下属却感到莫明其妙。于是给下属的感觉便是上司在发无名火，即无明确指向或目的。无论是哪种情况发无名火，均会使上司形象大打折扣。首先，上司会上发火给人一种不理智之感，因为下属从上司火气中体察不出有什么值得发火的理由。而不理智、情绪化的上司往往得不到下属的信任。其次，会上发火总让人感到上司是在以权压人，靠权树威，如果上司果真为此发火，那么结果会事与愿违。要人家服，只能说服，不能压服，压服的结果总是压而不服。不仅如此，这样的上司还会让下属轻视。再次，会上发火还会影响人际关系，涣散团队精神。因为下属在不知领导发火原因时便开始互相猜疑，事后对他人心存戒备，造成内耗。
三忍频用“你们”。有的上司会上频频使用“你们……”，“你们应该……”，这种语言使下属感到上司总是站在自己的对面指指点点，命令自己，于是便产生下列效应。第一，下属从心理上排斥上司及其讲话内容。第二，下属产生屈尊感、被动感。第三，很难调动下属的积极性。“你们”一词，打破了领导与下属的平等地位，在人们平等意识逐渐觉醒的今天，居高临下的上司让下属心中不快，这种情绪无疑会被带人工作中去。
四忍“我没准备”。当主讲上司讲完话之后，主持人点名让某些上司发言时，发言人可能会来一句“我没准备，说点不成熟的想法”。说这种话大致出于两种原因。一是真的没准备，二是有准备，只是为了表示谦虚。乍看起来这句话挺平易近人，但有头脑的下属就会想，既然是没有准备，不成熟的想法，还有什么必要认真听呢？于是即使是好的意见也会淹没在被人轻视之中了。此外，还有这种情况，说完“没准备”之后，却滔滔不绝，头头是道地长篇大论起来，这更让人觉得反感，因为那句“没准备”显得过于谦虚，而过分谦虚便是虚伪，虚伪当然让人生厌。因而成熟的上司不会说这种话。
上司的威严是怒于内在，而不是炫耀于外
“群众的眼睛是雪亮的”。自己怎么样，别人会看得一清二楚，任何人都无须着意炫耀自己。作为上级领导，更不可炫耀自己的地位，表现自己的高明。老虎虽然威严，但从不翘着尾巴走路，而是夹着尾巴，含而不露，它的威严是内在的，而不是靠自我炫耀。
上司不可炫耀自己，原因在于：
第一，你所处的地位，相对而言总比周围的人要优越。别人对你本来就存有戒心，这种戒心往往是羡慕、嫉妒和畏惧的混合物。你若炫耀自己，无疑是在强调你身上那些被人羡慕、嫉妒和畏惧的方面，这样就会使羡慕你的人嫉妒你，使嫉妒你的人愤恨你。如果你的下级是一位年龄、资历、能力等各方面与你相当的人，那么更容易引起他对你的不满和怨恨。对你敬畏有加的人这时也会轻视你，他们会说：“这家伙真是自以为是，不知羞耻，哼，有什么了不起！”
第二，上司总要代表企业和社会接触，高层领导更是如此，而社会上比较认可的领导形象是沉稳、有涵养、虚怀若谷的。只有有涵养、理智的领导才能服众，也才能客观分析企业的情况，而不至于乱套。
一旦你炫耀自己，本来良好的形象便会马上给破坏掉。你会显得浅薄、幼稚、虚荣，像个初出茅庐的孩子。这样的人能够管理好企业吗？这种怀疑一经产生，再想改变可就难了。领导的形象代表着一个企业的形象，领导的形象坏了，不光是一个人的事情，它同时也损害着企业的形象，企业形象损害了，企业与社会间本来良好的关系也就不复存在了。
第三，即便你是高级领导，只要还没有达到权力的顶峰，便希望还有晋升的机会，这也是人之常情。然而，炫耀自己会毁了自己的前途。首先是你的下级会对你心存不满，有意拆你的台。要知道你的那些下级是很有能量的，他们作为各级领导，不仅有一定的能力、经验，而且还有着较为广泛的社会联系，不只是你的下级之问有密切的联系，而且没准还与你的顶头上司有着非同一般的关系，一旦他们联合起来与你作对，你的灾难就不远了，轻者是你的命令得不到执行，各部门陷于瘫痪，重者你就得做好“下台”的准备。
另外，炫耀自己也会使你的上级老板对你心存看法。要知道，上级老板的地位在你之上，至少，在他的心目中，他肯定比你强。在上级老板面前自吹自擂，等于是告诉上司：你比他强，甚至是在暗示你对现有状况不满，当上级老板猜疑你有取而代之之心时，那就“大难临头”了。
即使你的上级老板的确是一个任人唯贤、气度宽宏的人，即使他不会生你的气，但也会因为感觉到你有喜欢炫耀自己的毛病而不重用你。
有相当一部分上司炫耀自己倒不是因为虚荣和浅薄，而是因为他们感到有强调自我价值的必要。
在下级面前，他们希望通过这样做使人人敬畏，个个佩服，以后指挥起来更能得心应手。在社会上，他们希望通过这样做而获得别人的信任，为企业带来更多的好处，其用心也可谓良苦。在上司面前，他们希望通过这样做而得到赏识，如同“毛遂自荐”，在同伴之中脱颖而出，为自己打开晋升之阶。
然而，请不要忘记中国的一句老话：桃李不言，下自成蹊。也就是说，桃树和李树虽然不会说话，但它们花朵美艳，果实甘甜，所以能吸引许多人，以致树下的泥土都被踩成了小径。
绵里藏针是高明的上司之忍
你可以赢得一场战争，但未必能赢得真正的和平；你可以压服你的下属，但未必能赢得他的一片真心。你伤害过谁也许早就忘了，可是被你伤害的人却永远不会忘记。
绵里藏针，一举两得，制胜之道也。
据说，查利斯·施瓦布有天中午从自己的一个钢厂走过，看到有几个下属正在车间里高谈阔论，并且还抽着烟，正好那块“严禁吸烟”的大招牌就在他们的头顶上，施瓦布怎么处理的呢？是指着那块牌子对他们说：“难道你们都是文盲吗？”这也许是不少领导的做法，但施瓦布却没有这样做，否则，卡内基也不会给他年薪100万美元了。他朝那几个下属走过去，友好地递给每人一支雪茄，然后说：“伙计们，如果你们能到外面抽掉这些雪茄，我将十分感激。”那些下属怎么想呢？他们立刻就知道自己违反了纪律，一个个把烟头掐灭，同时对施瓦布先生敬重有加，因为他没有简单地斥责他们。在纠正他们错误的同时，并没有伤害他们的自尊，这样的领导，谁还愿意与他作对呢？
这是卡内基善用人才的杰作，用对了一个施瓦布，就为自己的经营开辟了一个广阔的空间。
