人人皆有“奴性”
彭君是一家民营单位的主管，有二十几名属下。有一回为了某件突发的事情，他要求大家加班处理。由于先前大家已为一个大订单忙了半个多月，因此他的加班要求只有两三个人遵守。眼看事情没人做也不行，第二天他宣布，凡加班者除了原有的加班津贴外，再加发五成，可是只吸引了五六位同事的参与。第三天，他什么也不说，悄悄在布告栏贴了告示：加班津贴照原来的决定发给，但不来加班的一律以“违抗命令”记扣薪处分。
结果呢？当然所有人都到齐了。
这是个非常有趣的案例。彭君的处置抓住了人性中的“奴性”特质。
奴性是一种非常不好的特质，所谓“奴性”，顾名思义，就是必须施以鞭策、惩处才会有所动作的特质。有这种特质的人一般来讲较缺乏自律及自动自发的精神，必须在“外力”之下才能进入秩序的状态。像这则故事中的员工，必须发出处罚的规定才愿意乖乖加班——虽然免不了心中嘀咕！
事实上，“奴性”的存在是普遍的现象，因此我们的社会才需要法律，借助法律的处罚规定让社会大众的行为处于一种有秩序的状态，也就是说，“鞭子”在一旁伺候才会乖乖听话。于是可以看到一个现象：法律严格且执法彻底的国家，社会秩序大都良好，虽然民众会抱怨自由度不够，但却又喜欢它的“秩序”；法律不严且执法宽松的国家，人们虽然享有高度的“自由”，社会秩序却一塌糊涂；这不是说明了“奴性”的存在码？人性是：“不到黄河心不死”，但也“不见棺材不掉泪”！牧马人总是手握皮鞭——有时候人和马并没有什么不同！有“奴性”并不可耻，不知自己有“奴性”才可怕！
正确使用赏罚手段
赏与罚，曾被古人称为管人的两把利剑，是领导者统御部属、使用人才的重要手段。孙武把“法令孰行”、“赏罚分明”作为判明胜负的两个重要条件。曹操也说：“明君不赏无功之臣，不赏不战之士。”赏罚分明得当是古今中外一切用人者的根本原则。领导者一定要正确赏罚，切莫随心所欲，无原则地赏罚。
不赏私劳，不罚私怨。不奖赏对私人利益有功的人，不惩罚对自己有成见或隔阂的人。但现实生活中的许多当权者在这个问题上往往处理不好。
有功即赏，有过即罚。领导者要正确地用人，真正调动员工的积极性，必须做到按功行赏、论过处罚。这样做至少有三点好处：一是为员工提供了一个公平竞争的环境。既然功过是非是决定任何一个人的升降荣辱的唯一准则，那么大家就尽心尽力地工作，以争取奖赏，避免惩罚。二是可以避免人为的矛盾。如果不坚持功奖过罚，员工难免有亲疏嫡旁之感，而员工一旦产生这种情绪，相互之间的隔阂矛盾便会随之而生。只有惟功是奖、惟过是罚，员工才能感到领导一视同仁，矛盾自然消失。三是可以调动大多数人的积极性。无论赏还是罚，只有得当，才能起到激励作用。如果失度，不仅没有受到赏罚的人心里不服，受罚者也不以为然。因此，在赏罚上不能搞平均主义，不能吃“大锅饭”，必须坚持功过分明。无功受禄，罚不当罪，皆是领导者的大忌。
惩罚应注意的原则
在组织管理中，领导多是奖惩并用。在大力倡导“以人为本，有效激励”的今天，仍不能忽略惩罚的功用，要善用惩罚。
长期以来，惩罚在组织管理中的地位和作用一直是一个引人争论的话题。尽管美国行为科学研究表明，在对员工行为的长期管理中，采用以正面强化为主的办法通常比压抑性控制更有效，但惩罚在管理中自有其应有的地位，其在组织中的广泛应用便证明了这一点。显然，在实际工作中，许多领导喜欢运用惩罚，是因为惩罚容易在短期内很快奏效，可以立即矫正员工的不良行为，确保组织正常有效的运行。
但在现实的组织管理中，处罚管理的现状却令人担忧，主要体现在以下几方面：
①企业惩罚手段呈现简单化和两极化。尽管大多数企业都将惩罚分为口头批评、一般处罚、严厉处罚、辞退几级，但在实施惩罚的过程中，众多企业用的更多的是批评和辞退两种。这种情况在外资企业中尤为突出。这固然是由于口头批评与辞退易于操作和执行，而一般处罚和严厉处罚则较难确定标准及统一实施，但这更反映了许多企业疏于管理，为了追求高效率而不惜将管理简单化的现实。
