例如，有时此种类型的公司亦必须批评其下属王某。然而他实在无法拉下脸来，便想尽方法使王某反省、改过。
他做每件事都刻意妨碍到王某的工作，他认为经由此，王某的行为应该会有所改善。事实上，这位上司的做法毫无意义，无论对其本身或王某来说，这都只是不愉快的经验而已。
该红脸时不妨红脸，该白脸的时候，也不防扮扮白脸，让下属看到你的不可触犯的一面。
15、该解雇就不留余地
对那些实在难以管教的下属，身为上司你必须当机立断，该解雇就解雇！
尤其对其中一部分敢于背叛自己的下属，更要毫不留情。
解雇某位员工一般总是使你心情沉重，惟一使你不感到难受的时候是当你解雇一个彻底背叛公司的人。
（1）扔掉“烂苹果”
曾经有一个厚颜无耻的背叛者，私下准备离开其所在的公司，并打算带走所有他经过的东西：客户资料、卷宗、机密文件等等。当公司得知此事后，立即安排他出一天差。趁他不在的时候，彻底清理了他的办公室并更换了所有的锁。他一回来，就将他解雇了。
但是这里并没有任何玩弄阴谋诡计之嫌，这样的情况无论在微型公司或大规模的公司都时有发生。因为遇到这样的事你只有以毒攻毒。
（2）解雇地点的选择
你应该选择在什么场合解雇某个人，取决于你自己的想法。他的办公室，你的办公室，另外一个什么地方也可以。因为解雇一个职工的背景是千变万化的，所以这里面没有什么规矩可循。
有些新管理人在决定解雇职工的地点与方式时所依据的是他们希望将何种信息传递给其他职工。有位新管理人曾当着全体职工的面解雇一位新公司员工，目的是杀一儆百。他将公司所有的100名职工召集到会议室，心里盘算好，在会议的过程中他一定要挑出那只烂苹果，并当场炒他的鱿鱼。这是精心策划的一场戏，但是其他职工并不知道。
我把这个问题留给你们自己去判断，这种手腕其他对留下来的99位职工究竟能起到什么样的作用。
（3）解雇需要技巧
作为一个新管理人，对不称职的职工予以解雇完全是分内之事。但一旦遇到此类情况，即使是那些以“硬汉”著称的公司经理也难下决心，认为解雇员工是件很棘手的事。总担心会引起连锁反应，怎样向客户解释呢？如何以此来调动职工工作积极性和责任感，做好善后工作等等。
解雇不称职的人，最好的办法是：
（1）机会选择适当
如果你要炒他的鱿鱼，应选择对公司最为有利的时机。在商务活动中，你的职员必然手中尚有要完未完的生意，拥有一定数量的客户，在没有找到代替他的人之前，一切未准备就绪时，就暂时按兵不动。也许你会等上几天甚至更长的时间，但可以更大限度地减少解雇他所给公司职工带来的震动和对公司带来的伤害。
在你准备时，或许你应及时通知他所负责的客户，公司与某人之间有些矛盾，将会有另一位员工代替他的工作，并表示公司愿意与客户该继续合作的愿望。另外在公司内部可派另一员工到其负责的部门工作，并委以重任；或让另一部门的管理人同他的客户认识，并逐渐接手其业务。
（2）由他先提出来
对付想跳槽的员工，最好的办法是让他自己提出辞职要求。让他体面地离开公司， 这比你直接下逐客令要好。如在解雇他时，给他发放一定数额的离职费，并且给他在其他的公司找一个适合他做的工作，对你的这些举措，他会一辈子永记心中，不会到处对你解雇他而说三道四，败坏你的名声。
其实安排某人主动提出辞职，并不是件复杂难做的事。但也不能太随便，应该注意当时说话的场合和方式。最容易让人接受是这样说：“鉴于我们公司业务的特殊性，我认为你在公司这样长期做不下去，显然对你对公司都不太合适，公司已决定，你应离开公司另找一份适合自己的工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
这样简单而直截了当的谈话，将会取得你预想的结果。
（3）让别人来“聘用”他
有的公司碍于当时聘用人的后台关系，或其他难以言明的因素，不便直接下令让某人离开公司，就会说服别的公司接收此人，并让这家公司主动找该人联系工作。当此人被该公司“聘用”后，自认为是自己的才华被其管理人看中而被挖走的，对于“聘用”之中的一切都始终蒙在鼓里，根本不知自己是被原公司体面地“开除”的。
（4）为他找到合适的位置
