东汉时期，我国的人才选拔主要是以察举、征辟的方式进行的，选拔的标准也主要以宗族乡党的评定为依据，因此，人才的评品非常重要，在某种程度上操纵着人们的仕途进退。
这种人才选拔的方式虽然起过一定的积极作用，但同时也产生了不少流弊，它不但造成一群一党的互相吹捧，各地推举出来的都是地方大姓豪族子弟，也使一些虚伪奸诈、巧言机辩的人有可乘之机，进行招摇撞骗。晋人葛洪门人曾批评说：
汉末之世，灵、献之时，品藻乖滥，英逸穷滞，饕餮得志，名不准实，贾不本物，以其通者为贤，塞者为愚。
举秀才，不知书；察孝廉，父别居。寒素清白浊如泥，高第良将怯如鸡。
那些本来应该能握笔杆子的“秀才”，连字也不认识；那些被称为“孝行”的人，竟然把父亲赶出家门；那些号称“寒素清白”的人，实际上混浊如泥；那些被誉为“良将”的人实际上比鸡还胆小。这就绝妙地讽刺了当时人物评品中名不副实的情况。
在这样的背景下，不仅思想界开始了关于名实问题的讨论，统治者从其利益出发也规定了一些“综核名实”的措施。如曹操的儿子魏文帝曹丕，就叫刘劭制定了“都官考课法”七十二条，试图通过“考课”来纠正“能否混而相蒙”的名不副实的弊端。根据冯友兰先生的推测，刘劭的《人物志》很可能就是“都官考课法”的附件《说略》，至少是与“都官考课法”有密切关系的著作。可见，刘劭的《人物志》虽然是一部研究人才问题的理论著作，却是与当时的社会现实密切相关，并试图解决所谓名不副实问题的对策性文献。
这里，我们试从人力资源管理的角度，对《人物志》中关于人才的选拔、任用和培养等主要思想进行一些分析。
一、人才的意义
刘劭在《人物志》自序中开宗明义地说：
夫圣贤之所美，莫美乎聪明。聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。
刘劭认为，善于“知人”是聪明智慧的最显著的特征，也是最可珍贵的品质。只有了解人的才性，才能正确地选拔和使用人才，做到人尽其才，使国家各方面的事业兴旺发达。因此，研究人才具有两方面的重要意义：一是使人才个体的潜能得到充分发挥，给他们安排最恰当的工作岗位；二是使国家的事业兴旺发达，使国家的各项活动都由最适宜的人来承担。
刘劭还用尧、舜、商汤王、周文王等人的事例，说明自古建功立业者，无不注重通过寻求人才、选拔贤良来辅佐其统治。如尧以能够识别英俊贤才而被称颂；舜以使用八恺、八元这十六个英才而成就大业；商汤王由于选拔有莘国的贤人伊尹而著名；周文王因为起用垂钓于渭水之滨的姜尚而被尊重等。因此，圣人为了事业的发展，无不“劳聪明于求人，获安逸于任使”。
汉代对于人物的评品，开始一般是对具体人物的各个方面，如道德行为、生活作风、才能性情进行评品，采用的方法主要是通过“风谣”和“题目”。如当时的四言风谣云：
天下无双，江夏黄童。
贾氏三虎，伟节最怒。
荀氏八龙，慈明无双。
可见，“风谣”是通过诗歌的形式简明扼要地勾勒出一个人的“德业”、“学行”的基本情况。所谓“题目”，是通过叙述来称言一个人的品德、性情、才能、识度等，如《世说新语》的“赏誉”、“德行”等篇记载：
李元礼尝叹荀淑、钟皓曰：“荀君清识难尚，钟君至德可师。”
叔度汪汪如万顷之陂，澄之不清，扰之不浊，其器深广，难测量也。
在汉末魏初，这种评品人物的风气还很盛行，如曹操曾要求许劭对他进行评论，许劭说：“君清平之奸贼，乱世之英雄也。”曹操非常高兴，“大悦而去”。《世说新语·品藻》还记载了晋简文帝司马昱与孙绰的一段对话：“刘真长何如？”曰：“清蔚简令。”“王仲祖何如？”曰：“温润恬和。”“桓温何如？”曰：“高爽迈出。”“谢仁祖何如？”曰：“清易令达。”“阮思旷何如？”曰：“弘润通长。”“袁羊何如？”曰：“洮洮清便。”“殷洪远何如？”曰：“远有致思。”“卿自谓何如？”曰：“下官才能所经，悉不如诸贤，至于斟酌时宜，笼罩当世，亦多所不及；然以不才，时复托怀玄胜，远咏老庄，萧条高寄，不与时务经怀，自谓此心无所与让也。”