②员工对企业惩罚制度的满意度普遍较低。惩罚作为一种管理手段，若不能为被管理者认可，就是极不成功的，即使短期内奏效，也会埋下长期的祸根。“员工论事先及人”，往往使员工一时间不知自己错在哪里，等到恍然大悟时，怨恨和抵触情绪早已生根了，惩罚的教育功能也无从发挥了。
惩罚是一种教育手段
具体执行惩罚时，领导者必须首先认识到惩罚是一种教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。其次，还必须始终坚持公平性原则、适度性原则。面对因懒散、失职或渎职造成的不良后果，控制反感和恼火的情绪，保持理智冷静的态度，做出合情合理的判断和决策，使惩罚相当。此外，还应注意以下几个原则。
（1）惩微原则
古人常说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而，人的微小恶行，却不能不给予某种形式的惩罚。人们的不当行为一般总有量的逐步积累过程，应在萌芽阶段将问题解决，防微杜渐，甚至在问题还未出现前就预测到可能的倾向，及早采取措施，尽可能少地依赖惩罚措施。即使必须惩罚，也要遵循惩微原则。优秀的领导总是能做到未雨绸缪，在员工滑向泥坑前及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。所以，领导应注意各类小问题的发展及其对众人的影响，要重视“惩微”以“杜渐”。
（2）沟通原则
惩罚总发生在员工的不当行为之后，要惩罚他必须了解他做了什么错事，违反了什么规定，更要弄清楚他为什么违反这个规定。比如一个一向工作认真的文秘近期总是打错字或迟到，领导就有必要在做出惩罚之前和她进行有效沟通，弄清情况，查明原因。若她的错误源于可以原谅的原因，但为了严肃纪律，表明公司制度的公正而不得不罚，此时，也会使她口服心服。
（3）及时原则
根据及时原理，当员工错误行为开始出现时就给予及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚引起的焦虑、恐惧等经验相连接，那么员工就不得不中止行为，惩罚也会相应结束。这样员工会清楚地认识到：惩罚的引起与结束都是自己的行为造成的，以后就会避免出现类似行为。如果在员工不当行为发生之后很久才施以惩罚，就会使他不十分清楚受罚的原因，甚至有些员工还会认为是领导对他个人有意见而故意找茬。
（4）反馈原则
惩罚只教人们不做什么，而没有教人们去做什么。因此，领导在实行惩罚的同时必须给员工指明替代的行为，当员工作出了管理层所希望的替代行为时，最重要的是领导及时地给予反馈，对此进行正面强化。如果员工受公司派遣外出学习，但未能较好地完成学习任务，如未能通过结业考试，公司罚他自负一半费用，同时限期完成学习任务，达到结业要求，若此员工如期完成任务，那么另一半费用由公司负担。当一项惩罚措施执行之后，并不以此为对某个人不良行为管理的结束，而是领导向员工指出了“限期改正”这样的替代行为，并对这种替代行为符合要求的程度给予及时的反馈。
（5）综合原则
惩罚过程涉及的因素一般包括：惩罚的方式、惩罚的类型、被罚者的态度等，在实践中要综合地协调和处理各要素之间的关系，使之发挥系统的最大功能。
凡事皆有度，批评有分寸
人们常说“凡事得有度”，即做什么事情都得掌握一个度，要有“分寸”。批评也一样，过与不及都应当避免，要力争做到恰到好处，从而更好地达到使人奋发向上的目的。那如何才能做到恰到好处呢？
首先，批评者要在批评前告诫自己批评的目的不是针对人而是要通过批评来帮助员工改正错误，进而使他奋发向上；要告诫自己只要达到了这个目的就不要再刻意去责备员工，只要员工认识到了自己的错误，诚心地表示要吸取教训，并提出了改进方案，这样批评的效果就已经达到了，这时就不应该再批评而应该多鼓励。