华纳梅克先生是费城一家大商店的经理。一次他到商店去巡视，看到有一位顾客在柜台前站了许久却没有一个店员为她服务，那些店员都挤在柜台的一个角落里聊天，他们又说又笑，全然没有理会那位顾客。华纳梅克看到这种情况后，没有大声责骂店员们没长眼睛，而是找到了当时的领班，一声不吭地让领班把顾客要买的东西交给店员去包扎，然后离开了商店。
故事似乎并没有完，但你应该能猜到领班最后的下场会是什么，他最后被开除了。为什么华纳梅克先生没有当众发怒呢？因为他在提醒领班犯了错误的同时，使他保住了面子，这就是绵里藏针。上司要求下属把自己的工作做得更好，同时也要给下属一个面子。在教育下属的同时又能给他面子，能做到这一点的上司无疑高明之极。
体谅下属合理的错误，是管理中的“忍学”思想
米歇尔·贝拉克在回答《幸福》杂志关于美国制鞋公司的一篇文章中说：我父亲送给美国制鞋公司的真正礼物和他对该公司的真正贡献不在于他“正确地指明和规定了市场方向，而在于他创立了一种美好的公司文化和价值观。他奖励敢于冒险的行为；他支持而不是惩罚那些碰到了一两年坏年景的人；他允许新思想通过各个层次从下面浮上来”。
作为下级，他完全可以不去做上司没有要求做的事情，像蜗牛一样缩在封闭的壳里，逃避风险，只是机械地执行命令和决定，哪怕明知是错误的决定。这不仅是下属的不幸，更是一个组织的不幸，因为它必然会导致下属或组织的厌倦、沮丧、停滞以至最终的失败。其实错误和失败并不都是有害的和不可原谅的。实际上，最优秀的组织往往都是那些能够明确支持失败的组织。
一些最著名的“严厉领导”，如花旗银行的前任董事长沃尔特·里斯顿，通用电气公司的杰克·韦尔奇，都大力主张“失败是正常现象”，甚至认为“失败应予以奖励”。那么为什么说他们严厉呢？因为他们极端蔑视那些安于现状、无所作为的人。他们认为失败了，从中学习和迅速开始下一次实验，这才是正常的态度。如果坐等万事俱备，那就令人难以容忍了。他们使下属相信你不会因为不明智的决定而受到处罚，但是你会因为不做决定而受罚。
优秀的上司会鼓励下属冒明智的风险，给他们犯错误的机会，同时也体谅明智的错误，这是任何人和组织在成长过程中所必须付出的代价。苹果电脑公司的创办者之一贾布斯，为这种健康的上司作风提供了最佳典范。贾布斯曾说：“我们雇有真正的人才，并且为他们创造一个可以犯错误的成长环境。”这正是该公司取得成功的原因。
有些公司明确地将受挫折和失败作为公司经营哲学的一部分。一家规模不大、但经营得非常成功的计算机设备公司，其经营哲学之一就是：我们要求公司人员每天至少要犯十个错误，如果你每天犯下不到十个错误，说明你的工作还不够努力。在奇尔顿公司，错误不仅仅是被允许的，而且如果错得明智有理，还可以“受到鼓励”。上司希望他的下属有开创精神和积极性，为了享受成功的好处，还可为他们付出必要的代价。
胜利者会自己照顾自己，而那些目标正确、付出代价却一无所获的人，是最需要支持和鼓励的。欧伊达冷冻食品公司的研究部门，每当“完美的失败”发生时，就鸣放礼炮，借以激励学习和冒险的行为。他们认为：他们还需要“增加失败的速率”，以尽快地将那些不可避免的错误一个个地排除掉。既然失败是成功之母，那么我们为什么不去奖励它呢！
允许下属犯错、支持失败决不意味着允许粗制滥造和盲目地乱碰运气。忍一时的过错、奖励合理的错误，完全是为了塑造更好的组织，决不是忍受和鼓励鲁莽的唐·吉诃德。体谅明智的过错并奖励合理的错误，是赏罚分明的应有之义。
二、下属之忍：低姿态，做一个职场的“忍学”能者
下属应该把眼光放远一些，把心境放平和一些，不要急于表现自己，而是要尽快地融入既定的人际关系中。在具备了良好的外部工作环境之后，你才能心情舒畅，才能与上司形成默契、和谐的工作配合，从而发挥出你的真实才干。这也是下属生存于职场的“忍学之道”。
低姿态，做一个善“忍”的下属
作为下级，要注意保持一种谦虚谨慎的态度，“夹起尾巴做人”，少说多做，这样才能为上级领导接受。
有许多下级踌躇满志，欲干一番大事业，却因为不注意使自己保持“低姿态”，说话办事不注意分寸，结果产生了诸多的麻烦，常常为一些小事所困，弄得心情不舒畅，对工作也失去了兴致。
马先生是一位很有才干的人，任职于一家知名度较高的合资企业，并且当上了部门副经理。他的直接领导老李，对他态度始终不冷不热。当他谦恭地向领导请教业务上的事情时，老李常常是装聋作哑，除了“是”或“不是”，绝不多说半个字。
一天，当他们在一起商讨业务时，马先生大胆地说出了自己的不同意见。没料到他下午就被老板召去，老板说：“我本人非常尊重像你这样有才华的人，不过，目空一切、自以为是是未必能干出什么成绩来的！”
听着老板的训斥，马先生心里很不是滋味。他弄不明白自己何时表现出自以为是，要是与领导意见不符就是自以为是，那么，明知不好也要随声附和才算配合得好吗？最使他气恼的是，老李像什么事都没有发生一样，仍然是那样不冷不热。马先生最终辞去了工作，再去寻找应该属于自己的梦。
其实，马先生与他的直接领导老李相处的失败，多少与他的心高气傲有关，而最根本的原因则是对上级的心理状态没有充分地理解和把握，因而未能灵活地把握自己的应变策略，没有经受住上级的考验，最终没有为其接纳。在没有充分理解上级对他冷漠相待的原因时，马先生就敢在商讨业务时大胆提出反对意见，怎能不吃苦头呢？
一个人与上级共事，并不意味着他已被上级接纳。他还必须面对上级的种种考察，被上级在心理上接受。只有在心理上被接受了，下级才能得到上级的热情帮助和照顾，才能顺利地开展工作。而要得到这种心理上的认同，下级就必须谦虚谨慎，少说为佳。
之所以要谦虚谨慎，是因为在上级还没有将你作为他的“心腹”时，如果你轻易地发表与众不同的意见，即使见解是绝顶的高明，也会招致上级的排斥和反感。
因此，下级应小心地跟在上级的后面，尾随前进，直到上级心满意足地对你说：“行了，你走在我身边吧！”