有些职工虽然肯干诚实，但是限于自身文化水平较低、适应能力弱等原因，不太适应公司业务发展的需要。如公关部的某公关先生对于结识发展新客户，开拓新市场有一定能力，但在其他方面却毫无建树，并且常常把事情搞得一团糟。这里如何安排他为好，是解雇？或是降级使用？必须认真研究。最常用的处理方法，是把他调到另一个适合他的工作岗位上去，或许到这个岗位，他会干得更好。关键是找到这个部门。
（5）果断处置不手软
对任何公司和新管理人来说，开除或解雇员工，总是一件令人不快的事，因为这或多或少地反映了公司存在的某些缺陷或不足之处。但如果解雇的是一个存在一天，对公司就祸患无穷的“捣乱分子”，则没有必要值得留恋。某公司曾经遇到过这样一位公司的背叛者。
这位吴先生在业务额不能完成、资金无法收回的情况下，想离开公司一走了之。临走之前，公司听到有人反映，他准备将公司的客户和业务，以及有关公司的商业机密的档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他出差，理由是为洽谈一笔新业务拜访客户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料，当他回到公司时，等待他的是—张解聘书。
这种作法并没有一点算计员工而不讲情面之嫌，对于这种人只能当机立断，否则他阴谋得逞，公司将后患无穷。
只有这样，你才能彻底根除纵容下属，姑息养奸的可能。
就像舞台上总会有一个两个“白脸”，新管理人的下属里面也并不全是忠诚之辈、老实之人，肯定也会有一两个类似于“白脸”的人。有双火眼金睛的新管理人当然很容易辨认出来，但偏偏不少新管理人都有近视症，抑或是本身不正，有徇情谋私之嫌，带点歪门邪气。
16、及时给下属递上一块“夹心饼”
在生活中，大家都吃过馒头，感觉比馒头好吃，为什么呢？因为菜饼中有“馅”，依此类推，聪明的新管理人大多会在馒头中夹上美味的馅来给下属吃。
下属做错了事，理所当然要进行批评和惩罚，但如何处理得恰当、得体，不致于造成不良的影响呢？这也许是许多新管理人都感到十分棘手的问题，实际上这里有一个简单的妙方：有褒有贬，在批评他的错误和指出其不足的同时，不忘给予他某些成功方面的肯定。
乔治·本在这个方面的技巧运用上是位专家。他所发明的“夹心饼”法，真是让人拍案称绝。这种方法就是，把你所要批评的事情作为一种馅，放在两件值得表扬的事中间，做到有褒有贬，最终往往是效果良好。
现在来举例说明效果到底好在那里？
乔治·本管理的是家广告策划公司。他的职员中有位叫的年轻人经常上班迟到，有时甚至多达半个小时之久。
乔治·本为了制服改变上班迟到的坏习惯，就采取了这种“夹心饼”的方法。
他把叫到了自己的办公室。当刚踏进他的办公室大门的时候，乔治·本就很有礼貌地站了起来，欣喜地告诉他：“你这几天的工作成绩很不错，有几项广告创意被大客户重金买断，的确是很不错，实为公司不可多得的人才”。
这就是乔治·本做“夹心饼”最上面的一层。
接下来就需要馅了——应该批评他了！“这几天有一家公司听说你的策划很具特色，多次找我交涉，想和你单独见面谈谈，昨天那个公司的一位公关人员早上一上班就挂来了电话，我回绝了，因为那时你还没到公司来。今天早上，那人又亲自来一趟，可是等到八点二十你仍没上班来，他还以为你有什么急事不能脱身，今天不上班了呢！”乔治·本终于摆出了馅。接着又不失时机地说：“你看你总是上班迟到，有时客户来了以后你不在，我也不知如何是好。这对你自己工作是一种损失，对公司的利益也是一大损失。因此，我希望你能按时上班，不要给其他员工偶尔的迟到找到借口。”
这样，馅已经做完了，剩下最后一层了。乔治·本又强调道：“你作为公司的骨干力量，的确为大家带来了不少的利益，公司不能没有你，我希望你能清楚自己的位置，我们大家对于你的工作寄予厚望！”
显而易见，上面所举的“夹心饼”例子，就是把要批评东西的作为馅夹到两件值得表扬的事之间，这样不至于让受批评者感到尴尬和难受，从而在内心深处加以接受，同时又能不伤害作为一个重要职员的自尊。受批评者既明白了自己的错误之所在，又认识到自身存在的重要性，在改正错误后，就会更加努力地工作。假如作为一个新管理人当着公司里所有人的面，直接批评：“杰克，不要以为你工作得出色，就可以随随便便迟到，从现在起，再也不准如此不守公司规章制度！”结果可想而知，一个出色的工作者，也许就会因此弃你而去，这不仅对你是种损失，失去了一个得力的助手，更重要的是对整个公司所造成的巨大损失。
17、给下属安全感