人人都是企业家
著名的企业家山姆托伊说：“若能使员工皆有归属之心，这种精神力量将胜于一切，只有靠整体作业人员的彻底向心力，以企业的盛衰为己任，才能使企业臻于成功之境。”一句话道出了企业成功的奥妙所在。那么这种“归属之心”、“精神力量”究竟是什么呢——就是主人翁意识。
如何才能培养员工的主人翁精神呢？不妨试试以下做法。
①宽松政策由你来制订，详细的程序由员工来决定。事实上，政策的目的在于表达组织、公司的意图，以概括的方式将部门的思想方针提供给员工。而员工只需彻底了解部门的想法及理由，便可在受到较少限制宽松政策中大刀阔斧地进行工作，充分发挥自己的创造性才能。
②培养人人都是“主管”的感觉。一说起部门的领导者，人们就总是要将它冠以“主管”的头衔，仿佛只有他们才是部门命运的驾驭者。这种思维定式严重地限制了广大员工成为部门主人的意识，认为部门里的事与我并无太大关系，那是“主管”们的事。
然而，在世界著名的联合航空公司，每一名员工都有一种“人人都是企业家”的思想，他们了解这个公司，了解公司里任何一个操作细节。员工们从来没有“人家什么都不告诉我的感觉”，他们认为既然公司是“自己的”、工作是“自己的”，那么他们没有理由不全身心地为公司的经营绩效而努力，没有理由不自觉地为公司承担义务。
③从小事上让员工感觉到自己是“自豪的主人”。一位在 IBM 工作了 20 余年的老职工的名片是这个样子的：精致的名片上是一个蓝色镶金边的盾牌，印着烫金的压纹字；那个盾牌是那位老职员25年工龄荣誉徽章的复制图样，上书“国际商用电器公司，25年的忠实服务”。这并不是什么了不起的大事，但IBM公司却用这种“不引人注意的方式”对职员传递了对25年辛勤工作的感激之情，实在是“礼轻情义重”。
④温暖的大家庭。建议你每隔一段时间就举办一次部门的“会餐”，让全体员工和他们的家属自由参加。你与你的员工们无拘无束，享受着彼此喜欢的食物，为各自所创造的业绩相互祝贺。相信这样的活动、定会让你与你的员工们更具有“同一”感。
最后，送你一句松下幸之助的名言：“领导者再强，但员工冷淡，仍难推动工作，必须设法使每个人都认为自己是负责人。”
让员工把工作当成自己的事业
作为社会人，人们总在寻找归属感、认同感和成就感，而工作就是他们实现这些愿望的最好途径。当员工把工作当作自己的事业时，无论企业提出怎样高的目标和要求，他们都会努力奋斗达到目标。
不要只记得你与员工之间是雇用和被雇用的关系，那样你的员工也就永远是听话的“机器”，企业不可能真正兴旺发达，员工自身的潜能也得不到应有的开发。如果企业能够将二者的关系看作是互信互利的结合体，情况就大大不同了：企业为员工发展提供的是操作平台，这里的一切都有赖于员工施展自己的才能，当他从这里腾飞的时候也就是给企业带来最大效益的时候。
在微软公司，每一位员工都受到赏识，体现在公司的管理上就是“责任到人”。在微软（中国）公司的市场推广部，每一个产品项目下都有一个产品经理。如负责桌面应用系统的经理，完全由其制订和完成在整个国内市场的产品定位和推广计划等一系列的工作。这符合年轻人喜欢独当一面的特点，年轻人在微软工作觉得有足够的挑战性和吸引力。
微软公司的这些管理理念与其特殊的历史、文化有关。微软早期主要由软件开发人员组成，强调独立性和思想性。这表明公司非常重视人的作用，愿意给员工提供充分的空间，开发他们最大的潜能。在微软，每个人都受到赏识，所以每个人都把能在这里工作当作自己的事业。
可见，真正意义的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业的认同感。要真正留住人才，使人才有用武之地，必须靠事业。留住人才是一项系统工程，贯穿于企业内部工作安排、内部晋升、员工培训、参与管理及职业发展计划等过程中。