其次，充分认识到与员工的关系是一种合作的、同志间的关系，认清彼此间并不存在根本的矛盾。因此，批评的目的是要把问题谈透，而不是把下属批臭。虽是批评，词语也要有讲究，切不可气势汹汹，一团杀气。即使下级错误较重，或认识态度不太好，也不必大动肝火，吵吵嚷嚷，搞得四邻不安。须知，领导者批评的虽是一个人，但面对的是整个群体，话一出口，早已有别的下属在那里窃窃私语、议论纷纷了。今日气撒完了，可明天怎么干？因此，领导者在批评中应该表现出一定的大家风范和君子气派，切不可鼠肚鸡肠、斤斤计较，必要时还可以适当选用具有一定模糊性的语言，暂为权宜之策。
同时，下属员工所犯的错误虽然不是一种根本对立的矛盾，但毕竟是犯了错误，需要的就是批评而不是褒奖。如果批评时语言没有分量，嘻嘻哈哈不了了之，就会失去批评的意义，从而使得错误在组织中形成一种不良的影响，得不到有效的控制。应本着惩前毖后的原则，既要维护制度的威严，又不能放弃原则，以免赏罚不明、纪律松弛。
打一巴掌给个甜枣
日本有位企业家归纳他的管理经验说：“打一巴掌给个甜枣吃”，意思是对员工施威，批评或者责罚使他惊醒于自己的错误，待他的愧疚心平息下来，又要恰当地给他一点甜头，引导他朝正确的方向走。
可以把管理者的发威喻为“火攻”，把管理者的施恩视为“水疗”，水火并进，双管齐下，因人因事而相应采取措施。
管理者发威之后，给员工一段时间检讨自己的行为，同以前的错误行为说再见。然后管理者要有计划地逐步做收服人心的工作。可以把自己认为有权威的员工找来，与他深入长谈，这时用词要恳切些，态度要真诚自然，让他感受到你确实是器重他，倚仗他达到与其他员工的交流。
领导只需通过这些中间人的传播作用，稳定大众心理，而不必直接出面。由权威型的中间人将管理者的意图代为转述，每个员工都会反应过来：“原来上司也不是冷酷无情的。”他们也许会想到：“好好干仍有升职加薪的机会。努力吧，上司也许会因为我的工作能力对我另眼相看。”
管理者的“火攻”发威是强硬的一手，镇住了局面；再通过“水疗”把恩泽缓缓传递下来，浸润到每个员工心中。恩威并举，令员工不得不佩服你的手段。
“千里马”不能用重鞭
善于发威的管理者深知“威”虽对众人而发，但对个别人而言，又有不同的做法。员工中确有出色的人才，这种“千里马”是不能用重鞭的。对于好胜心特别强的人，对于极有反抗精神又能力非凡的人，就不能再用威风压制得他们无法喘气了。
有的人是用高压无法使之屈服的，这时就要演示给他看：“我对普通人是发威的，但对你不同，因为你特别出色。”好胜心特别强的人也极敏感，一旦体会到这种信息，他们就以“士为知己者死”的态度来回报你。这种情况其实领导也在发威，不过威施于无形之中。
有威慑力的管理者一般决断力强，办事爽快果断，常常是一字千金，凭这就能使人折服。部下也会因为佩服你而不自觉地向你靠拢，感染上你的风格。
古今许多用人实践早已证明，刚柔相济法远远胜于刚柔偏废，如同人的身体构造，有坚硬的部分——手、脚、骨骼等，也有柔软的部分——肌肉、软组织等，二者的有机结合，人才能灵活自如地从事多种活动。南越王赵佗原来是秦朝派到广东、广西管理南方的地方官，秦朝灭亡后，他自立为王。汉高祖平定天下后，不愿再动刀兵，对他实行了安抚政策，仍任命他管理南方，并给他一些赏赐，这种安抚政策使汉朝的南疆及偏远地区长期得以安宁稳定。可是吕后执政时却将南方视为蛮族，并制定一些民族歧视或压制的政策，激起赵佗造反闹事。吕后派兵征讨，结果因南方气候潮湿酷热、瘟疫流行，汉军作战屡屡不力。汉文帝继位后，重视恢复安抚政策，除给赵佗许多赏赐外，还给他的亲属加封官职，使赵佗深受感动，自动废除了王号，并上书请罪，发誓永远诚心向汉朝称臣。
冷落也要有个度
在公司内部，老板有着至高无上的权力，他欣赏的部下可以直接提拔到非常重要的岗位。但聪明的老板一般不会这样做，因为人才的成长需要经过风雨洗礼、挫折锤炼。
