400多年以前，英国著名经济学家格雷欣发现了一个有趣的悖论：两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，也就是“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，也就是“劣币”，却充斥市场。
其实这个规律早在公元15世纪明朝嘉靖时期就出现了，那时候朝廷为了维护铜币的地位，曾发行了一批高质量的铜币，结果却使得盗铸更甚。原因何在呢？原来在市场上流通的一般铜币质量远低于这些新币，盗铸有重利可图，致罪者虽多，却无法禁绝。私铸者还往往磨取官钱的铜屑以铸钱，使官钱也逐渐减轻，同私铸的劣币一样；而且新币会被人收拢、熔化，然后按照一般的较低的质量标准重铸，从中获利。
可是另一方面，如果朝廷铸造的金属币质量过于低下的话，同样会鼓励民间私铸。明代虽然取消了对金属货币的禁令，却没有什么有效的手段来保障铜币的供给，这导致了大量伪钱占领了市场，并引发了劣币驱逐良币的现象。
这种现象显然与人们惯常的思维相悖，通常劣币应该被逐出市场，而良币应该是在货币市场被广泛流通的，为什么会出现劣币驱逐良币的现象呢？不好的怎么可能驱逐好的呢？这有些不可思议。汽车市场上，尤其是二手车市场上也会出现不好的车驱逐相对较好车的现象；职场中也有能力强者被驱逐，平庸的没有什么成就的反而会留下来的现象。小摊贩卖水果也会出现不好的水果先被卖出去，好的水果最后留下来变成不好的水果。
可见这种现象极为普遍。举例来说，假设你刚刚来到一个城市，因为一区发展需要购买一辆二手车，于是来到二手车市场。这种情况下你和卖车的人之间对汽车质量信息的掌握是不对称的。卖家知道所售汽车的真实质量；但是你只知道好车最少要卖8万元，而坏车最少要卖2万元。你自己要想确切地辨认出二手车市场上汽车质量的好坏是困难的，最多只能通过外观、买家的介绍及简单的现场试验（试驾）等来获取有关汽车质量的信息。而从这些信息中你很难准确判断出车的质量，真实质量只能通过长时间的使用才能了解，但这在二手车市场上又是不可能的。
假定你的时间有限，或者缺少耐心，不愿反复讨价还价，那你就先开价，如果被卖家接受，就成交；否则，就拉倒。那么，你应该开价多少呢？开价8万元显然是太高了，因为这不能保证你买到质量最好的车；而如果你希望买到坏车，开价2万元，就肯定有人卖给你。
也就是说，所有典型的买家只愿意根据平均质量支付价格，出价5万元。结果是，二手车市场上汽车的平均质量降低，因为买家愿意支付的价格进一步下降。在均衡的情况下，只有低质量的汽车成交。
这样一来，质量高于平均水平的汽车会被撤出二手车市场，市场上只留下质量低的卖家。于是，高质量的汽车在竞争中失败，市场选择了低质量的汽车。
在职场中同样的道理，同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的“驱逐”。虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业做出的贡献相对不成比例。这是低素质员工对高素质员工“驱逐”的一般情形。假设在某企业有甲与乙两位员工，甲是高素质员工，乙为低素质员丁，但员工乙对企业的相对工作价值为1，则员工甲对企业的相对工作价值为3，但员工甲的薪酬只有员工乙的1．5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。
企业在薪酬制度或人力资源管理方面均可能发生类似劣币驱逐良币的情形，这就是为什么高素质的员工总是会感觉不公平，觉得自己为企业创造的价值远远高于低素质员工，可是薪水却没有相应的高那么多，于是高素质员工选择离开，这样实际上造成了低素质员工驱逐了高素质员工。
实际职场中的例子屡见不鲜：高素质、高能力的员工永远不是企业最稳定的员工，那些企业最稳定的员工不但素质相对也说会低一些，而且对企业创造的价值也会相对来说低一些。如果企业在薪酬管理方面不能充分体现“优质优价”原则，那么高素质员工的绝对量尤其是相对量将会下降。这表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就，或者为企业外高素质人力资源对企业吸纳请求消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升。这种现象的存在显然对企业是极为不利的，因为一旦低素质员工驱逐了高素质员工，那么高素质员工留下的岗位可能需要更多的低素质员工来填补，这样一则会增加用人成本，二则企业的整体人员素质会下降，对外吸纳高素质员工的能力也相应下降，企业势必会陷入效益下滑的恶性循环。
与货币流通中劣币对良币驱逐相比，低素质员工驱逐高素质人才反而会复杂的多。这主要是因为，在薪酬上，一方面，人力资源本身千差万别；另一方面薪酬更为丰富多彩。从员工本身来看，高素质人才被驱逐、被淘汰也有自己的因素，除了对薪酬不满等客观因素之外，高素质人才自己在职场中也会存在一些恃才傲物，高能力、低人际等一些内在的因素导致自己被低素质人驱逐。
被驱逐被淘汰，一定是你的问题吗？
“弱肉强食，适者生存”只是苍白的教条，在真实的世界里，弱者最终占了上风的现象也屡见不鲜，这虽然与常理看似相悖，其实也有其中的道理。
他们的职场：
在一个企业中，有三个人格外突出，小曹销售业绩突出，连续三年打破了公司创下的销售纪录；小孙思维敏捷，公关能力强，常能处理好突发事件；小钱做事认真负责，能及时完成领导所布置的任务。这三人都深受领导好评，但相比而言，小曹是这三个人中能力最强的，小钱的能力则最弱。有一次，公司从这三人中挑选一位提拔为部门经理。此时，职场里所有的同事都认为小曹最有希望获得提拔，而小钱希望最小。但最后的结果却大出人们意料，恰恰是能力被认为最差的小钱当选，另外个人反而被淘汰。
原来，尽管小钱相对于小曹和小孙来说，工作能力稍逊一筹，但其人有个最大的优点，不与人争，和颜悦色，为人低调。当小曹和小孙为取得部门经理一职斗得不可开交时，小钱却表现得很超脱，一副无所谓的态度，让两位对手感觉不到他的存在，却得到了上级的好评。因此，尽管小钱的工作能力并不特别出色，表面看来对谁也不构成威胁，这一“弱点”最后却促成了他的成功。
有句话叫做“功高震主”，一个人能力越高，成就越大，就越有可能走向被驱逐出局、被淘汰的悲剧结局。汉刘邦当皇帝后，大肆杀害功臣；宋太祖的杯酒释兵权，就是因为功臣的能力和声誉威胁到了皇帝的地位，使得皇帝必欲除之而后快。现在，许多公司中同事间的互相倾轧，优秀的人士被排挤、被驱逐，其根源也大致如此。
那什么样的员工才不会被淘汰？
用友集团董事长王文京曾经说过，那些品行好、专业能力强、敬业、业绩好的经理人，我欣赏他们并乐意给他们高薪。考核的主要方式是“岗位业绩＋团队合作＋再发展能力”，那些有较强事业心或较高的专业水平或带团队的能力的人是最好的员工。
深圳群利股份有限公司总经理李朝蓬认为永远不会被淘汰的员工是：第一，必须诚实，并且要敢于承担责任；第二，作为计划执行者，要与计划制定者有默契，清楚明白计划制定者的思路和要求，并且还要做计划制定者的政策推广人，要具备较强的口头表达能力；第三，要有“战术”的策划和组织能力，当上级提出“块的要求”，在他的职能范围内，必能够更加专业、细致，能够将“块”分解成“条”。这样的员工，什么样的薪水都不会吝啬的。