如同“授人以鱼不如授人以渔”的道理一样简单，没有什么比心理上的成功感更令人欢欣鼓舞了，所以，让员工将企业提供给他的那份工作当作自己的事业，他必能奋力打拼，最终受益的是企业和员工双方。
把期望化为具体目标
企业的领导者必须能准确掌握大家的期待，并且把期待变成一个具体的目标。
大多数的人并不清楚自己的期待是什么，在这种情况下，能够清楚地把大家的期待具体地表现出来的，就是对团体最具有影响的人，就越有统帅力，能带领大家一同前进。
在企业的组织之中，只是把同伴追求的事予以具体化并不够，还必须充分了解组织的立场，准确掌握客观形势的需求并予以具体化。综合以上两项具体要求，清楚地表示组织的领导者必须率领员工完成企业的目标，这样才能在团体之中取得领导权。
在进攻意大利之前，拿破仑不忘鼓舞全军的士气：“我将带领大家到世界上最肥美的平原去，那里有名誉、光荣、富贵在等大家。”拿破仑很正确地抓住士兵们的期待，并将之具体地展现在他们的面前，以美丽的梦想来鼓励他们。
用人的本质并不是以强权来压制和强迫人。如果是以强权或权威来压制一个人，这个人做起事来就失去了真正的动机。抓住人的期待并予以具体化，使其为了实现这个具体化的期待而努力，这就赋予人们实现目标的动机。
具体化期待能够赋予动机的理由，就在于它是个能够实现的目标。例如，盖房子的时候如果没有建筑规划就无法完成施工的目标，于是建筑师把自己的想法具体地表现在蓝图上，再依照蓝图完成建筑。
同样的道理，组织行动时也必须要有行动的蓝图，也就是具体理想或目标。如果这个具体的理想或目标规划生动鲜明而详细的话，部下就会毫无疑惑地追随。如果领导者不能为部下规划出具体的理想或目标，部下就会因迷惑而自乱阵脚、丧失斗志。
描绘远景要可望又可及
善于带领团体的人能够将大家期待的未来远景绘制出艳丽的色彩，而且这些远景经过他们的润色后就不再是件微不足道的小事，而变成了一个远大的理想和目标。
或许你会认为理想愈远大就愈不容易实现，也愈不容易吸引大家付诸行动，其实不然。理想、目标愈微不足道，就越不能吸引众人的高昂斗志。
在这方面，领导者如何带领下属就很重要。没有魅力的领导者，因为唯恐目标不能实现而不能展示出令部下心动的远景。因此，下属跟着这样的领导者必然难以产生自信。大家都没有高昂的斗志，就算是再小的理想也无法实现。
当然，即使是伟大的远景，如果没有清楚地规划出实现的具体过程，亦无法使大家产生信心。因此，规划出一个远景的同时还必须规划出达到远景的具体过程。
规划是达到目标必经的过程，指的就是从现在到达到目标所采取的方法、手段及必经之路。目标是奋斗达到的最终结果，由于要达到最终的结果并不容易，所以要设立达到最后结果的前置目标（以此为第一次目标）。而要达到第二次目标也不容易，所以要设定达到第二次目标的前置目标（第三次目标）。
要达到第三次目标也不容易……就这样一步一步地设定次要目标，连接到现在。
为达到最后的结果就必须从最下位的基础目标开始努力，一步一步地向前一位目标迈进，一直到完成每个目标。这一步一步展开前置目标的过程，就称为“目标功能的进展”。
此“目标功能的进展”中，最下位的基础目标必须最接近目前的状况，且尽可能的详细而现实。也就是说，最下位的基础目标是必须可以达到的。达到最下位的目标后，再以上一层的目标为目的。
这种达到目标的过程或手段要规划得愈仔细愈好。愈上位的目标，其过程或手段就愈概略，只要从下位目标一步一步地向上爬，最后一定可以达到。
像这样把由现状到达到目标的过程中每一阶段都规划成一幅幅的展望图，这个“目标功能的进展”若能一步步地实现，达到最终目标的效果就愈显著。
用自己的激情带动员工的热情
