专栏2-1 职业生涯稳定期：重新定义“成功”的含义
个人的职业生涯是一个漫长和充满曲折的过程。在这个过程中，有很多因素会影响个人职业生涯的发展。本章列举的八个方面的因素，可以说是影响个人职业发展最重要的方面。其中有的因素还未得到应有的重视，比如公司政治和人际关系等方面的问题。这里需要强调的一个问题是，对职业生涯规划问题的关注需要从两个角度或两种不同的身份去思考，一是从组织的角度或以管理者的身份去考虑，因为对这些问题的认识和做法，将会影响到组织人力资源管理开发的质量和水平。二是从个人的角度或以被管理者的身份去考虑，即在我们漫长的人生旅途中，应该如何规划和实现我们的职业目标。希望通过对这些问题的讨论，引起在职场中拼搏的人们的高度重视和关注，以便为自己的职业发展奠定一个好的基础。
本章将研究讨论以下几个方面的问题：
1.应当如何认识个人职业目标和组织目标之间的关系。
2.个人性格与职业选择的关系。
3.心理契约和职业忠诚之间的关系。
4.为什么说职业忠诚可能取代组织忠诚。
5.组织应当如何建立职业忠诚。
6.为什么公司政治和人际关系会影响个人的职业发展。
7.举例说明文化和价值观对个人职业发展的影响。
8.什么是马基雅维利主义？它对管理具有什么意义？
9.为什么会出现“降低抱负”的现象？
作为一名成天与公司打交道的高管培训师，莫尼卡·麦格拉斯（Monica McGrath）一直在关注职场现状。她发现：大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上一层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。她说：“这些人仍然雄心勃勃，他们也仍在奋斗。但是他们现在为之奋斗的东西却与15年前截然不同。”
麦格拉斯和其他人表示，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何根据自己的意愿为公司做贡献。相较于“步步高升”的箴言，他们更为感兴趣的是“稳定”，抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。
造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界线，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。职业妇女队伍的不断扩大也使工作/生活的平衡问题愈加凸显。
纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院（Families and Work Institute）的副总裁洛伊丝·培根（Lois Backon）列举了该机构每五年出版的一份报告，名为《劳动力变化全国调查》（National Study of the Changing Work Force）。该机构研究的内容之一是不同行业劳动力所呈现出的“降低抱负”的现象。洛伊丝指出：“这是一个极其重要的问题，揭示了美利坚公司里一些非常令人不安的情况。”
例如，该机构在报告《跨代与性别研究2004》（Generation＆Gender）中利用全国调查获得的数据对不同代人之间的差异进行了研究。该机构发现，与过去相比，现在希望晋升到重大岗位上的员工减少了。在战后生育高峰出生的一代人、X一代（指在1965至1980年出生的人）和Y一代（通常指在1980至1995年出生的人）中，1992年有68%具有大学学历的男性希望获得责任较大的工作，而2002年这个比例下降为52%，对女性而言，这种下降的趋势更为明显：1992年有57%具有大学学历的女性希望获得责任较大的工作，而2002年只有36%的女性有这种期望。
培根说：“之后我们对全球经济中的领导者进行了专门研究。我们选取了全球10大跨国公司，比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。在这些领导者中，有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。”
这种职业稳定只是目前职业人群中发生的现象之一——这种现象包括人们开始把重心从工作转移到家庭、志愿者活动及个人爱好等活动上。例如，培根说，在上述研究中，大多数（67%）领导者表示自己作出这种选择的原因“不是他们无法胜任工作，而是他们在个人生活方面所做出的牺牲太大了。”
