的秩序和“物”的秩序。要求每个人和每一物品都处在恰当的位置上。人员和物料应当在恰当的时候处在恰当的位置上；⑾公平。管理者应当和蔼公平地对待下级；⑿人员的稳定性。
人员的高流动率会导致组织的低效率，为此，管理者应当制定周密的人事计划，要保证有合适的人接替空缺的职务。管理者应当提供有规则的人事计划，并保证有合适的人选接替职务的空缺；⒀首创精神。指人们在工作中的主动性和积极性。当组织允许人们发起和实施他们的计划时，将会调动他们的极大热情；⒁团结精神。提倡团队精神，鼓励团队精神将会在组织中建立起和谐与团结的氛围。
法约尔的一般管理理论对管理科学的发展做出了重要的贡献，主要体现在三个方面：
(1)提出了“管理”的普遍性。法约尔不再把管理局限于某一个特定的范围内，即不是仅看成是某一类组织的活动，而是认为所有的组织都需要实行管理。同时，他把管理活动从经营中单独列出来作为一个独立的功能和研究项目。这种对管理“普遍性”的认识和实践，在当时是一个重大的贡献。
(2)提出了更具一般性的管理理论。由于泰勒是以工厂管理这一具体对象为出发点的，因此，泰勒的科学管理法非常富有实践性但缺乏一般的理论性。与泰勒的科学管理理论相比较，法约尔的管理理论是概括性的，所涉及的是带普遍性的管理理论问题，其形式和对象均是在极其普遍的条件下得出的有关管理的一般理论，所以更具理论性和一般性。
(3)为管理过程学派奠定了理论基础。法约尔的主张和术语在现代的管理文献中使用得很普遍，这说明一般管理理论对现代管理理论有重要的影响。法约尔的一般管理理论最先将经营与管理区别开来，最先归纳了管理的五大功能，这在管理学史上是一个重要的里程碑。
他所开创的一般管理理论，后来成为管理过程学派的理论基础。
法约尔的管理职能和管理原则奠定了以后在20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础，这些管理原则在当代管理实践中绝大部分保留了下来。法约尔的一般管理理论是西方古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，全赖于法约尔的卓越贡献。一般管理思想的系统性和理论性强，对管理五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架，来源于长期实践经验的管理原则给实际管理人员巨大的帮助，其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。
时至今日，法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理被誉为管理史上的第二座丰碑。
管理必须善于预见未来。法约尔十分重视计划职能，尤其强调制定长期计划，这是他对管理思想做出的一个杰出贡献。他的这一主张，在今天看来仍像在他那个时代一样重要。面对剧烈变化的环境，计划职能更为关键。许多企业缺乏战略管理的思维，很少考虑长期的发展，不制定长期规划，其结果多为短期行为，丧失长远发展的后劲，埋下了不稳定的隐患。
尽管法约尔早就提出了“管理能力可以通过教育来获得”的思想，但今天，企业界的许多领导人仍然信奉“经验至上主义”，认为“实践和经验是取得管理资格的唯一途径”。在企业运营中，他们推崇经验管理，墨守管理陈规，轻视管理培训，最终导致在企业快速成长阶段，管理能力不足和管理人才匮乏的并存局面。通过管理教育，可以迅速提升管理层的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，这是世界级大企业的公认准则。企业的所有管理人员均应接受必要的管理培训，这也是企业得以良性发展的重要基准。接受正规商业教育的MBA的职业化成功，一定程度上依赖于企业界人士观念的转变。
三、韦伯的行政组织理论
马克斯·韦伯(MaxWeber)与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯·韦伯生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要着作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式的理论(即“行政组织理论”)，对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想具有重要的现实意义。
19世纪末20世纪初德国正在经历工业革命，为了帮助力图成为世界强国的德国管理其成长中的企业，社会学家马克斯·韦伯从社会学研究中提出了官僚行政组织的理想模型。理想的官僚行政组织理论强调组织活动要通过职务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作，为20世纪初的欧洲企业从不正规的业主式管理向正规化的职业性管理过渡提供了一种纯理性化的组织模型，对当时新兴资本主义企业制度的完善起了划时代的作用，所以，后人称他为“组织理论之父”。
对于传统权力，韦伯认为，人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。
而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者；超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。
韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：一是管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。二是以“能”为本的择人方式提供了理性基础。三是领导者的权力并非无限，应受到约束。
韦伯认为，理想的行政组织应当以合理——合法权利为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理——合法权利是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人依靠合法手段而行使的权力，统称为“职权”。权力是统治社会或管理某一个组织的基础。在韦伯看来，有三种权力能被社会接受：
(1)传统型权力。传统惯例或世袭得来。自古代沿袭下来的习惯、惯例、神圣传统。这种权力由酋长或族长、部落首领来行使。服从者之所以能服从，是基于对神圣习惯“奉天承运”、“君权神授”的认同和尊重。传统型权力实行的是人治。
(2)魅力型权力。来源于别人的对个人的崇拜与追随。这种权力是以个人崇拜为基础的，被崇拜者具有超凡的魅力、品格出众、才智超群、盖世神力等。韦伯认为，个人魅力型权力产生于动乱和危机中，产生于追随者、服从者对领袖人物的权力的信仰和信任之中。