要想让你的公司充满激情与活力，让组织充满一种乐观、积极向上的氛围，首先就要求公司领导者自身做到有激情、乐观和积极向上。就像行为一样，领导者的情绪和心态也能感染和激励每一个员工。
在推动工作的过程中会出现各种各样的问题，甚至出现扯后腿的人，这都是在所难免的。公司领导者要想推动工作，要想激发他们的热情和促使他们努力工作，最好的办法就是用自己的“激情”去带动员工的工作热情，从而推动工作的进展。试想，当员工看到经理每天不辞辛劳地工作，他们还能不尽心尽力地工作吗？
因此，与其为了顾虑员工的想法而伤脑筋，倒不如自己一心一意地工作。只要自己尽全力专注地工作，用这种工作的激情去带动员工，你的认真态度必能感动周围的人，使他们积极地工作。
如果公司老板能确实地认识到自己所负的责任，在业务繁忙时自己一个人留下来拼命地工作，他的部属看到这种作风时就会有人表示：“老板太辛苦了，休息一下吧。”这样很自然地沟通了与部属之间的感情，大家产生共同的默契。
三国时，孙策为了平定江东，每次冲锋陷阵他都在最前列。手下人很为他担忧，他却回答说：“如果我不冲在最前面，那么将士们又有谁会勇猛作战呢？”他正是以这种激情去影响每一位属下，进而迅速地扫平江东，奠定了坚实的后方。
网上网下勤沟通
对于企业内部而言，通畅的信息流动渠道也是促进沟通的积极因素之一。在获取信息的有效方式上有多种选择，工作报告、项目总结、团队活动、专门的布告栏等都能促进信息流通，信息从一个人传递到另一个人、从一个部门传递到另一个部门，其主旨是要求每个人投入一定的时间和精力以保证知道彼此在进行的工作。在信息传递过程中，要特别注意向相关部门的工作人员的信息传达，通过彼此的解释，达到真正的理解。
大部分企业都进行了局域网的建设，先进的网络资源为企业间的沟通提供了更为便利优越的条件。试想一下，你有一个好的想法，组织专门的讨论会可能会非常繁琐，要找到相关人员，还要定一个大家有空的时间，但如果你换一种信息交流的方式，在企业BBS上发布一个帖子，让大家对你的想法进行公开的讨论，可能会取得更好的效果。如果你对上司有小小的建议或是申诉一下自己的委屈，那么E-mail的快捷与隐秘可以帮助你更好地达到自己的目的，起码可以给上司留个面子。当然，如果你是经理，对于员工工作的不到位，用E-mail进行提醒也会起到很好的效果，不信就试试看。
在企业的日常工作中，大大小小的会议可以说是无处不在，大多数的会议都是就某项工作进行的，而专门解决企业沟通问题的会议往往被大家忽视。每个员工都有参与意识，即使对非本职工作的企业事务，也都有自己的意见或想法。提供一个机会让大家互相了解，对于企业的内部建设会起到事半功倍的效果。每个人都会觉得自己是企业的主人，会大大激发员工的归属感与自豪感。这样的会议可以定期举行，半年、一个月或者两个星期一次。你可以自由选择，空间上也不必像工作会议那样正式，可以选择室外或俱乐部进行，但我们要强调的是，这样的会议绝对是必不可少的。
多创造互相交流的机会
在企业上下级的交流中，国内的许多企业都设立了专门的所谓“接待日”，但都是固定时间的，比如一周一次，这样的接待日是远远不够的。我们建议经理们随时允许员工打开你的门，进行非业务的交流。有的经理觉得这样会浪费很多时间，其实不然，每个员工在进入经理办公室之前其实都已考虑再三。选择这样的解决渠道其实是最简捷有效的，因为这些问题都是其他部门解决不了的。直接的绿色通道避免了不必要的繁琐，而且表现出经理真诚的一面，而这种真诚得到的回报也是同样的真诚。真诚的交流对企业是无价的。
如果员工不太习惯走进你的办公室或对此产生畏惧，那么你可以走到他们中间，走到员工工作的地方，并在员工工作的时候与之沟通，打破那种过于正式的氛围，让团队成员与你交谈感觉更舒适。你应仔细倾听他们的话，对他们提出的问题立即做出必要的反应。记住，你的表现越认真，积极的影响就越突出。