这种评品人物的方法，由于只是就具体人的才性、品德进行评品，往往主观随意度比较高，准确度也就比较差。所以，客观现实要求进一步对评品人物的标准和原则进行研究。对于评品人物的抽象标准和原则的探讨，在某种程度上就是人才学所研究的问题。刘劭的《人物志》正是在这样的时代背景下写成的，所以它尤其重视理论的概括，为具体的人才制定抽象的标准。这对于中国古代人才思想的发展，无疑具有重要的理论意义和现实意义。
二、人才的选拔
唐代诗人白居易《放言》诗云：“赠君一法决狐疑，不用钻龟与祝蓍；试玉要烧三日满，辨材须待七年期。周公恐惧流言后，王莽谦恭未篡时；向使当初身便死，一生真伪复谁知。”白居易的人才选拔法，一言以蔽之：时间。但是，在社会生活中，人才的选拔往往具有紧迫性，不容许有很长的时间“考虑考虑”、“研究研究”。因此，由于人才本身的复杂性和选拔手段方法的局限性，往往给我们的人才选拔造成了不少困难。所以，人才选拔问题是人才学研究中最重要的问题之一。
《人物志》对于人才选拔问题论述得最为充分，在某种意义上讲，这本著作可以说是一部以品鉴人物的才能与性情为内容的作品。
首先，刘劭认为人的才能和性情可以通过其外部表现加以判别，正如他所说：“凡有血气者，莫不含元一以为质，禀阴阳以立性；体五行而著形。苟有形质，犹可即而求之。”所谓“即而求之”，就是通过人的“形”与“质”，来把握人的“才”与“性”。他进而把人的“形”“质”概括为神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言九个方面，即所谓“九征”。
通过这“九征”，就可以观察和了解人的才能和性格的某种特点。如通过“神”，可以观察到一个人平直或陂邪的素质；通过“精”，可以观察到明智或愚暗的根本；通过“筋”，可以观察到勇敢或怯弱的体势；通过“骨”，可以观察到强健或纤弱的体魄；通过“气”，可以观察到躁进或沉静的性格；通过“色”，可以观察到悲痛或愉快的感情；通过“仪”，可以观察到衰微或端直的形象；通过“容”，可以观察到造作或自然的举止；通过“言”，可以观察和缓或焦急的状态。当然，刘劭的这种以外鉴内、以形质求才性的方法并不完全确切，如人的“筋”与“勇怯”、“骨”与“强弱”等很难说有什么必然联系。同时，通过“九征”所观察到的几乎全是性情的特点，对于观察才能并没有进行阐述。但是，刘劭的《人物志》承认人的才性的可知性，并努力通过外部因素来观察内在素质，是有一定的意义的。
其次，《人物志》提出了选拔人才的具体方法，即所谓“八观”与“五视”。
八观是：一曰观其夺救，以明间杂；二曰观其感变，以审常度；三曰观其志质，以知其名；四曰观其所由，以辨依似；五曰观其爱敬，以知通塞；六曰观其情机，以辨恕惑；七曰观其所短，以知所长；八曰观其聪明，以知所达。其中，第一条是要求人们在观察人才时必须深入到其行为的深层结构中去，而不要只看那些表面的东西，否则就会被那些互相损益、彼此间杂的现象所迷惑；第二条是要求人们在观察人才时要善于通过一个人在变动状态下的诸种反应，以了解他在稳定状态下的特征；第三条是要求人们通过观察一个人的气质，以了解其各种异状殊名的才能和性格；第四条是要求人们在观察人才时，要注意其行为的来龙去脉，从而把握他那些似是而非、似非而是的才性特点；第五条是要求人们在观察人才时，要分析其爱与敬两种情感，从而了解他的前途是否通顺；第六条是要求人们在观察人才时，要通过他的情欲表现，来明辨其贤明或卑鄙的志向；第七条是要求人们在观察人才时，要注意通过观察一个人在某些方面的短处，以了解他在其他某些方面的长处；第八条是要求人们在观察人才时，要分析他的聪明程度，以把握其“所达之材”是什么。在这里，刘劭对人才心理的表现作了全景式的俯览，透彻地分析了人才心理结构的内在联系，如表面现象与深层结构的关系、动态反应与稳定特征的关系、气质与才能性格的关系、情绪欲望与前途志向的关系、短处缺点与长处优点的关系、智力水平与道德品质的关系，等等，极富辩证思想。其中的一些观察方法，在今天的人才选拔中也不失其意义。