有一位老板看准了一个很有潜质的员工，于是派他到销售科工作，不久提拔他为科长，让他分管一摊工作。他表现得非常出色，销售额逐月上升，老板嘉奖过他，公司上下的人都看好他，以至没有人怀疑他会升职。可是，不久老板却把他调到无关紧要的仓储部门工作。人们认为他可能得罪了老板。可是，这位员工没有分辨什么，他也猜不出老板的意图。心中虽有些不快，但仍然任劳任怨地工作，很负责任。老板有时也和他谈谈工作情况。一年后，这个小伙子便坐到了部门领导的位置上。后来人们才明白，老板想重用他，一直在观察、考验他，暗中观察他在被冷落时的行为表现。
事实上，升迁太快，没有足够的积累知识和经验的时间，恰恰不利于人才的锻炼成长。一般来说，一个好的管理人才能够踏踏实实地在各个部门工作，有相当的时间和经验，有协调、沟通各类人际关系的熟练技巧，有处理各种复杂问题的知识、能力。而晋升太快肯定不利于这些技巧的具备，能力难免顾此失彼，并不利于人才成长。同时，被大家视为上级特别厚爱的人也容易招致大家的嫉妒、不满，这种风气甚至会蔓延到整个公司。不管这种心理失衡存在的程度如何，它毕竟会影响大家的士气，影响工作的正常进行。
而暂时冷落一段时间，尤其可以考察所要培养人员的德性、韧性，看他有没有事业心、责任心，是不是“这山望着那山高”，有心当官，无心于事，一个台阶上还没有站稳就想往上爬，有没有平淡之心，是否急功近利。歌德曾说过这样一段话：“只有两条路可以通往远大的目标，得以完成伟大的事业，即力量与坚忍。力量只属于少数得天独厚的人，但是苦修的坚忍却艰涩而持久，能为最微小的人所有。”
作为领导，要悉察下属在受冷落时受挫折的程度有多大，干劲如何，此时是想“跳槽”还是意识到自己非奋发图强不可。如果他这样认为：“有时想想，这实在是最糟的时候。到底要不要离开公司呢？但是，辞了职又无处可去。我真怀疑人生还有什么值得努力的事。”这种心态说明他经不起挫折，常常是稍受挫折便锐气全消，垂头丧气，也不善于总结经验教训，不善于思考与学习，也缺乏“好谋而成”的耐性和修养。
忠告是：提拔悠着点，冷落也要有个“度”，有个过渡阶段更好。千万要把握住提拔的“度”，不可由一个极端走向另一个极端。
惩罚人不是目的
惩罚是管理的必要手段，但却不是管理的目的。
作为领导，一定要弄清楚，惩罚下属并不是为了惩罚而惩罚，而是为了改正下属的错误，使下属成为真正的人才。虽然这种动机没错，但事实上完全可以用别的手段来达到改正下属错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等，其结果要么给下属的自尊带来伤害，要么给下属的收入带来损失，更严重的甚至有体罚。事实上，只要是惩罚，就会给下属带来伤害，这种做法会在下属身上激起程度不等的反抗，它的效果得大于失。
现在，不妨以批评为例。
有时想想，你可能会觉得没有必要去改正别人的错误，但是如果认真地检查一下每天的工作，你马上就会发现还是有这种必要的。如果你是某一个部门的经理、一个工厂的监工或某种工作的执行人员，即使仅管辖两三个人，但你几乎每天都会发现有人做错了什么事。
在这里首先声明一点，改正一个人的错误时绝对不批评他。没有一个人想挨批评，批评是一种最能置人于死地的武器，它有毁灭一个人的杀伤力。关于批评，你能记住的最好的一件事就是：忘掉它。
当你矫正一个人的错误的时候，完全没有必要批评他，更没有必要毁灭他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对，你可以提出忠告，可以提出一个商量的办法，也可以给予指导。总之，在矫正的过程中最好不要给他留下你是在改正他的毛病的印象。当你学会了如何说这些让谁听了都没有丝毫反感的话时，你就能够做到这一点。
条条大道通罗马
事实上，作为一个领导，你完全可以不用批评、罚款等惩罚的方式来改正下属的错误，如果做到这一点，你得到的好处要比用惩罚的方式多得多。