一个聪明的经理应该懂得如何创造员工交流的机会，而不只是被动地等待。一起吃饭是一个好主意，尤其在传统文化中，饭桌上的交流可能是最推心置腹的。当然，即使是一起吃饭，形式也可以多样：和团队还是和个人，工作餐还是正式的晚餐，在企业内还是在企业外，都可以根据情况的不同进行选择。有的企业每隔一段时间就举行一次全体人员的早餐会，在企业中以自助的形式举行，几个人围在一起，没有级别的束缚，显得其乐融融。相比较来讲，工作午餐是简便的，晚餐则要正式一些。除了吃饭，还有许多其他的活动，根据企业的不同情况，交流机会也不同，但只要你肯寻找，总能找出适合你们企业的方式。
沟通也是一种激励
在现实工作中，我们经常会听到一些员工抱怨：个人的工作成绩没有得到应有的承认和肯定；合理化建议没有得到应有的重视和采纳；工作环境压抑、人际关系紧张，甚至一个办公室内彼此间不相往来……这些会严重影响员工的工作积极性和工作热情，从而影响企业的效率与效益。这些抱怨究其根源均在于沟通不够、沟通无效或沟通存在障碍。
如何做好与下属的沟通对管理者而言是个很大的挑战。在一次工作研讨会上，由于我和公司的一位副总事先没有进行很好的沟通，会上发生争执，在公司内外造成了不良影响。这件事让我感触良深——领导班子之间的沟通尚且如此，领导与下属之间的沟通就更加困难了。
有这样一个例子：某事业部业务发展很快，该部门负责人深感人才缺乏，请人力资源部帮助招聘人。在找到了候选人并约好面试时间后，该负责人却称工作太忙、时间太紧，匆匆见了几个人便通知试用，其结果可想而知。由于没有充分的交流与沟通，双方的需求没有达成共识，导致这些人来也匆匆、去也匆匆。
这仅仅是个极端的例子，管理者在招聘流程中的草率行事毕竟不多。但将人才吸引进来以后，在对其使用过程中，对如何发挥其积极性和创造性、如何激励他，管理者却重视不够，尤其没能充分运用沟通这一激励手段这一现象却非常常见。下面的两个例子虽然不一定具有普遍意义，但至少说明沟通在人才使用和开发方面的意义和作用。
例一：某企业的一个业务骨干有一天突然找到他的主管提出辞职要求，其理由是在此没有得到重视，其工作没有得到认可，看不到个人的发展希望和前景。该业务骨干的要求和举动让他的上司非常吃惊和遗憾，因为前几天上级刚刚开会讨论决定提拔此人，但为时已晚。
例二：某外企的一个业务骨干工作很出色，业绩很好，经常得到上级的表扬和肯定，并得到了一定的物质奖励。这期间的沟通和交流都是通过电子邮件进行的。突然有一天，他提出辞职，其理由并非像上述例子中的得不到重视和肯定，而是觉得自己渐渐地变成了一种不断运转、不断创造价值的机器和工具。
有数据显示，目前猎头公司推荐的一些经理人跳槽的失败率很高，其重要原因就是不能与同级人员和下属和睦相处，缺乏内部沟通技巧，未能与上司、同事以及下属进行充分的交流，因而对自己的需要和公司的要求都不甚明了，盲目行事，从而埋下了失败的祸根。
某大企业在每次节日联欢会上都安排有主管以上经理捐献礼品让员工抽奖，员工抽到谁的奖品就由该经理为他颁奖。这虽然只是一个简单的沟通办法，但确实起到了融洽经理层与员工层关系的作用。
医学上说，“通则不痛，痛则不通”。从医理上讲，人之所以生病一定是体内有不通畅的地方。一个上下级之间具有良好沟通的企业，一定是具有凝聚力和亲和力的企业，这个企业也一定是高速发展的、极富活力和创造力的企业。
让员工了解企业的情况
作为经理，了解企业的宗旨、目标和达到这些目标的战略方法对你的成功十分重要。如果你是经理，就会明白知道自己与整个企业目标之间的关系对你的帮助有多大，因为知道企业对你的要求后，你会更清楚自己的作用和为什么企业重视你的作用，这样就容易与企业达成一致并使你努力为之工作。