“五视”是：一曰居视其所安；二曰达视其所举；三曰富视其所与；四曰穷视其所为；五曰贫视其所取。意思是要观察一个人在安定时满足于什么；居官时推荐什么样的人才；富足时帮助哪些人；不得志时有怎样的表现；贫困时对待财物的态度如何。这样，才能断定一个人是否为贤才。这实际上是要求人们在选拔人才时，不要急于下判断，而必须在了解其素质的基础上，掌握其行为发展变化的规律。
再次，《人物志》分析了人才选拔的具体困难。刘劭认为，运用“八观”和“五视”的方法选拔人才，也不是万无一失，绝对可行的，而往往会发生种种错误，致使选拔失真。他把在选拔人才中经常易犯的错误概括为七个方面，即所谓“七缪”：“一曰察誉有偏颇之缪；二曰接物有爱恶之惑；三曰度心有小大之误；四曰品质有早晚之疑；五曰变类有同体之嫌；六曰论材有申压之诡；七曰观奇有二尤之失。”这七个方面的错误可大体分为标准之谬和方法之谬。标准之谬有三：一是在人才选拔时以“誉毁”为标准。刘劭认为，知人的关键是“以目正耳”，即用自己的观察去印证传闻，而不能“以耳败目”，即用传闻来代替自己的观察。众人的赞誉或诋毁只能作为人才选拔的参考，而不能作为惟一的依据。因为众口称誉的也有私弊，而一致否定的或许就有真正的人才，这反映了刘劭在人才选拔中重实轻名的思想。二是在人才选拔时以“爱恶”为标准，如果上述“誉毁”的出发点是“名”，“爱恶”的出发点则是“己”。刘劭认为，喜爱善美、憎恨丑恶是人之常情，但每个人的爱恶情感不可能是完全相同的，因此，会出现以自己的爱恶为尺度衡量人的弊端，就会出现喜庸人而弃人才的现象。这是因为庸人百短必有一长，如果这一长恰与己同，就会觉得情同意亲，忘其百短；人才百长必有一短，如果抓住其短，或“以其所乏，不明己长”，或“以其所长，轻己所短”，就会志乖气违，忘其百长。三是在人才选拔时以“富贵”与“贫贱”为标准。刘劭认为，人们对于某人的评价往往会受到这个人“势位因素”的影响。这是因为既富且贵之人虽无一才，但犹可凭其财、势，使那些“见赡”、“见援”的人称誉赞美，所以“行成而名立”。既贫且贱之人虽有至才殊能，但因无财无势，使“亲戚不能恤，朋友不见济，分义不复立，思爱浸以离”，从而“怨望者并至，归非者日多”。
总而言之，刘劭在提出人才选拔的标准时，一是反对道听途说，主张重实轻名；二是反对各自立度，主张不以主观的好恶喜怒取舍人才；三是反对屈服财势，主张看一个人的行动或实践。
方法之谬也有三：一是只见现象，不见本质。刘劭认为，人的相貌等外部表现与才性等内在素质没有绝对的等同关系，有时甚至是截然相反的，如有的人“含精于内，外无饰姿”，有的人“硕言瑰姿，内实乖反”，如果谬于现象，以形为据，就会“或以貌少为不足，或以瑰姿为巨伟，或以直露为虚华，或以巧饰为真实”，发生选拔失真的情况。在《材理》篇中，刘劭还专门分析了理论人才的行为“七似”：
若乃性不精畅，则流有七似。有漫谈陈说，似有流行者。有理少多端，似若博意者。有回说合意，似若赞解者。
有处后持长，从众所安，似能听断者。有避难不应，似若有余，而实不知者。有慕通口解，似悦而不怿者，有因胜情失，穷而称妙，跌则掎，实求两解，似理不可屈者。凡此七似，众人之所惑也。
意思是说，有的人到处陈说宣传，似乎其理论可以流传实行；有的人缺乏理论体系，繁辞杂乱，似乎谈论内容很广博；有的人曲为解说以符合己意，似乎晓悟不疑；有的人人云亦云，对一般的说法投其所好，似乎是具有判断是非的能力；有的人回避问题，答非所问，似乎理由很充足，但是实际上毫不知晓；有的人仰慕通达而学其皮毛，口头上似乎通晓，心里却茫无所知；有的人恃强好胜而理屈词穷，却又自称已达妙境，失败则牵强附会，指责对方，实际上是为错误辩解，似乎是有理而不愿屈服。如果被这些表面现象所迷惑，就会给理论人才的选拔造成困难。
