11.同各种“势力”公正相处
世界上任何地区、任何部门、任何单位都存在处理与各种“势力”之间的关系问题。作为一个领导者，怎样才能处理好同各种“势力”之间的关系，关键是领导能够做到公正客观。
领导应对各种“势力”起到领导、协调、引导、监督、制约的作用。因此，在重大问题上，必须遵循“不偏不倚，一视同仁”的原则，使各种“势力”都感到你没有倾向性，是他们可以信赖的领导者。
倘若领导者真的沦变为某一种“势力”的袒护者，直接带来的后果是，他无法再对各种“势力”发挥协调平衡作用，只能对某一种“势力”发挥有限的影响作用，况且，自己还将受到这一种“势力”的强大影响和制约，人为地在自己面前树立众多的对立面，激化各种势力之间的矛盾，严重破坏整个管理机器的正常运转。
由此可见，凌驾于各种“势力”之上，不偏不倚，是领导者处理好同各种“势力”之间关系的一条重要原则。
在各种势力中，“通天人物”和“大款”应是领导难以应付的，“通天人物”是指那些同上级领导比较熟悉，并能有办法疏通上层关系的人员。一类人有权，一类人有钱，经常有领导者在这两类人面前把持不住，迷失方向。
通天人物仗恃自己有“后台”，便可以超级向上反映情况，告刁状，因此往往不把直接领导放在眼里，工作不配合，言行不谨慎，甚至要挟直接领导，在提干、分房、工作安排、子女就业等方面闹特殊。
作为领导，对待“通天人物”要注意三点：
①适度交往。与“通天人物”交往过于亲密会在群众中产生不良影响，因此，身为领导，你必须把握限度。如：处理问题要公事公办；能在办公室处理的事就不要到酒桌上去解决。要通过各种机会与“通天人物”进行思想交流，激发他们自身的闪光点，调动其上进的积极性，使关系处得更加正常。
②正视存在。由于各种原因，很多单位都存在“通天人物”。对这些人物应以实事求是、公道正派的态度对待，处理问题时对事不对人，一视同仁。不表现出两种人格、两副面孔。
③不存私心。领导必须自己做到公正廉洁，公私分明，不贪杯，不好色，不图利，不谋私，不留“尾巴”给“通天人物”捉，不为有关系的人和想拉关系的人制造可乘之机。这样才能在处理“通天人物”上严格要求，赏罚分明，使群众心服口服。
现在的“大款”，多数是靠诚实劳动、合法经营、技术发明、不断积累致富的。但是，也有的是靠钻政策的空子，采取不正当手段，或者非法经营牟取暴利致富的。与“大款”交往，一定要“君子之交淡如水”，既不能利用职权索、拿、卡、要，或者收受贿赂，也不能见利忘义，见钱眼开，不顾党和人民群众的利益，纵容包庇，甚至同流合污，贪赃枉法。
作为领导，应该重视与他们交朋友。对他们在政策上充分信任，工作上大胆支持，思想上正确引导，信息上互相沟通。同时，还要善于总结和借鉴他们的经验，号召他们带领周围群众共同致富，为他们主动搞服务，引导他们合法生产和经营。
同时，对于某些有不良企图的人，也不能掉以轻心，滥交朋友，被那些不法之徒的糖衣炮弹所击中。作为领导，一定要严格自律，洁身自好，如果把握不住这一点，就容易犯错误，甚至走上犯罪道路。这方面的教训很多，改革开放以来许多干部落马，大多是出在这个问题上。
总之，作为领导，在处理同各种“势力”之间的关系时，要做到公正合理，许多有才干的领导者认为，最巧妙的办法，就是对各种“势力”，在宏观上严格控制，使其朝着有利于完善管理机制的正常转道前进；又要在微观上大胆放手，使其增强活力，适度自由，能更好地发挥自己的积极性和创造性。
领导者要切忌以牺牲某项原则和规范为代价，去赢得某一方或双方的一时满意。一切有作为的领导者，他们在各种“势力”面前，都是既“铁面无私”，又“通情达理”的强有力的领导者。因为他们懂得：惟有“公正合理”，才能永恒。
我们认为下面这些真理是不言而喻的：人人生而平等，造物主赋予他们若干不可转让的权利，其中包括生命权自由权和追求幸福的权利。
——[美]《独立宣言》