①你会消除别人的某些不良习惯和不尽如人意的行为，尤其是你的雇员或者下属的不良习惯和不尽如人意的行为。
②别人将会更好地为你服务，他们不会在同一样事情上连续犯两次错误。
③个人和团体的纪律及风貌会得到改善。
④你会从这些被你矫正过错误的下属身上获得比未被你矫正过的人更加理想的效果。
⑤由于工作纳入正确的轨道，生产和工作都会有所改进，利润将会提高。
也许你会问：如果我不用惩罚的方式，那我该怎样去纠正下属的错误，总不可能让他放任自流吧，毕竟他还是我的下属。
说得不错，既然惩罚的方式既不能带来好的效果，又会让下属产生反抗，何不试试照着下面的十六个步骤试试呢？
①不要直接指出一个人的错误。
②首先取得全部有关的事实。
③如果有必要进行一次正式的会晤，你要选择合适的时间和地点。
④在改正下属的错误时不要发脾气。
⑤要以真诚的表扬和称赞开始。
⑥用自己的观点去帮助能理解你的观点的人改正错误。
⑦给下属说话的机会。
⑧要仔细地权衡所有的事实和证据，要排除任何倾向和偏见。
⑨如果需要惩罚，一定要处罚适当，不能过于严重。
⑩让一个人自己选择处罚方案。
要强调获得的利益。
要以对这个人的工作给予真诚的表扬和称赞的话语结束同他的会晤。
要表扬每一个进步，不论这个进步有多么微小。
给你的雇员以超出他成绩的高度评价。
如果有必要的话，要紧接着进行第二次会晤。
不要过于频繁地改正一个人的错误。
不要为处罚而处罚
20世纪60年代，美国的一个海边小镇四季风景如画。初春，许多大学生来小镇度假。商人们乐此不疲，因为学生能为他们带来财富。但许多学生变得越来越不规矩，还酗酒闹事。无奈之下，当地的警长不得不把他们关进监狱，以作警诫。本来以为关上一夜会使情况好转，可是出人意料的是，问题反而变得更糟！在监狱里呆过竟然成了受人尊敬的、有英雄气魄的、有男子汉气概的证明，如果谁没有呆过，就会因此而感到惭愧。
在这种情况下，警长决定采取强硬措施，只发给他们面包和水，以示惩罚。可是他又错了！好多人甚至假装喝醉，要进监狱。然后第二天向别人炫耀自己在监狱里有过体验。多么难以想象，学生们以未进过监狱为耻。于是监狱变得拥挤不堪，警长真是不知所措，不知自己何以使问题变得更糟，该怎么办？花了两天时间，绞尽脑汁想，警长终于有了主意。现在，请看警长是怎么做的。
他给监狱里的学生吃婴儿食品，不把他们当作犯人而是当作婴儿。于是，一夜之间这些学生被传为笑柄。
警长在处理该问题的过程中很机敏。他先问自己：“我怎样更严厉地处罚这些违法的学生？”当这不见效时，他问自己：“我怎样使学生们感到羞愧难堪？”于是他想到了最后的那个办法，这还真的见效了！
由此可见，只是一味地处罚往往并不能收到理想的效果，况且处罚的目的并不是为了处罚，引导其走入正途才是最重要的，所以要标本兼治。
惩罚创新者，就是自毁长城
企业的目的是发展，而不是为了维持现状。因此，惩罚绝对不能简单针对工作中的一切错误和失败，因为很多工作的错误和失败是创新过程中不可避免要出现的。如果对这样的错误与失败进行惩罚，只能使得所有人都不敢、不愿意创新，这也就消灭了企业活力，消解了企业的发展动力。可谓得不偿失。
“换个角度看世界”，这句颇有哲理的话用到实际工作中常常能收到意想不到的效果。惩罚也是这样，也需要换一个角度，特别是对于因创新失误造成的损失。
某单位有一位业绩排名第一的员工，专科毕业，有一定的专业知识和实际操作能力，更难能可贵的是，他希望将书本知识转化、升华为发明创造，于是他大胆创新，甚至还想提出专利申请。有一次，他认为他亲自操作的一项具体的工作流程应该改进，并提出了改进方案，可是他主动向部门经理汇报时没有得到重视。不过他仍按自己的设想改变了工作流程。由于种种原因，创新失败，生产任务没有按时完成。部门经理认为他多管闲事而对他进行了处罚。有人建议将他辞退，还有人建议扣发全年奖金。