对于你的员工来说，道理也如此，如果他们了解企业及自己在企业中的作用，他们同样会受到激励而且很可能使他们以积极的态度对待他们的工作和同事。你当然不必使每个人都成为经理，但是你可以帮助员工们更好地了解除了他们自己，他们的办公室和工作间以及部门内外到底发生了什么事。如果他们清楚自己在企业中的位置和他们的作用，他们能更好地进行工作。
你如何才能帮助你的员工了解企业？有如下建议可供参考。
①给企业成员提供有关介绍本企业情况的书和文章。记录下本企业历史上发生的重要事件（无论是好事还是坏事），这有助于员工了解企业的历史，激励他们与企业协调一致并产生自豪感。
②如果企业发布年度报告，要让员工明白如何理解和解释它。传达CEO（首席执行官）发出的有关信息，这对于明确企业的宗旨、衡量企业在长期目标方面取得的进展情况和解释企业将来可能会面临的困难等十分有意义。
③与员工们一起分析部门的月度损益表。这有助于帮助员工了解他们的工作对他们所在的这个小部门的作用，和对企业中其他部门的影响。
④帮助员工理解企业任务。寻找机会与你的部门人员一起讨论企业任务，讲清它是如何在企业中激励行为和影响决策的。
⑤鼓励员工将自己所做的工作与直接对企业任务目标实现起作用的工作协调起来。同他们一起讨论你的部门角色和你所设想的战略目标，然后让他们按自己想法去工作。
⑥通过让他们领导工作小组来寻找解决问题的方法，要在开始的时候以正式的或非正式的方式提供帮助来鼓励员工自己解决困难。但是主要的一条是鼓励你的员工齐心协力去考虑他们如何才能改善工作环境和提高部门的工作及业绩。
⑦如果企业中有信息交流部，要强化它的重要作用。员工们可以利用它来查询管理的有关内容、有关企业的最新新闻报道摘编、最新广告企业简介小册子，或者你可以亲自去复制这些文件并提供给他们。
让员工知道企业如何运作、如何产生收益
作为经理，你明白企业是如何运作的并且管理着财务机构，但员工可能不知道每个人和每种工作对企业的影响到底如何。当员工开始知道企业是如何运作的而且知道企业如何开支、如何借贷时，他们就会有兴趣帮助企业有所改变。
你如何帮助你的员工了解他的行为对企业的影响呢？
①对所有员工进行商务基础性培训。培训活动将以案例的形式来说明企业的运作和盈亏现象，是受员工欢迎的传授商务活动的方法之一。
②每一个员工都应清楚企业的战略计划、财务目标、企业运作的基本原理。再次强调，企业的信息交流部恰是你所需要的。你可能希望在每次部门会议中解释其中的一些文件内容，但是没有必要将你的会议变成学术研讨会，只需要利用几分钟的时间总结一下文件内容和它对企业和员工的影响，然后从成本和收益的角度来概述员工对企业的影响。
③分析一下个人对整个企业的影响。事实上，绝大多数企业都有诸如员工不是很关注具体工作或者不是很理解他们被关注去做事情的重要性等类似令人讨厌的事。不论采取典型事例或实际场景，最重要的是让你的员工看到一个人的态度和行为如何直接影响一个企业、影响潜在报酬的增加、影响额外的津贴和利润分成等。
如果你帮助你的员工树立全局意识，使他们明白他们每次的行动对全局的影响，这样实际上是在向他们灌输可以形成必胜和鼓舞人心的主人翁责任感。当然，在一些企业中由于管理者的态度，这也可能会给员工带来担忧。你并不希望员工担忧，你希望发现聪明、熟练且具有较高热情的员工，他们清楚自己在组织成功过程中所扮演的角色。
假如航空公司的行李搬运工对他们的工作不是十分感兴趣，那么他的行为会给企业带来什么影响呢？
一次航班晚点，旅客们的行李必须在几分钟内移送到另一架飞机上。行李搬运工却并不急于这样做，他想：“这么做对我有什么好处？”所以他把东西放在下一班飞往该城市的航班（6小时以后）上。
