在影响职业生涯发展的若干因素中，人的个性特征和爱好也起着非常重要的作用。因此，无论是组织还是个人，对这个问题都应予以高度的关注和重视。在这方面，组织行为学的研究成果为我们了解和掌握这些问题提供了重要的资料。一方面，组织行为学为组织了解和掌握人们的性格特征并在此基础上进行科学合理的筛选以及预测人们的行为提供了依据，同时也为个人在职业生涯的选择方面如何根据自己的性格特征进行决策创造了条件。由于人的个性特征太多而且太复杂，为了了解组织中个性特征与行为之间的关系，人们对其中的六个方面给予了重点关注，即控制点、权威主义、马基雅维利主义、自尊、自我监控和冒险倾向。
（1）控制点
这一观点主要将人的行为控制方式分为两种，一种是内控型，即认为自己能够掌握自己的命运。这类人的特点是：有强烈的自我控制意识，对工作比较满意，能够迅速地适应工作环境，工作的投入度高，在遇到困难时能够从自身内部寻找不良绩效的原因。吉姆·柯林斯在其《从优秀到卓越》一书中提出的“第五级经理人”，就具有这种自我反思的品质。
（2）自尊
所谓自尊，是指人们喜爱或不喜爱自己的程度，或自己对自己尊重的程度。研究表明，自尊与成功的预期之间存在正相关的关系，即高自尊者容易取得成功。在自尊与工作满意度之间的关系方面，他们比低自尊者对他们的工作更为满意，更相信自己拥有成功所必需的大部分能力，而且往往选择更具冒险性的工作和非传统性的工作。高自尊者之所以具有这些特征，一个主要的原因可能在于他们所具有的专业技术优势和良好的人际关系能力。在竞争日趋激烈的现代社会中，这两方面的优势已成为一种重要的战略性资源。而低自尊者对外界反映更为敏感，善于取悦他人，需要得到别人的赞赏，倾向于人云亦云，按照自己尊敬的人的信念和行为做事。他们之所以会这样，可能是存在某些方面的能力或技能缺陷，因而显得自信心不足，随时希望有人特别是主管对其工作提出正面的评价。
（3）自我监控
自我监控意指人们根据外部环境因素的变化调整自己行为的能力。同样可以将人分为两类，具有高自我监控个体的特征主要表现在以下方面：一是调整和适应能力强，即能够根据环境要素调整自己的能力；二是灵活性强，能够根据不同情况扮演不同角色，在不同的对象面前表现出不同的态度，并能够使公开的角色与私人的自我之间表现出极大的差异；三是他们更关注他人的活动，在管理岗位上可能更成功。这里需要注意的是，面临着越来越激烈的市场竞争环境，不仅组织需要加强适应能力和提高灵活性，同时也需要组织中的员工同样具备这种能力。但员工的这种灵活性应该建立在符合组织规范和管理要求的基础之上。因此，组织对具有高自我监控意识的员工也要有相应的监控手段，即要注意原则性和灵活性的统一，如果灵活性超过一定限度，甚至演变成为一种不良的政治行为，就会违背或破坏原则。低自我监控个体的特征与之相反，他们的适应能力和根据环境变化调整自己的能力较弱，灵活性较差，而且在各种情况下都表现出自己真实的性情和态度，不能够根据不同的对象扮演不同的角色，在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。但这也并非意味着这种特征就完全不合适，还需要结合工作性质等方面的情况作具体的判断。
（4）马基雅维利主义
马基雅维利主义得名于尼柯洛·马基雅维利（1469—1527），作为十五六世纪意大利文艺复兴运动时期著名的思想家，因写作和出版《君主论》而出名。该书问世以来，对全世界的政治思想和学术研究都产生了十分重要的影响，然而时至今日，对这本书及其作者的评价却大多毁多于誉，贬多于褒。在这本被认为是描写“如何获得和操弄权术的专著”中，一个中心思想是强调目的最终会证明手段的正当性，君主为达到自己的目的可以不择手段。在西方，《君主论》被称为“影响世界的10大名著”，是人类有史以来，对政治斗争技巧最独到、最精辟、最诚实的“验尸”报告。
对人性格特征的研究，提出组织中存在所谓的高马基雅维利个体和低马基雅维利个体。前者与后者相比，讲究实际和实用，认为结果能够证明手段的正确性，对人保持情感上的距离。至于高马基雅维利主义的员工是否会是好员工，专家的意见认为，这取决于工作的类型以及你是否在业绩评估时考虑其中的道德内涵。比如，对于需要谈判技能的工作以及由于工作的成功能带来实质效益的工作，高马基雅维利主义的员工可能会干得非常出色。而对于那些结果不能为手段辩护或工作绩效缺乏绝对标准的工作，他们则很难取得良好的绩效。
（5）权威主义
权威主义是指在组织中人与人之间应具有的地位和权利差异的认识和信念。高权威主义的特征是：对他人主观判断，对上司毕恭毕敬，对下级剥削利用，不信任他人和抵制变革。专家指出，很少有人具有全部这些极端的特征，因此在评价时一定要慎重。但有些假设仍然具有合理性，如高权威主义个性可能不适合对于要求注重他人感情、圆滑机智、能够适应复杂变化环境的工作，如果从事这种工作，则他们与工作绩效之间可能是一种负相关的关系。但如果他们从事那些具有高度结构化的工作或有严格规章制度指导的工作，则可能做得很好。
（6）冒险性
所谓冒险性，是指组织中的人们对风险的接受、认可，或规避、否定的态度和倾向性。研究表明，具有高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更迅速，在作出选择时使用的信息量也最少。一般来讲，组织中的管理人员大多都对冒险持谨慎态度，属于冒险厌恶型，但也存在个体差异，比如，从事股票投资的人可能具有高冒险性，而企业财务人员则最好是低冒险型。
我们还会发现在某些特征之间似乎有一种内在的联系，虽然目前还少有这方面的研究证据支撑，但在现实工作中，它们之间的确存在一些共同的特点，这些共同的方面凭我们的经历和经验就可以感受到。比如，具有内控型特征的人在某种程度上也具有高自我监控的特点，因为他们在调整自己和适应环境方面有共同点；高自尊个体在某些时候或情况下也具有较高的冒险倾向，由于他们对自己所从事的工作和具备的能力有充足的把握，因而可能选择更具冒险性而非传统性的工作，而这正是高冒险个体的特征。了解掌握以上六种主要的性格特征以及相互之间可能具有的联系，有助于组织决定人员选拔和任用，也会在对个人的职业或工作选择等方面发挥重要作用。约翰·霍兰德的人业互择理论，就是一种根据个人性格特点选择职业的一种理论和方法。