之所以要谦虚谨慎，是因为这是对上级的一种尊重。你只有先尊重上级，上级才有可能尊重你、欣赏你。过多地表明自己的观点，处处发言，往往会被认为是“目无领导”、“张狂”的表现。而上级最忌讳的就是下级对自己的权威不尊重、不服从。
老子在《道德经》中说：“大直若屈，大巧若拙，大辩若讷，静胜躁，寒胜热。清静为天下正。”他还有句名言，叫做：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，以其无以易之。”这些至理名言应当为每一位下级记取。
忍学里讲要谦虚谨慎、谨言慎行，是因为言多必失。单位里的各派势力都在盯着你看，看你倒向哪一方，看你爱与谁交往，看你说话是站在哪一方的立场上。因此，你稍有不慎，就可能会得罪某些人，而你却不知道，稀里糊涂地便卷入复杂的人际关系的纷争漩涡中去。所以，下级应三缄其口，多听少说。
不要急于表现，更不能急于求成
有些下级雄心勃勃，希望做一番大事业，以实现自己的人生价值。他们往往锋芒毕露或工作特别努力，急于引起领导的注意和赏识。结果，往往是“欲速则不达”，反而使自己变得很孤立，得不到大家的认同。有许多人为此吃了不少苦头。
孙先生是新提拔的部门副经理，为了报答领导的“知遇之恩”，他事事都抢着去做，为领导担责分忧。他对自己的这份热情和认真态度是满意的，觉得上级也一定会对他赞不绝口。
可是，领导对他的表现并不拍手叫好，而且还别有深意地对他说：“好表现自己的人，最终会脱离群众。我们需要的是内部的和谐。”
孙先生对此颇为不解，一位即将离任的老领导帮他解开了这个谜团：“你可能没想过要表现自己，但你的表现使人觉得你在表现自己，这对其他人来说是一种潜在的威胁。你要明白，大家的目光都注视着你，对你的每一个举动进行着评价，除非你能用行动使他们，尤其是你的直接领导放心，让他们觉得你是值得信赖的，不然的话，你就会永远在别人的审视里过日子，他们也会不断给你制造麻烦、出难题。”
于是孙先生开始变得谦恭起来，工作也不像以前那样拼命地超前了，尤其是领导在的时候，他更是谨言慎行，让领导“先机占尽”。终于，他慢慢赢得了领导和同事的会心微笑和好评。
因此，下级应该把眼光放远一些，把心境放平和一些，不要急于表现自己，而是要尽快地融入既定的人际关系网络中。在具备了良好的外部工作环境之后，你才能心情舒畅，才能与领导形成默契、和谐的工作配合，从而发挥出你的真实才干。
是金子，总会发光的。如果你有真才实学，就不怕自己被埋没；如果你的才学和经验尚欠火候，那就要学会先忍一忍了，否则，你再怎么表现自己，也只能留给别人一个笑柄，暴露自己的才疏学浅。
表现自己，只会给上级留下一个你好出风头、有个人主义倾向的印象，有害无益。下级在和上级相处时，要准备打“持久战”，克服急躁心理和短期行为，不要急于求成，要知道：“欲速则不达。”
怒辱负重，服从决定
当上级做出一项不利于自己的决定时，你是毫不犹豫地服从还是拒不执行，甚至公然抵制？
明智的做法是忍辱负重，服从决定。既然上级已这样决定，那么再让他收回就比较困难了。上级做出的决定都是经过深思熟虑的，在公布命令之前，他对命令下达后可能出现的麻烦和应对措施都已考虑再三、成竹在胸了。如果你认为上级做出的决定不合理，想向他讨取“公道”，那多半会“偷鸡不成反蚀一把米”，便宜没讨到，恐怕还得让上级“克”一顿。而且在别人眼里，你也成了一个不顾大局、喜欢闹事的“刺儿头”。
上级领导决定既然已经做出，受冷遇已成为一个事实，最高明的办法莫过于坦然地接受它，并努力使自己的心态做到平和。
当你的领导做出一项决定时，即使你觉得不妥，也不要立即表示反对，先按领导说的去做，给领导留一个重新思考的余地。一旦他发现自己错了，那他会对你有一个全新的看法，而且从心里感激你，因为你能够尊重他的意见，忍辱负重，服从大局，而没有跟他对着干，让他出丑。
当然，如果领导做出的决定不仅事关个人荣辱，而且关系全局，那你也可以委婉地谈谈自己的看法，以尽“劝谏”之责。
人生不可能永远处于巅峰，有得意就有失意，“不如意事常八九”是人生之常态。遇到不顺心时，关键在于面子上挂得住，内心里忍得住，这就是忍学的道理。
学会怒耐，待讥而动
发现自己被领导利用或暗算了怎么办？最明智的举措就是不声张、不宣扬，采取无声地承受、静悄悄地处理的办法来解决问题。一旦声张，你就会得不偿失，不但失去的回不来，甚至还会失去以后有可能得到的机会。
向外宣扬自己被上级利用了，这在某些时候不失为向上级施加压力的方式。但在多数情况下只能是适得其反。因为这样做，其实是在破坏上级的名誉，而名誉又关系到上级的权威，因此这是最不能为上级所容忍的。他对你最可能的态度是怀恨在心和想办法予以惩罚，这样，不但你的所失无法得到补偿，而且，还会因此失去上级的信任，划入“另类”。从这个角度上说，就是因小失大了。
你也不要奢望上级会屈从你的压力，除非是事关重大，他是不会向你公开的压力屈服的，因为这样正是给别人以口实。聪明的上级会私下安抚住你，然后再找机会把麻烦处理掉。
公开地叫嚷被上级利用的人，也不会得到别人的同情，更可能的情况是，同事们会聚在一起，幸灾乐祸地引为笑柄。如果说它确实产生了什么效果的话，那就是证明了你的愚蠢。别人会认为你是罪有应得，是过分贪婪、过分谄媚所得到的报应。这样，你不但不会得到同情，还会使自己暴露于种种猜测和攻击之中。
况且，如果你真是一个无辜的受害者，大家都会有目共睹，即使不去宣扬也会博得同情。权衡利弊你还是尽量使之秘密地解决为好。秘密地解决问题，锋芒不露，可以避免使你出丑，也会使事态向好的方面发展。秘密解决，就是要通过种种暗示的手段向上级传达这样一个信息：为了你的事我已付出了很大的代价，你应该对我有所回报。否则的话……让上级觉得对你有所歉疚，使你在上下级的关系中赢得一定的主动权，也为妥善解决问题奠定了基础。对上级来说，为了得到更大的利益，他会感到有必宴偿还债务；对下级来说，则等于发放出去一笔贷款或做了一项投资，你会逐渐有所收获。这比“针尖对麦芒”，争个鱼死网破要划算得多。