一位急等公文包的乘客当晚有个重要会议而且需要这个公文包中的一些材料。她对该航空公司所提供的服务表示强烈不满，该公司解释说公文包晚些时候会到，但恐怕会耽误她的会议了。结果，由于她不能提供必需的材料而影响到她的公司在竞争中获胜，这位非常生气的顾客将自己的不满向其他乘客诉说，稍后又向与会的同行们诉说。
这样，这位搬运工使航空公司失去了一位重要的顾客和她所在公司所有的未来生意，而且也可能失去其他一些乘客。这意味着公司总收入会有重大损失，很可能是数万美元。特别是考虑到更深层次的影响——它也意味着使其他员工增加工作量，意味着大家都得为这名员工的过失而去努力弥补。通过计算在某一年的时间里该公司发生类似事件的次数而累加其影响，那么，我们现在就是在谈论数以百万的收入损失外加许多额外的努力和补偿。
帮助员工了解竞争对手
当员工们聚集在市场环境中进行竞争时，当他们明白自己与谁在进行竞争时，他们的激励力将会上升。没有什么比超越竞争对手、以更高标准要求自己工作的挑战更能激励团队紧密合作，从而促进企业的发展。
通过竞争你会学到很多，不仅是如何在市场中占领更大的市场份额，而且还告诉你如何发展企业。
如果你与员工讨论企业，特别是你讲述一些你企业中的反面典型时，必须要强调它对企业的严重影响。不要只强调它对单个员工的负面影响，因为这种观点就是要鼓励你的员工像创业者一样进行思维，而不是仅仅去恐吓他们。为了有效了解企业竞争对手，有如下建议可供参考。
①鼓励员工去询问顾客对企业竞争力的评价。
②让一个人专门负责获得竞争对手的促销印刷品，这样你就可以对他们的产品、服务有更多的了解。
③绘制竞争对手剖面图，这些剖面图有助于你制订你的团队发展战略，从而有利于竞争。
竞争对手剖面图包含有竞争对手的价格、广告推广情况、年度报告、最高管理层概况、优势与劣势、理念和价值观、受到的奖励与认可、市场占有率和全球计划、招聘政策与员工奖励计划等。
正如你的员工了解他们的竞争对手是十分重要的一样，他们知道更多的行业情况对他们来说也十分重要。毕竟，就像员工由于理解自己对企业的作用会受到激励一样，他们同样会因为理解企业在行业中的作用而受到激励。
你如何帮助员工了解更多的行业情况呢？下面这些建议可以为你提供一些帮助。
①让员工们紧跟行业的变化，并且通过派他们参加记者招待会和贸易展示会来体验行业的变化。
②去图书馆查找与本行业有关的政府文献及行业出版物。
③争取成为行业协会会员，并确保你的员工有机会阅读到协会内部文献。你甚至可以对协会内部的杂志和月刊、特别是行业采访和最好的实际案例研究中的一些文章进行复印并提供给员工。
④在网络上查询一些与你的行业相关的行业惯例和行业战略发展趋势，内容包括书籍、出版物和研究信息。
⑤参加协会。鼓励企业做些基础性工作，例如行业类型分析、组织的规模与地位、市场定位等。
也许你的员工知道竞争对手的情况太多会是一件危险的事情，特别是诸如员工奖励计划方面的情况。这确实可能很危险，除非你采取特别措施使企业更有利于员工工作，使企业变成一个让员工感觉比那个奖励计划有更多的激励的工作场所。
切记，你采取的任何方法的目的就是帮助你的员工更受激励。因此，必须确信对他们的需要有清醒的认识。你的一些员工可能面对浩如烟海的信息而不知所措，也可能因为感觉到企业的期盼而害怕做不好，你的目标是开发他们的潜能，而不是让他们走入死角，要确信你让他们清楚这些了。
鼓励员工理智冒险
冒险一词一直被看作是成功者的代名词，富有创造性的和经过精心策划的冒险可改善任何一个企业。也就是说，管理活动应帮助员工试行做他们工作的新方法，试行取得成绩的新思路，并且鼓励和支持他们去冒险。