二是滞于一端，不通其化的错误。刘劭认为，应该用发展的观点看待人才、选拔人才，而不能滞于一端、静止不变，仓促地下结论。他说：“夫人材不同，成有早晚，有早智而速成者，有晚智而晚成者，有少无智而终无所成者，有少有令材遂为隽器者。”人才成长本来就有早智速成和晚智晚成的区别，原本无才，今可变为有才，今日有才，来日也可成为庸人。如果“不虑其变”，不了解人才成长发展的规律，就会出现人才选拔的偏差。在《效难》篇中，刘劭也强调了在稳定中审变化的思想：“或志趣变易，随物而化，或未至而悬欲，或已至而易顾，或穷约而力行，或得志而从欲。”不了解上述变化，就会出现“居止之所失”。
三是只明一点、不求全体的错误。上述两点论及了人才选拔的深入性与发展性，这一点则是讨论全面性，即全面综合地考察人才。刘劭认为，人们在选拔人才时很难达到“尽备”的境地，有的人只“相其形容”；有的人只“候其动作”；有的人只“揆其终始”；有的人只“揆其拟象”；有的人只“推其细微”；有的人只“恐其过误”；有的人只“循其所言”；有的人只“稽其行事”。这种偏执片面的方法，在人才选拔中必然导致“得者少，所失者多”。
三、人才的任用
人才选拔的根本目的是为了任用。苟有人才而用不以道，人才就会成为装饰品，不仅达不到识人的目的，而且也会造成人才资源的浪费。因此，刘劭在提出人才选拔的意义、方法和困难的同时，也用大量笔墨系统论述了人才任用的艺术问题。
《人物志》序把“知人”作为“用人”的前提条件，即只有知人准确，才能用人得当，才会出现“众材得其序，而庶绩之业兴”的局面，这已初步揭示了“用人”是人才管理的关键问题。在《效难》篇中，刘劭又进一步分析了人才任用过程中出现的诸种困难：
上材已莫知，或所识者在幼贱之中，未达而丧；或所识者未拔而先没；或曲高和寡，唱不见赞；或身卑力微，言不见亮；或器非时好，不见信贵；或不在其位，无由得拔；或在其位，以有所屈迫。是以良材识真，万不一遇也；须识真在位识，百不一有也；以位势值可荐致之宜，十不一合也。或明足识真，有所妨夺，不欲贡荐，或好贡荐而不能识真。
人才任用的困难有主客观两个方面。从客观方面说，或者人才年少时未能显露才华而早逝，或者人才未及提拔已先丧，或者推举人才者人微言轻不受重视，或者推举意见不合时宜而遭否决，或者不在其位得不到较好的任用机会，或者虽在其位但提拔任用时又受到种种阻挠和压制。所以，能够被识别的人才大概只有万分之一，其中在一定的职位中被识别、提拔的良才又只有百分之一，其中能得到最适宜的任用的又只有十分之一。从主观方面说，有的人虽能识鉴真才，但由于害怕自己的地位受威胁而不想推荐；有的人虽有任用良才的愿望，但由于不具备选拔人才之能力而无以推荐，这就成了“实知者患于不得达效，不知者亦自为未识”的局面。
在人才任用的原则与方法上，刘劭也提出了一些颇具创见的思想。
一是“质与理合”。刘劭认为，一定的理论对于成就事业具有重要的意义，而一定的理论如果没有相应素质的人来研究，也难以取得成效。所以，他很重视理论人才的研究。刘劭把当时的科学研究分为四大领域，即以“天地气化，盈虚损益”等自然现象为对象的“道之理”，以“法制正事”等政治现象为对象的“事之理”，以“礼教宜适”等社会现象为对象的“义之理”和以“人情枢机”等心理现象为对象的“情之理”。与此相应，人才也可分为四家，即道理之家、事理之家、义理之家和情理之家，这大致相当于今天的自然科学家、政治学家、社会科学家和心理学家。对于道理之家的心理素质要求是“质性平淡，思心玄微，能通自然”；对于事理之家的心理素质要求是“质性警彻，权略机捷，能理烦速”；对于义理之家的心理素质要求是“质性和平，能论礼教，辩其得失”；对于情理之家的心理素质要求是“质性机解，推情原意，能适其变”。只有“质”与“理”合，才能使人成家。所以刘劭说：“四理不同，其于才也，须明而章，明待质而行，是故质于理合，合而有明，明足见理，理足成家。”