当你发现自己被上级利用或暗算以后，不要大喊大叫、怒不可遏，非要澄清事实不可。这样锋芒毕露，只会将上级逼上绝路，置你于“死地”而后快，你要学会忍耐，待机而动。
削掉锋芒，也就消除了上级的嫉妒
嫉妒是人类的天性，嫉妒会产生邪恶。无疑，当握有权力的领导对你产生嫉妒时，你肯定会因此而大吃苦头，为此付出沉重的代价。
当下级受到领导的嫉妒时，一定要想办法解决好，虽然你不一定能消除领导心中的妒火，但是你可以使它降低到某一水平，从而使你能够安心工作，干出一番事业来。
上级之所以会嫉妒下级，是因为下级得到了自己得不到的东西。作为上级，都有这样一种心理，那就是自己应该比下级强，自己在各方面都应该优于下级，自己得不到的东西，下级更不能得到，而下级得不到的东西，自己则应该得到。一旦下级得到了某种东西，而上级没有得到，上级的心理平衡就被打破了，于是失落感产生了。作为对这种失落感的补偿，嫉妒之情油然而生。
如果上级对下级产生了嫉妒，那么下级就要想办法消除上级的这种情绪，否则，便会贻患无穷。
上级决非一无是处，必然有其引以为骄傲的地方。下级就应该抓住这些东西，表达自己的羡慕，加以赞扬，从而使上级产生一种满足感，觉得没有必要、没有理由去嫉妒自己的某一个下级。同时，下级还要低调处理自己的成绩，而不能在上级面前抬高自己、吹嘘自己。
一次，某公司的副经理因为成绩突出，而在全公司的表彰大会上大出风头，引起了众人瞩目。相形之下，其顶头上司却被冷落了。
散会后，其上司不无妒意地握着副经理的手笑问：“祝贺你呀，感觉不错吧！”
副经理很机敏地回答说：“从没见过这么大的场面，还有这么多的领导，说实在的，讲话的时候我还真有些紧张，生怕什么地方说错了。要能像您每次在台上那么镇定自若就好了，您有什么秘诀呀？”
此时，领导心中觉得好笑：堂堂副经理，上台讲几句话还这么紧张，看来还是没见过什么场面啊。想到这些，领导精神大为放松，态度明显地恢复了正常。
这位副经理不可谓不聪明，他抓住领导的心理，只几句话，就掩盖了自己的“锋芒”，化解了领导的嫉妒心理。
作为下级，研究一下忍学，是很有必要的。要消除上级的嫉妒之情，下级就要对上级施加某种心理暗示，进行心理补偿，使他达到心理的自我平衡。
忍住轻上傲上的思想
古往今来，处理下级与上级的关系有一条“通则”，即“以上为重，以上为尊”。社会的变革，使这条“通则”发生过种种变化，但是，以上级为重的基本原则没有变，下级要尊重上级的思想也没有变。
轻上傲上是一种思想误区，是把人格平等原则和上下级关系对立起来了，是把才能作为向上级炫耀自夸的本钱企求重用，因而是不适宜的。有些下级虽然有一定的才华，但却不能正确对待上级，牢骚满腹，以致影响了自己的前程。
社会心理学认为，有效的社会行为有赖于人们对个别社会事件和社会刺激的准确认识，也依赖于包括对自己在内的各种社会角色的准确认识，角色地位与主体行为必须相符，才能够与其他社会角色的关系处于常态，保持和谐。
要克服轻上傲上，首先就要坚持从属原则。下级从属于上级是角色决定的。在任何情况下，从属原则不能变。在上下级关系上，上级为重、为主，下级为轻、为从。下级的才能有时超过上级，但并不能改变其从属地位，不能当做轻上傲上的本钱；上级有某些缺点甚至错误，也不是可以轻看低瞧的理由。自觉地尊重上级、服从上级，在非原则问题上顺从上级，是下级的本份。
要克服轻上傲上，就要坚持“以诚为本”的原则。下级与上级相处应该“以诚为本”。“以诚为本”就是正确对待上级，胸怀坦荡，忠心耿耿，用一句通俗的话说，叫做“保持一致”，也就是内心想的和外在的表现要一致。
只有下级从内心里尊重自己的上级，才能与上级建立起良好的工作关系，整个组织也才能正常、高效地运转。蔑视上级，我行我素，对抗上级，不仅会损害团体的利益，而且对自己也没有丝毫的好处。夹起尾巴做人，可能有损你的一点面子，但长远来看，是有好处的。
提意见不可急功近利
有些聪明的下级在向上级进言时，不是直陈自己的观点，因为他们知道，这样容易引起上级的猜疑，尤其是一些气度狭窄的上级更是如此。在发现上级的决定或决策有错误时，他们不直接点破错误、失误之所在，而是用征询意见的方式，向上级讲明其决策、意见与实际情况不相吻合的根据，使上级在参考他们所提出的众多资料时，自己得出你想要说出的正确结论。
其实，这正是进言的最高艺术，是不谏而谏，达到了“不战而屈人之兵”的境界。
卡耐基曾经说过：“如果你仅仅提出建议，而让别人去得出结论，让他觉得这个想法是他自己的，这样不更聪明吗？”社会学家的研究表明，人们对于自己得出的看法，往往比别人端给他的看法更加坚信不移。因此，你要想使自己的想法被上级接受，在许多时候应该仅仅提出建议，提供资料，而最后的结论，最好是留给上级自己去得出，这比越俎代庖，硬把自己的意见往上级头脑里塞，效果要好上千百倍。
在向上级进言时，不要追求“立竿见影”的效果，要给上级留出一定的时间，对你提出的建议和提供的资料加以思索。人们的思想表现为一个复杂的认识过程，接受或改变一种认识，需要经过肯定、否定的思维矛盾运动，不可能立竿见影那样简单迅速。在给上级领导提意见时，不能急功近利，要允许上级有一个认识过程，不能操之过急，求之过切。急性病违背了人们的认识规律，超越了上级的认识程度。强迫上级就范，往往欲速则不达，反而会把事情弄糟。
迂回曲折是避免与上级正面冲突的忍学策略
《左传》中有一句话，叫做“献其可，替其否”，意思是说，建议用可行的去代替不该做的，后来演化为成语“献可替否”，即要多从正面去阐发自己的观点，多提建设性意见、建议，去代替反面的批判与否定。