培根补充说：“我们把它称之为工作给家庭带来的负面溢出效应爷。加班、同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况，这一切影响了员工的态度，不仅仅是他们对工作的态度，也包含他们对自己的自由时间的态度。”“我们经过研究发现，54%的员工对工作不甚满意，38%的员工可能在明年积极寻找新工作，而39%的员工感到自己没有投入到工作中。”大多数员工“希望自己投入到工作中。‘降低抱负爷这个词并不意味着他们没有才能，或是无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过’我需要做这个选择，因为我的家庭是首要的爷，或者我需要这样做，这样生活才更有意义爷。”
沃顿商学院的管理学教授南希·罗斯巴德（Nancy Rothbard）表示：我们也可以这样看待这种现象，一些员工“仍然从自己的工作中获得一些认同感，但是他们拥有，或正在寻觅获得这种认同感的其他方法”。他们不再奋力争取提高工资，领导更多员工，获得更显赫的职位；“他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。”
更少的晋升机会、更少的养老金
沃顿商学院人力资源中心主任彼得·凯培利教授（Peter Cappelli）对劳动力瞬息万变的本质进行了广泛的研究。正如他和其他人所指出的，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策，而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责，他们寻找要获得晋升所需要的指导者和培训。
凯培利同意各机构“在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响力，部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业，且跳槽的次数更多。这一定意味着人们已踏上自己设定的职业道路了吗？也不一定，这取决于你对它的理解。我不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功，但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义，而过去不是这样的。”
但是凯培利警告说，如果员工开始对自己的职业道路进行控制，就不太可能继续受到雇主的青睐。“过去你只要低调行事，获得养老金不成问题。但现在情况不同了。”他说，虽然一些员工可能没有像公司希望的那样投入大量精力，但是他们“仍继续努力工作，因为他们害怕被解雇……公司会系统性地对员工进行评估，解雇那些不恪尽职守的人。公司这种通过惩罚来迫使员工循规蹈矩的能力是我们从20世纪80年代获得的一个最不愉快和最大的教训。员工的士气低落，但生产率保持稳定，因为员工们害怕被炒鱿鱼”。然而他补充说，在劳动力缺乏的市场中，这种情况会发生改变。
沃顿商学院的管理学教授莎拉·卡普兰（Sara Kaplan）说：“能够想象这样一种场景，员工们发现忠于自己的雇主没有什么太大的意义，于是说好吧，现在我已经获得自己想要的东西，我要开始把重点放在生活的其他方面上。我会继续工作，但不会投入全部精力爷。”
但是卡普兰也认为“每个人都需要对一些事情充满激情，所以我很难想象会有人在减少工作时间后不遭遇危机，或是没有其他能引起他兴趣的事情”。她补充说，事实上在当今的经济状况下，“如果你没有在某种程度上投入，是无法保住工作的。公司不想要那些不希望晋升的员工。他们也不想要那些不想奋斗的员工。你不能停滞，总会有人追着你”。
与工作满意度直接相关的是工作设计问题。沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德（Sigal Barsade）说：“管理学学者们已经研究了很长一段时间。公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等。如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动就会犯下错误。”特别是如果新工作要求员工更加努力的话，就会引发更大的问题。
巴萨德指出，关键在于“工作与员工是否契合。员工是否完成了公司要求的工作？如果答案是是爷，这名员工就是能够胜任工作，只是不愿意更加努力，这实际上是一种好的情形，特别是对那些没有太多升职空间的工作来说尤其如此”。这种情况最适合客户服务岗位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设计整个客户服务系统。“所以公司所需要的东西应该和员工所想要的以及所重视的东西相吻合。否则，就会出现问题。”