(3)法理型权力。理性——法律所规定的权力。法理型的权力是最好的权力类型。这实质上就是当时欧洲资本主义社会需要和正在流行的形式。韦伯对这种权力类型进行了深入的分析后，认为它有五个特征：一是具有活力和自身规律性的管理系统，其中有着明显的责任权限；二是实行职务等级制原则，并对各级机关建立牢固的监督制度；三是办事程序法规化、条例化，任何法律条文一经制定并公布生效，所有成员都应遵守；四是实行不顾情面、照章办事的原则；五是统治形式只是由于法律的认可才是有效的，统治者只是根据法律规定而暂时拥有权力，服从者服从的只是法律而不是个人。
韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力为基础。假如缺少某种形式的权力，组织就不能实现其目标。只有权力才能变混乱为秩序。企业必须以法理型权力为基础，才能有秩序和达到最高效率。
以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有以下特征的组织系统。①组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序建立的，应有其明确目标，并依靠一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，必须严格遵守组织中规定的规则、纪律和办事程序。以期有效地追求与达到组织的目标；②组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低，规定成员间命令与服从的关系。每个下级都处在一个上级的控制和监督中，每个管理者不仅要对自己的决定和行动负责任，而且还要对下级的决定和行动负责；③人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系；④成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制(资历或学历)，按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才；⑤专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率；⑥成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩制度，使成员安心工作，培养其事业心；⑦组织中成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响，组织与外界的关系也是这样。
韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式，这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他形式，能适用于各种行政管理工作及当时日益增多的各种大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、经济组织和社会团体，韦伯的这一理论，对泰勒、法约尔的理论是一种补充，对后来的管理学家特别是组织理论家产生了很大影响。
（第四节）行为科学理论的形成及其发展
以泰勒、法约尔等为代表的科学管理阶段完成了使管理从经验到科学的转变，为西方管理理论奠定了坚实的基础。泰勒所倡导的泰勒制、法约尔创立的经营管理理论和韦伯的行政组织理论，反映了大机器生产和大型管理组织出现后的客观要求，促进了社会生产的发展。
但是，他们强调物质因素的作用，却忽视了人的主观能动性，强调物质鼓励，却忽视了人的社会需要。事实上，仅仅依靠工程师的科学设计，依靠奖金刺激，依靠等级分明的指挥系统，并不可能给企业带来持久的活力；相反，紧张而单调的劳动和日益严重的剥削，却越来越激起工人有组织的反抗。在这种情况下，一种把人类学、社会学和心理学等运用于企业管理的新理论——行为科学便很快诞生了。
行为科学理论产生于20世纪二三十年代的美国。当时随着科学技术不断转化为生产力，生产和资本的集中化程度越来越高，企业的规模及管理社会的各种机构的规模也日益庞大，而且组织内部的成员关系也日趋复杂化。在此背景下，单纯用科学管理理论和方法已不能有效控制工人，以达到提高生产率和获取利润的目的，于是，一些管理学家开始注意从心理和人际关系入手研究个人和群体的行为，从而开拓了现代管理理论的一个新的研究方向——行为科学。
行为科学是一个综合性的学科，它本身有一个发展过程，基本上可分为两个时期。前期叫做人际关系学说，它以梅奥及孟斯特伯格的工业心理学为代表；后期是l949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的会议讨论了应用现代科学知识研究人类行为的一般理论。在这次会议上，这门综合学科被命名为行为科学。其后，出现了研究行为科学的浪潮。关于行为科学的含义。有广义和狭义两种理解。广义的行为科学是指研究人的行为以至动物行为的多种学科。美国学者卡·海耶尔主编的《管理百科全书》对行为科学的解释是：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为以及低级动物的行为的一切学科。狭义的行为科学是指应用心理学、社会学、人类学及其他相关学科的知识来研究管理过程中个人和群体行为规律的一门综合性学科，它与组织行为学、管理心理学的内容大致相同。通常所说的行为科学大多是从狭义理解的，它着重研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动和发挥人的积极性，推动人们努力实现组织目标。
一、人际关系学说
(一)人际关系学说的代表人物
1、雨果·孟斯特伯格及其心理学与工业效率
雨果·孟斯特伯格是德国人，工业心理学的创始人之一。他的专业是心理学和医学，但他却对实验心理学很感兴趣。1892年，他在哈佛大学创办一个心理学实验室，通过实验，他发现对经理人员来说，运用心理学去挑选和激励雇员是重要的。从1910年起，他和他的学生开始研究心理学在工业中的运用问题。1912年他发表了《心理学与工业效率》一书，强调说明了应更好地理解和应用心理学成果于工业效率上。他明确指出：“我们要问的是如何去找出最合适的工作和如何保证获得最佳的可能效果。”
在如何获得最大的效率上，孟斯特伯格认为包含三个重要目标：①“最合适的人”，即要识别具备最适合他们所做工作的心理品质的人；②“最合适的工作”，要研究处于什么心理状态下才能使每个人达到最高效率；③“最理想的效果”，要研究用什么样的方式刺激、诱导人们进行生产，以达到最满意的产量或最高效率。孟斯特伯格对于这几个目标中的每一个目标，即在挑选工人时采取的测试办法方面，在培训工业人员中应用关于学习的研究方面，在对增加工人干劲和减少疲劳的心理方法的研究方面都提出了明确的建议。
经过长期的研究，他发现并指出了心理学在许多领域中的应用价值，因而使心理学进入了产业界。在每一个课题上，他都指出了心理学的应用如何有助于绩效的增加。到他去世时，工业心理学已经成为管理学中的一个重要领域了。
2、福利特的工作