假如你是一名经理，打算提拔一位年富力强、懂业务、有技术的下属担任副经理，而上级却准备派一名不懂这方面业务的干部。在这种情况下，你向上级提议，就应该把话题多放在企业副经理所应具备的条件和你所提人选已具备的条件上，而不应放在反驳或抨击上级所提候选人上。
从心理学角度讲，“献可替否”符合人们自尊的需要。美国的罗宾森在《下决心的过程》中说：“人，有时会很自然地改变自己的看法，但是，如果有人说他错了，他会很恼火，更加固执己见。人有时会毫无根据地形成自己的看法，但是如果有人不同意他的想法，那反而会使他全心全意地去维护自己的想法。不是那种想法本身多么珍贵，而是他的自尊心受到了威胁……”罗宾森的话虽然有些绝对，但他所阐述的人人都有自尊心，人人都会自觉不自觉地维护自己的自尊心的思想，却是非常有道理的。
上级做出的各项决定，都是经过慎重的考虑做出的，其中包含着他的心血，反映着他的才能和智慧，否定上级的决定，就是否定了上级的才能和智慧，否定了他的劳动成果；另一方面，上级做出了决定，下级就必须执行，这是一般人所认为的，因为上级的决定体现着他的权威和尊严。一旦下级当面直接顶撞和反驳，就会挫伤他的尊严和权威，引起他的内心不满和反感，而且这种不满和反感还往往使工作上的分歧上升为感情上的冲突。
下级在向上级提建议时，应尽量采取迂回曲折的办法，避免和上级正面冲突，这样既可保住上级的面子，又可达到自己进言的目的。
对待不同上司的忍学之道
如果你很不幸地遇到以下性格之一的上司，与之相处时更应特别当心和忍让。不同性格就要不同对待。
（1）对私欲特强的上司要有两手准备。这类上司嘴上说得华丽动人，但为了自己点点利益，可能会牺牲部下的重大利益；他们对于部下取得的成绩，往往占为己有，却不分给部下“一杯羹”。这种私欲特强的上司，大部分对上奉承阿谀，尽力讨好他们的上司；对下颐指气使，视部下埋头拉车、默默奉献为理所当然。与这种类型上司相处，要刚柔相济。不能不对他尊敬，但又不能对他愚忠。切不可走两个极端——盲目顺从或者一味顶撞。
（2）对不负责的上司不可过于依赖。这类上司有着一副温和的而孔，对下属们不存恶意，却也不会大力提携下属；虽然不会追究下属的责任，却也不会替下属承担责任。这种类型的上司是对下属不负责任的上司，如果下属遇到工作上、生活上的挫折，他自然不会拉一把。与这种类型的上司相处，不可过于依赖。往往在下属的眼中，这种类型的上司是“没有脾气”的“好好先生”。因为在工作中有很大的自由发挥空间，从而工作起来非常顺心，所以有些下属就对其产生了一种可以依赖的想法。其实，这种想法是错误的。对下属要求并不严格的上司，怎么会在帮助下属方面尽自己努力呢？因此，和这种类型的上司交往，应在自警、自省、自励的基础上，不即不离、合情合理地与其相处。
（3）对高傲自大的上司要适度恭维。这类上司自恃头脑聪明，交际广泛，或者背景很深，往往认定自己是个了不起的人物，从而趾高气扬，骄傲自满，甚至目空一切，飞扬跋扈。这些上司中，有的听不进不同意见，有的看不惯他人的独特行为，有的没有进取心，个人发展几乎呈停滞状态。与这种类型的领导相处，要适度恭维。由于他们喜欢旁人对其歌功颂德，反感对其批评指责，甚至厌恶那些对他们的“功德”毫无反应的人，所以，对他们不恭维不好，恭维过度肯定也不好。如果要恭维，就应该找准确实需要增光添彩的“闪光点”，最好郑重地讲给第三者听。这种恭维，不管是当着上司的面，还是在上司的背后讲，都能起到很好的效果。
（4）对态度冷漠的上司要相交似水。这类上司，不管部下如何为他拼命做事，他都不会伸手帮助。这种上司对任何人的失败，都能够漠视，倘若自己遭遇失败，陷入颇为痛苦的困境，则会想出卑鄙的手段，设法解救自己，因为他对别人的痛苦，总是毫不在意。这种上司或者因为头脑聪明，从而与他人心理距离很大。如果遇到这种心地冷酷的领导，对部下来说不是一件好事，但又不能不和这种类型的上司交往。和他们交往，要相交似水。一是心境应似止水，不管坐冷板凳、看冷面孔，还是受冷风吹，都要从从容容，心态平衡；二是感情要似淡水，既然难以同甘共苦，不妨保持淡如水，这样做并不是一件坏事；三是包容似海水，海纳百川，有容乃大，如果下属有此恢弘气度，一定会让上级无地自容。
三、同事之忍：亲密“有间”，是同事间多赢的“忍学”之道
“吴越同舟”是一种竞争双方既是对手又是朋友的竞争策略。按“吴越同舟”的策略办事，一方面可以与对手友好相处、公平竞争，避免伤害对方而招致对方的暗算；另一方面，这种真诚友善、团结合作的态度还可以优化企业的形象和声誉，争取到更多人的认可。你要满足自己的需要，就要满足他人的需要。与同事相处，要坚持双赢原则，我好，你好，才能大家都好。这也是同事间职场相处的“忍学之道”。
给人面子，就是一种“忍”
有人说，中国人最讲究面子，其他东西可以不要，但面子不能不要，连面子都不要的人，便会被人看做寡廉鲜耻之徒，遭人唾弃。面子如此重要，因此当面子受到损害时，人们就会毫不犹豫地去维护，损害自己面子的人，也会被看做不共戴天的仇人。
在与同级相处时，当然也要考虑同级的面子。为了维系同级间的感情，不要做有损同级面子的事，不要说有损同级面子的话，并且还要想办法给同级面子，让他感到来自同级的人情。当然，考虑同级的面子，给同级面子，要以不违反法律和原则为前提。为了同级的面子违法乱纪、置原则于不顾，是不足取的。
我们常听人说：“看在某某的面子上，这件事……”听到这样的话，那位“某某”一定会非常感谢说话者的“深情厚意”。在与同级相处中，你不妨也说些“看在某某的面子上”的话，做些“看在某某面子上”的事，只要不违背原则即可。这对于增进双方的感情是非常有益的。