12.公正对待“前朝旧臣”
有少数领导者喜欢搞“一朝天子一朝臣”，把“要用自己人，人要自己用”作为为官之道。于是新官上任，就开始“大换血”，特别是对要害部门及掌管人、财、物大权者更是必换不可。结果便是直接导致下属新一轮骚动的开始。这个问题在一些地方和单位非常突出，对团队的事业造成了严重的危害，要坚决防止和克服。
新官上任后，对于前任领导和单位同事，要采取公正客观的态度，适当处理好与他们的关系。具体来说，新领导在开展工作时，主要从以下几个方面入手。
①了解情况。经理人在上任之初，首先要了解有关情况，然后再开展工作，这样，工作才有针对性。可以通过开座谈会，通过个别交谈获取信息，通过查看书面材料了解情况等途径了解情况。上任之初，由于对相关情况不是很熟悉，所以对任何事情都不要轻易下结论、表态，而要经过一段时间的准备。要多听多看，少发表意见。广泛收集各方面的情况，认真听取大家的意见、要求和希望，发现问题，然后相互之间进行密切的沟通和磋商。
②多依靠下属员工。到任以后，不能过于雄心勃勃，把事情全部包揽下来，而把相关的职能部门撇到一边。这样，不仅自己会陷入事务的泥潭，而且破坏了原来的领导层次，把正常的工作秩序给打乱了，最终失去大家的拥护，成为孤家寡人。所以，在工作上要多依靠下属员工，合理授权，虚心听取他们的意见和建议。
③尊重前任领导。新任领导对前任领导一定要真心诚意地尊重，并虚心地向他们请教。向前任学习业务，学习工作方法，学习领导经验，学习他们好的传统和作风，借鉴和吸收他们所有的优点和长处，以此充实和完善自己，这样才有助于自己不断提高和进步。
④公正评价前任领导的功过。首先要充分肯定前任的成绩，这不但表明新任领导真诚感谢前任打下的良好基础，也肯定了广大干部群众的努力，这样就会得到离任领导和单位干部群众的支持和尊重。要慎重评价前任的问题。切忌动辄否定前任。作家王蒙朋友的儿子，未过而立之年，就当上了副县长。应朋友之邀，王蒙写了篇《诚贤侄》。文中说到：你否定前任，就给自己出了个难题，你必须处处反前任之道而行，而且要比他们于得好得多，这就等于把自己摆在了处处与前任相比的聚光灯下，这对你其实很不利。王蒙的话，不仅尖锐，深刻，并且有很强的针对性。现实生活中，确有不少这样的情况。有些领导一上任就把前任领导骂得一无是处，对他们搞起来的东西都要动一动、改一改、变一变，以显示自己的高明。于是便出现了“一个将军一道令，张书记挖坑李书记填”的情况，既造成了人、财、物的极大浪费，也破坏了领导工作的连续性，带来了很坏的影响。对前任的问题的评价要本着实事求是的态度，既不能视而不见或有意掩饰，也不能随便夸大、过分渲染，不负责任地乱说乱议，横加指责。
⑤慎重对待人事变动。上任之际，要保持下属队伍的稳定性，不能进行大规模的人事变动。否则，可能会影响员工情绪，严重者会导致局势动荡，给以后的工作埋下诸多不稳定因素。
⑥大胆放手地干。新任领导固然应谦虚谨慎，但也不可过分地抑制自己的创造性。害怕别人说“翘尾巴”，工作放不开手脚，这只会使自己处于越来越被动的境地。新任领导必须有自己的见解，要大胆地行使职权。
致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。
——[北宋]胡瑗
13.与下属共享荣誉
常听到员工在私下里大骂上司：“功劳是他的，荣誉是他的，好房子由他占着，而我们什么也没有得到。”
这种情况很普遍，很多领导把下属的工作成果全部占为己有，这给下属的感觉是，不值得信任的领导者偷取了他们的创造价值，因此他们认为受到了不公正的待遇，他们不再努力工作。这就象一个人当发现他的银行存款全都被归到另一个人名下，他们不可能再把钱存进同一个户头里去。