为什么大多数员工不愿意冒险？因为他们曾经尝试过，但事与愿违。他们会受到恶意的批评或严重的纪律处罚，即便是他们成功地完成某些冒险的事，最多也只是得到领导拍拍背的认同，他们可能因为改革而受到惩罚。毕竟，行动有其固定的渠道和方式、签订的责任、经理要为冒险付出代价等。甚至近几十年来，管理活动依然会给出一些模糊的信息，“我们确实希望给你们权利和冒险的机会，只是别受到挫折。”
“如果你不去射击，那么100%你会目无中的。”这是伟大的曲棍球运动员华纳说过的话。“而且这些靶必须置于你的工作室每面墙的显著位置上”。这种观点帮助华纳获得了“曲棍球场上的伟人”的称号。这很重要，因为华纳获得的赞誉不仅仅是自己成绩的取得，更重要的是帮助自己的队伍获得了好成绩。
每个人都会犯错误，好的经理都应知道这点。但是他们也会意识到在员工中形成冒险精神是培养员工工作中主人翁责任感的一部分。因此，必须鼓励、奖励员工的冒险精神。毕竟，要想做得更好，就必须尝试新方法。企业如果不改革旧的、落后的模式，势必会在市场竞争中遭到淘汰。
你如何营造一种文化氛围让你的员工在勇于开拓时感到舒适？下面有些好的建议。
①让你的员工自己去做决定，包括那些冒险的事情。
②将犯错误看成是“接受教训”，当事情办不下去时，承认它并利用这个机会帮助员工学到点什么。
③将挫折看作是人们冒险的必然结果。
④当员工的首创精神获得成功后，要表扬和鼓励他们。如果不理想，也要表扬并鼓励他们：“为了下次做得更好，可以从中总结出什么经验呢？”
⑤帮助员工区分理智的冒险和盲目的激进。应谨记，两者之间的区别并不十分明显，每个人对两者的认同也不尽相同。
⑥树立典型，不断尝试新鲜事物。如果你在冒险的态度上犹豫不决，你的员工怎么会在冒险上感到自由呢？
⑦解释如何判定是否该采取冒险行动。例如：认真对待关键的问题，预测做某事成功的概率和所能得到的回报的可能性，然后确定这个冒险行动是否值得和无论怎样的结果企业是否能够给予强有力的支持。
鼓励员工创新
一个企业的生存和发展，很大原因是它的经理们知道该如何随着环境的变化而改变，有时更要领先于环境的变化而改变。因此，这些经理们经常鼓励员工的创新思想。这意味着经理们要让员工在做不同事情时感到备受鼓舞。
你如何才能够激励员工独立思考，鼓励他们对自己的工作进行改革创新呢？下面的一些建议也许对你有所帮助。
①留出一些时间与员工进行思想交流，对存在的改革和创新的思想进行调研。
②支持员工改革思想，并帮助他们去实现。
③举办一个关于如何创造性思考问题的研讨会，或者提供有关这些方面的文献资料。
④通过讨论会上特别提及并在企业中进行公布，将创新思想在企业所有成员中进行传递。
为了帮助你的员工创新，下面这些建议可供参考。
①表现出对员工的能力充满信心。鼓励他们采用新的方法做事，并为他们的所作所为提供帮助。如果你对员工没有信心，你就是在告诉员工你不接受他们的创新。
②对员工中存在的对创造性思想的恐惧发表看法，并努力去消除它。一些人认为他们不具备创造力；一些人则总是对实际问题感兴趣，问题一出现他们立即能给予分析和判断。
③确信每个人都清楚思想交流的基本原则，就是为每个人提供一个自由公开的环境来鼓励人们谈出他们自己的见解，无论这些见解是否恰当。
④经常强调革新积极的一面，也经常强调用不同的方法做同样的事情的弊端。
⑤绝不因为任何人因尝试新方法失败而批评他们，相反，要鼓励他们从中吸取经验教训。
⑥鼓励自由表达和独特的思维方式。
⑦不要因为没人去尝试就怀疑某事不值得一做。
⑧当准备做出一个重要决定时，某人提出一种观点，要停止下来结论，与他们讨论你们如何在一起努力才能取得效果，而不是去挑这种观点有什么不妥。
⑨放轻松和高兴点，别让自己过于严肃。