某公司二车间的一位主任，有一次下夜班回家，走到公司门口时，发现有一名本单位工人鬼鬼祟祟，手里还提着一包东西，想乘门卫不注意时溜出去。这位主任当即叫住那名工人，一检查，发现包里是一些机器零件。原来这名工人想将这些零件偷出去卖掉。这位主任本想马上报告保卫处，但一问这名工人，知道是一车间的，而这时公司正在开展技术大比武，这事一旦让厂里知道，一车间的成绩肯定要受影响，而且还可能引起一车间主任的猜疑，以为他在关键时刻“下绊子”。因此，这位主任没有报告保卫处，而是将此事交给一车间主任处理。一车间主任严肃处理了那名工人，同时对他的那位同级深表感激，因为他给了他面子，使他在关键时刻没有丢掉名誉。那以后，他们成了事业上的好搭挡。
这样处理事情，既解决了问题，又给了同级面子，何乐而不为呢？你在做事说话时，首先要考虑到他人的面子，伤人面子的话不说，伤人面子的事不做。当有人给了别人面子时，便会被认为是最大的人情。在某种意义上说，所谓人情，也就是维护了别人的面子，给了别人面子就是一种“忍”。
不慎结冤，“忍”字当先
与同级相处难免有磕磕碰碰的地方，矛盾一经产生，便会妨害相互间的沟通。共识没有了，交往起来也就比较困难了。与同级结冤，既不利于开展工作，也不利于自己的发展。
多一个朋友多一条路，多一个敌人多一堵墙。也就是常说的冤家宜解不宜结。但冤家既结，当如何破解呢？
冤家者，误会也。其形成可从主体、客体两方面找原因，或是因自己的言行不慎而致，或是由于对方过于敏感，误会了你的意思。
同级中有一个冤家，会让你在工作中很不自在，办事也会遇到重重阻碍，不那么得心应手。因此，要采取有效措施消除冤家间的隔阂，创造一个团结和谐、心情舒畅的工作环境。
首先要制怒。被人误会了，不要大光其火，而要以平静的心态回忆事情的来龙去脉，弄清发生误会和矛盾的原因，再决定采取什么样的措施予以澄清。
制住怒火，能让你冷静地分析问题，查明原因，有效地解决问题，化解怨恨。
其次要战胜自己的怯懦心理，消除自己的委屈情绪。消除误会就要把问题说清楚，无论采取哪种方式，不要怯懦，要敢于当面把问题讲清楚，否则事情越搞越不清楚。要亲口向对方说明，事情是怎样就是怎样，直截了当地把问题讲清楚最好。
消除自己的委屈情绪，可以消除妨碍交流的心理上和思想上的障碍。同时也要冷静地为对方着想，到底事出何因，究竟是自己错了还是对方的过失。不要总以为自己委屈，可能毛病就出在你自己身上。另外，委屈有时还会影响你及时地把话说个明白，有时人被同级误会，感到委屈，便宁愿把话憋在心里，这都不利于问题的解决。
不要在背后指责同级，而要主动与之接近，说明你的想法。背后指责，只会使人误以为你心存忌恨，挟私抱怨。
再次，消除误会不可放过大好时机，因为越拖便会越被动。抓住好时机，就是说如果不能把问题当面讲清楚，就要选择一个对方心情比较愉快、神经较为放松的时机把事情讲开，把误会澄清。
每个人都会有众多的同级，仕途中离不开同级的关心、帮助、鼓励，处理好与同级的关系，和衷共济，才能使人生大道坦然宽敞。千里难寻是朋友，朋友多了路好走。人们都愿意多交朋友，少结冤家。但如果不慎结冤，便要积极、冷静地解开这个“结”。
同事之间共事最需要“忍”的胸怀
同级在一起工作，往往因为在某些问题上意见、态度、看法不一致而发生分歧、矛盾。对这些分歧和矛盾，回避是不行的，但如果处理不当，也会形成隔阂，影响彼此的关系，影响工作的开展。所以同事之间要顾全大局，从维护团结的愿望出发，坚持做到“是非问题论清楚，一般问题不在乎”。对涉及大是大非的问题，一定要坚持原则，不妥协、不回避、不让步，但又要讲求方式方法，避免言辞激烈，伤害对方感情，还要注意不要把矛盾公开化，更不能把领导之间的隔阂扩展到下级和群众中去。对一些无关紧要、不涉及原则问题的小事，应采取不细究、不计较的态度，对己严，对人宽，谦和忍让，豁然大度，得饶人处且饶人。
第一，治人和治己相结合。同级之间产生隔阂，有多种原因，既有自身的原因，也有对方的原因，还可能有“第三者”的原因。因此，要消除隔阂，作为矛盾的双方，都应该先从“治己”开始，调节自己的情绪，控制自己的感情，寻找自身的原因，确定消除隔阂的最佳方式。即使造成隔阂的主要原因在对方也应如此。这里，治己既是治人的前提，又是治人的策略。在多数情况下，做好治己就能产生强烈的“治人效应”，进而使隔阂得到消除。相反，如果一味把责任往别人身上推，只“治人不治己”，就会引起对方反感，使对方产生逆反心理。这样做并不意味着对对方作无原则的迁就。在大是大非问题上要坚持原则，该“治人”也要治，在小节上不计较，把治己与治人巧妙地结合起来。
第二，回避与等待相结合。同级之间产生隔阂是常有的事，只要双方都出于公心，没有个人的私怨，心胸都比较开阔，即使争执起来，也不难和解。但是社会生活是复杂的，同级之间的隔阂也会引起个人私怨，甚至可能发生冲突。当同级之间的隔阂比较严重，并且一下子难以解决时，应暂时回避一下。暂时回避，表面看来似乎是消极的，其实不然。特别是对方成见比较深时，暂时回避本身就能起到冷处理的作用。回避不是逃避，而是为了不让隔阂加深，在回避中等待解决隔阂的时机。等待，不等于放弃。任何事情，都要给人留有一定的思考和选择的时间。采用“进逼法”效果往往并不好。同级之间的隔阂，常常在回避与等待中自然化解。所以，回避与等待是处理同级关系的一种艺术。当然，什么样的矛盾与隔阂应该回避与等待，还需具体问题具体分析。
第三，求同与存异相结合。对于同级之间的一些隔阂，可以采用求同存异的方式方法加以解决。比如存异法，是在相互之间暂时避开某些分歧点，求得某种共同点，以达到消除隔阂的目的。心理学研究表明：人和人之间求得某种认同，就会相互之间在心理上产生“自己人”效应，在此效应下，人和人之间的隔阂就容易消除了。而心理学中的认同，其方式之一就是生活中常讲的求同存异。在领导工作中，具体的求同存异方法有以下几点：
一是寻求过去交往中的共同点，如共同的兴趣、共同的爱好、共同的观点等。当同级之间产生隔阂时，善于回忆或寻找以往相互交往中的共同点，可以增加彼此的亲近感，从而淡化相互之间心理上的隔阂。
