书城管理金科玉律:管理中不可不知的101条黄金定律
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第14章 海潮效应——重金买骨,建立吸引人才的企业文化

法则释义

海水因天体的引力而涌起,引力大则出现大潮,引力小则出现小潮,引力过弱则无潮,这就是被管理界熟知的海潮效应。它旨在告诫管理者,要形成一种能够留住人才的氛围,从而加大企业的吸引力。任何一家企业要发展,都应形成尊重知识、尊重人才的企业文化,并将这种尊重付诸行动,即以待遇吸引人,以感情凝聚人,以事业激励人。

也许,管理者都没有发现,“企”字去人后,便只剩下一个“止”,从这一点来看,人才是企业生存发展最主要的因素。在现在这个竞争激烈的社会中,各个企业都在竞争发展的核心力量——人才,聪明的企业管理者会始终记住一点:人才乃增强企业实力的根本所在。

社会需要人才,时代呼唤人才,人才便应运而生。在全球经济一体化的今天,人才问题已经被企业提到了一个更高的位置,同时,怎样识别人才、留住人才,也是摆在管理者面前的一个严峻问题。很多时候,留住一个人才远比研发一代产品、推销一批产品的价值要高。面对“千军易得、一将难求”的尴尬局面,管理者应明白一点:求贤纳士,选人用才,贵在诚心实意!

经典案例

美国通用电气公司的前总裁杰克·韦尔奇,是20世纪风头最劲的企业家,然而,在1961年,来到通用电气还不足一年的韦尔奇,却曾经萌发过辞职的念头。当时,韦尔奇只是一名普通的工程师,虽然年薪不低,但他觉得公司的官僚主义让人窒息,平均主义式的加薪,更使胸怀大志的他觉得屈辱,于是他萌生去意,接受了伊利诺伊州国际矿产化工公司的聘请。

当时,作为部门负责人的鲁本·古托夫,听到韦尔奇即将离职的消息非常震惊,他明白这是一个不可多得的人才,于是,他决心不惜一切代价留住这位与众不同的年轻人。随后,古托夫在韦尔奇告别宴会的前一天,邀请韦尔奇夫妇共进晚餐,在就餐之际,他对韦尔奇展开4小时的说服攻势,他保证,他将使韦尔奇不受官僚作风的纠缠,并即将利用大公司的资源,为韦尔奇创立一个小公司的工作环境,每月的工资涨2 000美元。

最后,古托夫甚至恳求道:“相信我,只要我在公司一天,你就能利用大公司最好的部分进行工作,最差的一部分将离你远远的。”

“这样的话,你就要经受考验啦!”韦尔奇略有疑惑地说。

古托夫回答道:“我乐意接受考验,把你留下是最重要的!”

第二天,韦尔奇终于做出了肯定的答复。12年之后,韦尔奇在他的年度工作报告中,雄心勃勃地写下自己的长期目标:要成为通用电气的首席执行官!当人们纷纷耻笑韦尔奇痴人说梦时,古托夫却坚持为韦尔奇的这一目标履行诺言,给予了他最好的工作环境与资源。数年后,韦尔奇做到了,通过二十多年的不懈努力,他将通用电气发展成了全世界最有实力的公司。

多年以后,鲁本·古托夫回忆说,我今生最成功的推销行为,就是为公司留住了韦尔奇,因为留住了韦尔奇,才留住了通用电气今天的辉煌!

智慧启迪

在企业管理的过程中,不能放走一个人才谁都懂,但要想很好地解决这个问题,却非常艰难,尤其在竞争激烈的现代社会,争夺人才的“战争”,一直都是不惜一切代价的。人们从自己国家经济腾飞的历史中,得到了一个极为重要的经验,那便是人才乃取胜之本。因此,管理者应尽一切机会、想一切办法,留住对企业有用的人才,如提高人才的待遇、改善他们的工作环境等,以此来激发他们的工作热情!

完善人才激励机制

在企业管理的过程中,管理者必须建立一个完善的激励机制,以加强激励人才的力度,从而形成一种注重人才的企业文化。要知道,从某种程度上而言,激励机制运用的好坏,往往是决定企业成败的一个重要因素,因此必须将完善人才机制当做管理的重点来抓。

建立物质激励模式

物质激励是管理者常用的一种留才模式,其主要表现为以下几点:一是拉开薪酬档次;二是对合理化建议与技术革新者,给予一定的奖励;三是实行薪酬沉淀制度;四是为不同类型的人才,完善多种分配机制;五是采用通行的技术入股、利润提成等措施,把握企业创新的原动力。

不可忽视的非物质激励

非物质激励的内容非常广泛,它既包括了常见的职位升迁、权利扩大、地位提高,也包括了如进修、学习等提高自身素质与生存能力的培训,前者能使人才在精神上产生满足感,而后者能提高人才自身的优势。管理者通过这些激励,可以大大提高人才的工作绩效。