那些没有兴趣升职或接受更高挑战的员工什么时候会丢掉工作呢？巴萨德说：“我认为只要这些员工勤勤恳恳地工作，出色地完成任务，并愿意改变——无论是学习新技术还是适应新的工作流程——他们应该是安全的。”
弹性工作时间的消失
经理们对那些把自己的职位重新定义为工作而不是职业的员工会有何反应，尚不清楚。罗斯巴德说：“他们可能担心员工决定怠工爷，即只做公司说明的工作。各大公司非常担心发生这种情况；他们知道如果员工真的怠工，一切都会停顿，因为你无法列出某个职位的员工必须要做的所有事情。但是我想如果员工的身份仍然与工作相挂钩，这种情况是不会发生的。”
另一项应该考虑的事是在传统的奖励方法都不可行的情况下如何激励员工，比如升职或更大的办公室。罗斯巴德说：“事实上公司可能希望员工有其他的满足方式，所以会尽量安排对员工而言颇为重要的事来激励他们。”这可能包括弹性的工作时间、职位共享、休假或赞助对员工意义重大的慈善活动。
一些人怀疑公司是否真心实意地推出弹性工作时间或允许员工休假来从事自己感兴趣的活动。卡普兰说：“我认为公司不会过多地关注员工的爱好。针对员工的项目是有的，但是坦白说，并不常见。”她指出，公司会在经济增长时期制定弹性工作时间等福利政策，但是“一旦发生衰退，就会撤销所有项目”。巴萨德补充说，即使公司执行了弹性工作时间或职位共享政策，“仍然没有真正解决员工们必须完成大量工作等较为严重的问题”。
其中一个严重问题与工作/生活平衡和工作承诺有关。麦格拉斯最近在为一个制药公司的女性中层管理人员教授高级管理人员课程，探讨“这些管理人员在试图接受更高层面的责任时应如何建立关系并互相支持”。许多公司发现女性不太愿意进入具有高潜力的员工行列，原因有许多，其中包括在某些情况下，她们希望确保自己有时间照顾家庭。“这些女性都处在副总裁的层面上。她们并不缺乏雄心，也希望自己能做出成绩。问题在于我能再承担多少责任？爷。”
罗斯巴德发现公司通常会允许员工暂时退出工作，但却拒绝女性提出的弹性工作时间的要求，“她们只是希望每天能在4：30而不是5：30去接孩子放学”。他认为这是很讽刺的。他援引了阿利·霍奇柴尔德（Arlie Hochschild）的《时间困扰》一书，书中指出有潜力的男性希望休假环游世界时通常能获得上司的特殊许可。在其中的一个章节里，霍奇柴尔德描述了两名男性员工向上司请假去拍摄水底的珊瑚礁，上司竟然同意给他们一个教育假期来完成这个项目。作者问道，为什么公司就不能给那些希望早些去接孩子的父母提供灵活的工作时间呢？
罗斯巴德还谈到了关于“多种职责”现象的研究，以及把精力投入到多个方面、有诸多兴趣的人“其生理及心理将更为健康的事实”。一个例子就是既要工作又要照顾家庭的女性。他说，该研究讨论了“缓冲假设，即如果一个人在某一方面出了差错，另一方面会起到缓冲作用。换句话说，工作/家庭相得益彰，而不是彼此抵消”。
许多专家指出，技术进步会增大职场上的压力，使人们很难在适当的时候与工作完全脱节，比如度假。正如麦格拉斯所说：“员工的工作时间是没有限度的。他们随叫随到。”过去一年，麦格拉斯在五家大型公司担任培训师，她发现每家公司的工作量都是超负荷的。她说，一些员工对此为自己设定了严格的工作时间限制。例如，晚上6点到早上6点间不接听黑莓。“他们已经渐渐接受了这样一个事实：他们永远不可能完成所有任务或取悦所有人。”
关于环境、战略和结构的问题，已在本丛书的第一部《战略性人力资源管理：系统思考及观念创新》中作了详细论述。这里提出这些问题，主要是针对个人的职业生涯发展而言，即特指由于这些要素的影响所导致的个人职业生涯的变化。首先，任何组织都是在一个特定的环境中生存，当组织面临的环境发生了变化，战略也要进行调整，组织结构和人员的调整也在所难免。个人的职业发展也同样如此。比如，当你经过多年的努力奋斗，成为了你所在公司的一名高层或中层管理者，丰厚的薪酬、良好的待遇、极佳的办公条件，众人都对你投来羡慕的目光，你也踌躇满志，对你的未来充满信心。你仍然努力工作，希望在这个岗位上继续实现你的价值和抱负。但突然有一天，你所在的公司被兼并或重组了，你的命运就可能因此而发生改变。或者因为新的老板不喜欢你或你的风格，或者因为你所处的岗位很重要（尽管你很能干），但老板要用他所信赖的人，这样你就会被取代。这一天终于来临了，新的老板将你叫到办公室，开始时对你大肆赞扬，最后告诉你，由于工作需要，你将有新的工作安排。不论你是否接受这种安排，都意味着你的职业发展前途发生了变化或者改变。尤其是当你不愿意接受这种安排而选择离开这家你曾为之奋斗多年的公司时，你必须重新设计未来的职业发展之路。在专栏2-1，列举了很多影响工作不稳定的因素，这些都造成了当代社会中职业人士的职业变化。