二是寻求现实交往中的共同点，如现存的共同利益、共同责任、共同目标。同事在寻找到这些共同点之后，就会自然产生一种顾全大局的心理，也就是产生一种求同存异的感觉和要求。在这种心理感觉和要求的作用下，同级之间就会淡化冲突意识，使隔阂逐渐消除。
三是寻求未来交往中的共同点。在同级交往中，寻找未来交往中的共同点，如未来的共同命运、共同前途、共同的合作关系，也会使同级之间的矛盾冲突减弱、隔阂清除。
同事之间共事要胸怀宽广，顾全大局，主动寻找消除隔阂的办法和途径，而不要挟私抱怨，扩大矛盾，加深隔阂。
要达到双赢，就不能没有“距离之怒”
你可能有这样的经历和体会，与某个同级天天见面，接触频繁，反而产生出许多摩擦和矛盾，倒比与某个少打交道的同级还难相处。当然真正默契的关系也有，但不多，更多的情况是离又离不开，整天在一起又经常争吵。这就提醒我们：亲密并非无间，美好需要距离。要达成双赢，不能没有距离。
首先要尊重同级的隐私，这种尊重不仅是不能随便打听、追问他人内心秘密，就是自己的隐私也不要轻易向他人吐露。自我坦露虽然不存在不讲礼仪的问题，却存在着向对方靠得太近的问题，容易失去应有的人际距离。
所谓“事无不可对人言”，即使你跟同级关系再好，也不能没有自己的秘密，否则不利于维护和发展人际关系。
无论什么样的人物，都有其两面、三面乃至多面的复杂性格。过于接近之后，容易只见其一面；稍立于远处观察才容易见到其人的多形多面。这就如同远眺风景一般，远观中的胜景名山，亲自爬登后才知不过是一堆堆沙土砾石而已。尊重隐私，这不仅是出于礼仪的要求，而且是人际交往中亲密相处的一种忍学。
千万不应无限制地与同级走得过于亲近，两条直线一重合，便只剩下一条了，那就不存在双方皆赢了。应当培养拉开一定距离观看自己同级的习惯，同时，也不要将自己无遮无掩地展示给对方；不要做一个永远长不大的孩子。内心有一点隐私不是坏事，失去了距离，还有什么美好？
人们常常有这样的经历和感受：朝夕相处、关系密切的人对彼此间的关怀与照应习以为常，不再觉得新鲜和特别，甚至会感到单调乏味。有点什么琐事话不投机，打牙碰嘴，还会彼此埋怨，相互怄气。可是，一旦分开，又会万般感慨，想到对方的种种好处。在同事关系中，这种现象也屡见不鲜。这里，距离成了情感的添加剂。
可见，距离的存在是一种有魅力的客观存在。人们不一定意识到，但能体验到它存在的价值。人们常说“亲密无间”，但这只是一种形容，从科学意义上讲，这是一个误区。
要想在事业上共同前进，达到双赢，同级之间就应该手拉手、肩并肩，亲密而“有间”，而不能拥抱在一起，使双方相互牵扯，无法迈步。
让同事表现比你优越
日常生活中不难发现这样的人，其人虽然思路敏捷，口若悬河，但一说话就让人感到狂妄，因此，别人很难接受他的观点和建议，这种人多数是因为太想表现自己，总想让别人知道自己很有能力，处处想显示自己的优越感，从而获得他人的敬佩和认可，结果却往往适得其反，失掉了在同事中的威信。
在心理交往的世界里，人与人之间理应是平等和互惠的，这就是我们所说的“投之以桃，报之以李”。那些谦让、豁达、能平等待人的人总能赢得别人的尊敬。相反，那些妄自尊大、高看自己、小看别人的人则会引起别人的反感，最终在交往中使自己走到孤立无援的地步，别人都敬而远之，甚至厌而弃之。
在交往中，任何人都希望能够得到别人的肯定性评价，都在不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严，如果他的谈话对手过分地显示出高人一等的优越感，那么无形之中就是对他自尊和自信的一种挑战和轻视，排斥的心理乃至敌意也就不自觉地产生了。在这样的心态下，双方当然也就不可能很好地合作了。
法国哲学家罗西法古说：“如果你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越吧；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”让朋友表现得比自己优越，这是一种策略，自不必说；不要表现得比朋友优越，则是一种态度、一种涵养、一种平等待人的忍学处世方法。
这句话真是没错，它同样适用于处理同级之间的关系。
某公司人事处调配科科长是一位相当有人缘的人，按说搞人事调配工作是很难不得罪人的，可他是个例外。当然，这也是吃了一番苦头才获得的。在他刚做调配科科长的那段日子里，几乎在同级中连一个朋友都没有。因为他正春风得意，对自己的机遇和才能满意得不得了，因此每天都使劲吹嘘他在工作中的成绩：每天有多少人找他，请他帮忙；哪个几乎记不清名字的人昨天又硬是给他送了礼等等。但同事们听了之后不仅没有人分享他的“成就”，而且还极不高兴。后来还是当了多年领导的老父亲一语点破，他才意识到症结到底在哪里。从此以后，他很少谈自己而多听同事们说话，因为他们也有许多事情要“吹嘘”，把他们的成就说出来，远比听别人吹嘘更令他们兴奋。后来，每当他有时间与同事们闲聊时，他总是先请对方滔滔不绝地把他们的欢乐炫耀出来，与其分享，而只在对方问他的时候，才简单说一下自己的成就。
卡耐基曾有过一番相当精彩的论述：你有什么可以炫耀的？你知道是什么东西使你没有变成白痴的吗？其实不是什么大不了的东西，只不过是你甲状腺中的碘罢了，价值才五分钱。如果医生割开了你颈部的甲状腺，取出一点点的碘，你就变成一个白痴了。五分钱就可以在街角药房中买到的一点点的碘，是使你没有住在疯人院的东西。价值五分钱的东西，有什么好谈的。确实，对自己的成就要轻描淡写。要知道，从本质上讲，谁都不比谁更优越。生命如白驹过隙，不要在你的同事面前大谈什么成就和不凡，不要表现你的高贵和对方的低下，你们要平等相处。
“吴越同舟”是双方合作最明智的共赢策略
哲人早就说过，我们与别人分担痛苦会越分越少，我们与别人分享快乐会越分越多。其实这就是双方皆赢的规律。然而，当人们为生活所累，为工作所累，愁闷烦躁，心理不平衡的时候，往往走向自我封闭的孤独境地，与别人分担痛苦似乎已经很难，这也是无可奈何、可以理解的事情，但为什么不能与他人分享快乐呢？