一位著名的美国橄榄球教练保罗·贝尔在谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有什么差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
这是一种很高的个人风范，这种与下属共享荣誉的精神鼓励了球队的每一个人，能做到这一点，其团队精神是牢不可破的，球队每战必胜也是在情理之中。
在企业中，领导也要有这种和员工共享荣誉的精神和敢于为下属承担责任的勇气。荣誉对你当之无愧，但通往荣誉的路途仍离不开团队的协作、配合。如果将荣誉的光环紧紧地罩在自己头上，将一切成绩归为己有，那不但容易树立对立面，而且也会失去员工继续努力的积极性。
领导者在获得各种荣誉后，应以各种形式让下属分享荣誉及荣誉带来的喜悦。例如，不少主管拿到上级奖金后，请贡献大的中层干部、骨干员工到饭店“撮”一顿，实际上也是共享荣誉，这是物质的，更是精神的。
一位获得上级表扬的厂长在全厂大会上讲话，他不是泛泛地说“成绩是归于大家的”的套话，而是颇有感情地把所有的工作中有突出贡献的员工的事迹一件件列举出来，连一位员工休假提前上班的事也提到了。在讲话中，厂长的眼睛湿润了，大家的眼睛也湿润了，可以肯定地说，厂长的话起到了巨大的激励作用。
与下属共享荣誉，用自己的人格力量感召下属，鞭策和激励他们，调动员工的积极性，让他们最大可能发挥出自己的才智，促成事业发展。
对于失败，领导任何时候都不应该推卸责任。实际情况也应如此，即使是员工的失误，也有领导失察、指挥不当、培训不够的责任。
领导者如果能在关键时刻勇于承担责任，这常常能拯救那些有过错误却充满了潜力的人，他们才会心存感激，在以后的工作中会更加卖力，以便你在以后不会因此而蒙辱。任何借口都将极大损伤下属的感情，危害你们之间的关系。
有些领导者会将下属的实绩，全都当作自己的功劳或是在和下属一起工作之初，对下属的提议持反对意见，但事成后，却又夸耀自己很有本事。这些做法同样打击下属的士气。
一旦下属对领导产生不信任感，很难使下属对工作提出多少建设性的建议。
“士为知己者死”。下属对领导的一切，其实都观察入微。逃避责任和居功争赏，都不是领导者应该做的事。
有这样一个主管，作部门决策时不好好调查研究，不注重倾听下属的意见，在没有搞清全部情况下贸然做出决定，等到出现不良问题时，却又一味地推卸责任，认为是下属的工作不力，而不是因为决策失误，这种不敢承担责任的做法最伤下属的心，正确的做法是过错自己担，哪怕是丢掉“乌纱帽”也不可惜。
分享是一种巨大的合力。与员工共同分享企业的成绩与荣耀、分享经营的收获与快乐就能充分激励员工同心同德，增加企业的向心力，进而提高企业的经营效率。
领导与下属分享荣耀，也要共同分担风险，从患难与共中唤起团队精神、伙伴意识。患难形成的牢固关系往往会使员工产生一种同仇敌忾的伙伴意识。这种共同的体验可以产生伙伴意识，如果是共当劳苦，则更可增进密不可分的伙伴关系。
所以，与其与员工共进午餐，不如当员工加班时，也加入他们之中，分享压力与责任。如此必能加强同甘共苦的患难意识。
一家公司的经理，因工作需要，将两名下属派往另一公司，处理有关业务索赔的问题，该经理当天凑巧也留在公司加班。此时，下属打电话报告事情已处理妥当，经理正好得以在电话中加以慰劳及鼓励一番。两名下属日后谈及此事时一再表示：经理担心我们事情处理不好，所以留在公司里等候消息。
经理在无意间听到这话，虽感到相当难为情，但这件偶然的事情却也发挥了共同体验的效果，使得该公司上下的伙伴意识大为增强，所有人员的学习意愿与工作效率也自然获得相应的提高。
当领导与员工的心往一块贴，力往一处使，还有什么困难克服不了呢？又有什么原因使他们不成功呢？
“有难同当，有福同享。”与下属一起分享成功，也共同承担风险，把员工的利益与公司的成败直接挂钩，让他们对公司产生一种归宿感。这是领导的高境界。
幸福越与人共享，它的价值越增加。
——[日本]森村诚一