二是“能与任宜”。刘劭认为，人们的才能总具有个别差异性，“人材不同，能各有异”，在任用时就必须考虑这种个别差异性，使具有某种才能的人处于最适宜的岗位上。在《流业》和《材能》篇中，刘劭对十二种才能类型的特点进行了分析，还指出了每一种才能类型所适宜从事的职业。
在“能”与“任”的关系方面，当时有人以函牛之鼎不能煮鸡为喻，提出能力大的人不可做小事、任小职、当小官。刘劭不同意这种说法，认为能力强的大材之人之于小事、小职、小官，不是可不可、能不能的问题，而是宜不宜、当不当的问题。在他看来，大材之人、能力强的人做小事、任小职、做小官是可以的，而且也一定能做好，但使用大材之人、能力强的人去做小事，却是不宜、不当的。因为大材小用，“众材失序”，便会造成人才的浪费。正如他在《材能》篇中所说：
或曰：人材有能大而不能小，犹函牛之鼎不可以烹鸡，愚以为此非名也。夫能之为言，已定之称。岂有能大而不能小乎……若夫鸡之与牛亦异体之小大也。故鼎亦宜有大小，若以烹犊则岂不能烹鸡乎？故能治大郡则亦能治小郡矣。推此论之，人材各有所宜，非独大小之谓也。
的差异，如朝臣需要亲自办事的能力（“任为能”），君主则需要使用人才的能力（“用人为能”）；朝臣需要汇报建议的能力（“能言为能”），君主则需要听取判断的能力（“能听为能”）；朝臣需要的是执行命令的能力（“能行为能”），君主则需要具有赏罚分明的能力（“能赏罚为能”）。这里已涉及人才能力结构的问题。总而言之，只有让最适合的人从事最合适的工作，人适其职，职得其人，才能最大限度地调动人的积极性，最大限度地提高工作效率。
三是“材与政合”。刘劭认为，在任用人才时不仅要能与任宜，而且要材与政合，即根据不同的政情和民众心理来任用一定的人才。他指出，治理一个国家、一个地区或一个部门，由于它们各有其特殊性，特别是在不同地点、不同时间和不同形势下，要完成的任务和要达到的目的是不尽相同的，因而治理的手段和方法也要随之变化。所以刘劭说：
是以王化之政，宜于统大，以之治小则迂；辨护之政，宜于治烦，以之治易则无易；策术之政，宜于治难，以之治平则无奇；矫抗之政，宜于治侈，以之治弊则残；谐和之政，宜于治新，以之治旧则虚；公刻之政，宜于纠奸，以之治边则失众；威猛之政，宜于讨乱，以之治善则暴；伎俩之政，宜于治富，以之治贫则劳而下困。故量能授官，不可不审也。
在他看来，每一种人才都具有特殊的能力，都适合在特定的政治领域中发挥优势。在某个领域显示出才华，并不意味着在另一种政治背景下也能顺利施政，有时甚至会南辕北辙，一败涂地。所以，必须根据不同的政，选拔宜于创立、实施此政的人才。只有为政择才、按政寻才、量能授官，才能使政治清明，国泰民安。
四是“用长弃短”。刘劭认为，所谓的“兼材”或中庸之人，在生活中固然存在，但毕竟为数极少。这种人可以成为国家的统治者。但一般的人是难以达到这个境界的，大多数人都是既有优点，又有缺点，既有长处，又有短处的“偏材”之人。用人的原则是大材大用、小材小用、无材不用，但真正的无材之人也是极为少见的。因此，用人的关键实际上就是“用长弃短”的问题。在《人物志》中，刘劭多次分析了各种性格、能力的人所具备的长处和短处，并指出所谓任用人才，就是任用人才的长处，而扬弃人才的短处。例如，《体别》篇就详细分析了强毅之人、柔顺之人、雄悍之人、惧慎之人、凌楷之人、辨博之人、弘普之人、狷介之人、休动之人、沉静之人、朴露之人和韬谲之人十二种性格类型的人的基本特征和优缺点，并指出使用这些人才时必须用其所长，以中庸为准则，抵制其资质上的亢奋和拘束。