诚然，我们确有许多不如意，有时抱怨几句本也无可非议，但我们能不能放下自己的烦虑，也为自己的朋友、自己的同事们高兴一下？因为分享快乐、共同高兴，这是不需要任何投资和烦恼的好事呀！可见，是选择烦恼，还是选择快乐；是只顾自己，还是贯彻双赢原则，主要不是由处境决定的，而是由心态决定的。
与同事相处不易，若想做到双方皆赢更不容易。除了敌对性的冲突外，我们若想与同事建立和发展良好的人际关系，只能坚定不移地选择双方皆赢。因为只有这样的选择才合乎人性、合乎规律、合乎自我实现的需要，也合乎市场经济所决定的现代社会法则。
市场经济不是竞争性的吗？竞争怎么可能双方皆赢呢？不错，市场经济是竞争的，确实存在着优胜劣汰、冷酷无情的一面，但生活的本质、人际关系的本质并不是竞争的，而是以相互依存为根本的。事业上的成功，都是贯彻平等互利的原则和坚持双方皆赢的方针的结果。损人利己者虽然一时得逞，但只能是一时，从长远来看，因小失大，还是要失败的。
在现代社会中，比较典型的主导意识与策略大体有两种，一是“鹬蚌相争”，一是“吴越同舟”。“鹬蚌相争”的特征是竞争的双方你争我斗，互不相让，非要分个高低胜负不可，最终造成两败俱伤、“渔人得利”的结果。这种“鹬蚌相争”的事情在同事之间并不少见，不论是我赢你输，还是双方皆输，对于处理相互关系，树立各自的信誉和形象都是很不利的。
“吴越同舟”是一种竞争双方合作，既是对手又是朋友的最佳选择，也是一种最明智的竞争策略，而且也体现了公共关系的意识。这样做，一方面可以与同级友好相处、公平竞争，避免伤害对方而招致对方的暗算；另一方面，这种真诚友善、团结合作的态度还可以优化企业的形象和声誉，争取到更多外部公众的认可。你要满足自己的需要，就要满足他人的需要。与同事相处要坚持双赢原则，即“吴越同舟”，我好，你好，才能大家都好。
过分怒让，会彼坏同事阃的“双赢原则”
中国人有条古训：“小不忍则乱大谋。”强调“事到临头，三思为妙；怒上心头，一忍为高”。作为自控能力，这是必要的修养和良好的品德。
对自己微笑，也对别人微笑，而不能只是一味地强忍制怒。必要的控制是为了做出最佳选择，而有了最佳选择的控制，已经无须强压怒气了。这就是说，成功的心理与交际并不否认控制力的作用，但这种控制意味着一个人对自己的情感可以做主，可以驾驭，而不是甘愿受气或强压怒火。经常忍气吞声。这岂不是为了照顾别人而损害自己吗？不要忘了，我们所讲的是双方皆赢。再说如果仅仅是在工作岗位为了恪守职责而自我控制，那么在工作之外又该怎么办呢？强忍制怒，这也不利于身体健康。
如果同事羞辱了你，你能不生气吗？几乎每个人都有点脾气，尤其在遇到不如意的事情时，大都会闹点情绪。这种情况普遍存在。但人们大都如此，并不能证明这是必须遵循的规律，这是不可改变的天性；而只是说明真正具备成功心理的人为数很少，有些人尽管心态比较积极，但尚未达到善于选择和控制自己情感的高度。坏脾气是双刃剑，既伤害自己，又伤害别人。这一点人们大都承认。但爱发脾气的人总认为这是一种无法改变的天性和习惯，他们说：“没办法，我生来如此，就这个脾气。”因此也就期望别人对自己的宽容：“你知道我就是这个脾气，何必计较？”
其实，真是没办法吗？并不是没办法改变，而是由于意识和观念没有改变而变得没有办法。你要求别人不计较，你为什么计较那些鸡毛蒜皮的小事？这不分明是处世意识与观念的问题吗？既然人的心态可以改变，那么人的脾气自然也可以改变。当然，并不是一切激动情绪都要否定，都要防止。
一个人要主宰自己的情感，而不是被情感所主宰，动不动就发脾气。脾气大是损人又害己的不良情绪，应当受到蔑视和否定，至少要受到管制。你可以忍让你的同事，但不可过分，过分忍让会使对方得寸进尺，破坏双赢原则。
应付不同同事的忍学之道
要学会应付某些同事，这实在是件令人头痛的事，因为同事相处，以“忍为高、和为贵”。过不用防备人的日子当然比较好，可是“一样米，养百样人”，你不小心应付，便有吃亏的可能，并不是每个人都像你想的那么好。
一般情况下，以下这些类型的同事你要小心应付：
第一，“甜嘴巴”。这种人开口便是老兄老弟，听起来又自然又亲热，也不管你和他相交多深；除此之外，他还善于恭维人，专拣好听的说，让你觉得舒舒服服。并不是说这种人就是必须防备的坏人，而是因为这种人能言善辩，容易使人心不设防，如果他对你有不轨之图，你就会防不胜防，大上其当。
第二，“笑面虎”。这样的同事好像没有脾气，别人责备他、羞辱他，他都笑眯眯的，有再大的不高兴，也藏在心里，让你看不出来。这种人也不见得是坏人，因为他个性如此，成天笑眯眯，不得罪人。可是你搞不清他在想什么，也搞不清他的好恶和情绪变化，跟这样的人打交道，真是让人无法应对。也正因为如此，如果他对你有所图谋，你是无从防备的。
因此对这样的同事，你要避免流露内心的秘密，更不可和他谈论私人的事情。他不一定在事实上会害你，可是，难保他心存不良。所以，不如保持礼貌的交往，他打哈哈，你也打哈哈。
第三，“藏镜人”。这类同事把自己隐藏起来，不让人知道他的过去、家庭，也不让你知道他对某些事情的看法，换句话说，是个高深莫测的人。这种人有的是因环境的影响造成的，不见得就是坏人，但和这种人相处是很恐怖的，最好的办法还是要保持一定的距离，等有了更多的了解后，再进一步交往。
第四，“墙头草”。这种人最大的特点便是见利思迁，见风使舵，哪边好往哪边靠。他的待人处世是以利为取向的，也会为利背叛良心，伤害同事，可能今天和你好，明天就伤害你。所以和这样的同事相处，打哈哈就可以了，不必交往太深，有时甚至需要向他显示你无利可图的一面，以免他没事就来跟你套近乎，这可不是什么好事。
总之，你要了解每一位同事的特点，以便知己亦知彼，因人施治，免受伤害。