如果一味指责其短处，只能使缺点越加严重。在《材理》篇中，刘劭也研究了刚略之人、抗厉之人、坚劲之人、辩给之人、浮沉之人、浅解之人、宽恕之人、温柔之人和好奇之人九种性格类型的人在理论研究方面的总特征以及在学术上的优缺点，如刚略之人“论大体则弘博而高远，历纤理则宕往而疏越”；宽恕之人“论仁义则弘详而长雅，趋时务则迟缓而不及”。所以，在理论人才的任用和研究领域的选择方面，都必须考虑性格的长处和短处。在《接识》篇中，刘劭还阐述了清节、法制、术谋、器能、智意、伎俩、臧否、言语八种类型的人，在观察人时所采用的标准及其优缺点。如术谋之人观察人则以思谋为度，优势是“能成策略之奇”，缺点是“不识遵法之良”；言语之人观察时以辨析为度，优势是“能识辩给之惠”，缺点是“不知含辛之美”。
再如，在《英雄》篇中，刘劭对“英”与“雄”这两种人才的特点进行了分析，认为“英”的特点是“聪明秀出”，“雄”的特点是“胆力过人”。只“英”不“雄”的人，虽然不能应付变化的局势，但可以循着常规办事；只“雄”不“英”的人，虽然不会成为叱咤风云的将帅，但可以成为冲锋陷阵的勇士。“英”与“雄”完美结合的人是领袖之才，如刘邦、项羽；“英”与“雄”结合但“英之分大于雄”的人可为相才，“雄之分大于英”的人则可为将才。总而言之，只要用长弃短，就会出现“无人不才”、“世无弃才”的人才济济的盛况。
四、人才的培养
刘劭对人才的培养和教育虽无专篇论及，但既然承认人才的可变性，就不能不重视人才的培养和教育，不能不重视人才心理的自我完善。在这方面，刘劭有一些虽不系统但颇具价值的思想。
一是要培养良好的交谈论辩的能力。这种能力表现在这样一些方面：虽然自己能明达通晓各种理论，但不以超人自居；虽然自己天资聪明，但不以先进自居；虽然自己意见正确，但理足则止，并不言尽；虽然对别人提出批评，但不强制其改正；要善于代表和表达别人的意愿；说话慎重，不要触犯别人的隐私、忌讳；不要在言语中暗示自己的成绩和优点；不因人微而弃其善音；不因人愚而废其良言；等等。其要旨是“心平志谕，无适无莫”，保持乐观开朗的心态。
二是要培养良好的人际交往的能力。刘劭在《释争》篇中对人才相争和嫉妒的问题进行了探讨，论述了人才在处理人际关系的过程中必须遵循的基本原则。刘劭认为，真正的人才应该对自己严谨，对外人宽容，而不应该矜奋侵陵、争强嫉妒。如果“矜功伐能，好以陵人”，就会“在前者人害之；有功者人毁之；毁败者人幸之”。刘劭指出，如果人才双方都互相嫉妒揭短，就无异于借对方之口来诋毁自己，借别人之手来打自己的嘴巴，这是很荒谬愚蠢的。在生活中，人才的能力、水平总有大小和高低的不同，因此，难免有人怨恨别人轻视自己、嫉恨别人超过自己，这实际上是自寻烦恼、庸人自扰。如果因为自己才低德薄而受别人轻视，这也是实事求是，人家没有冤屈于我；如果因为自己才高德贤而对方不了解，这不是自己的过错，所以不必自怨自艾；如果对方才高德贤而名列己前，这也是由于自己的水平不如人家，所以也不必嫉妒和怨怒。如果两贤才不相上下而产生矛盾，那么谦让者就更明智杰出了。因此，刘劭最后得出结论：
是以越俗乘高，独行于三等之上。何谓三等？大无功而自矜，一等；有功而伐之，二等；功大而不伐，三等。愚而好胜，一等；贤而尚人，二等；贤而能让，三等。缓己急人，一等；急己急人，二等；急己宽人，三等……彼君子知自损之为益，故功一而美二；小人不知自益之为损，故一伐而并失。由此论之，则不伐者伐之也，不争者争之也，让敌者胜之也，下众者上之也，君子诚能睹争途之名险，独乘高于玄路，则光晖焕而日新，德声伦于古人矣。
这里，刘劭把谦让的心理品质视为衡量人才优劣高低的重要标准，所以说：“两贤未别，则能让者为隽。”如果说他把谦让作为衡量标准有一定的积极意义，那么他把谦让作为以屈求伸、以退为进的手段，则和老子“夫惟不争，故天下莫能与之争”的人生哲学不分轩轾。