这是一起为创新而犯的错误，惩罚时应该只惩罚错误而不能惩罚创新的热情和积极性。可是，很多管理者都忘记了这重要的一点。
在如何惩罚的紧要关头，老总独具慧眼，很艺术地处理了这起事故。他听说这件事后，就找这位员工谈话，关心地问：“小李啊，近段时间工作怎么样？”当员工说出事情的前后经过时，老总发现这位青年员工确实很有创新的思路，有些工作流程确实也应该改进。老总的热情鼓舞了该员工，他还谈出了现行的工作流程和管理制度中存在的诸多不完善之处。老总以朋友式的谈话方式，详细地听取了他的意见和建议。最后员工也说出了自己没有完成生产任务应该受到的惩罚。老总笑了笑说：“你的创新思想值得表扬，但生产任务没有完成应该惩罚，两相抵消，既不奖励也不惩罚。如果你用业余时间创新出了成果，那就要获得高额的奖励了。”
员工违反了企业的规章制度就必须接受处罚，不然就等于有错不纠，赏罚不明。但如何罚？简单地照章办事，罚款了事？这是一般的做法。但这样做极有可能使人才产生逆反心理，从而造成人才的流失。
对于员工犯的错误，要具体情况具体分析，不能不分青红皂白随意处罚了事。一般有本事的员工，面对不熟悉业务的顶头上司的管理，他内心有一种逆反情绪，这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。这样的管理十有八九要出偏差。
我们惩罚的是错误，而不是创新的失败。对于创新者，不应该惩罚，而应该奖励，即使创新失败。如果不艺术地处理好创新中的失误，企业就不可能有发展。
“改进单”——员工更乐于接受的惩罚
让被惩罚者从事带有惩罚性质的任务，是惩罚的艺术；不惩罚有过失的员工，但使员工从中吸取了教训，也是惩罚的艺术。企业处罚员工，既要做到让员工虚心接受处罚，又要让企业人心不致涣散，惩罚艺术化是关键。
惩罚艺术化，根本在于对被惩罚者的尊重。
其实，惩罚的艺术还有很多，把“处罚单”改成“改进单”，也不失为惩罚艺术的高招。
惩罚员工都要开出“处罚单”，说明处罚的事由、原因、经过及处罚的等级。一般没有几个人愿意接到这张单子。因为获得它就意味着自己的脸面丢尽，经济上还要受到损失。可是，如果老板或经理换个角度来做这张单子，效果明显就不一样了。
有位勤于思考的老总就在“处罚单”上动了脑筋，收益良好。当在“处罚单”原有的基础上把有关项目及形式做了合理改进后准备复印时，他想能否加上一句“希望改进”的话，以减弱处罚在员工心理上造成的负面影响，因为处罚不是目的，仅仅是手段，目的是更好地正确前进。后来那位老总就把单子前面的“处罚单”改为“改进单”。印出来之后大家都说改得好。
“改进单”比严肃的“处罚单”效果要好得多。以往所有的处罚单都是清一色的严肃面孔，一句多余的话都没有。把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话，“处罚单”的面孔立即由严肃、冷酷、无情变得慈祥、企盼和充满着希望。当员工接到“改进单”的时候，看到了这句话，心理上会发生一系列的变化，由本能的反感、抵触到理解改进。所以，在处罚单上做一个小小的改进，其面目大为改观、境界迥然。这就是惩罚的艺术，这就是企业文化。惩罚本是反面教育，这样就变成了正面教育，鼓励改正错误，激励员工向正确的方向前行。
防微杜渐必须注意惩教结合
惩罚本身不是目的而是手段，惩罚是为了使犯错误的员工深刻认识到自己的错误及其危害性，不再重蹈覆辙，救人才是目的。只有教育帮助了当事者与广大群众，预期目标才能实现。
既然教育、帮助人是目的，那么实施惩罚时就必须遵循惩罚和教育二者相结合的原则。单纯的惩罚很难完全改变被罚者的不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓的“逆反”现象。
从实践情况来看，许多单位未能把惩罚的过程看作是一个连续而又必要的整体，常常惩罚完了事。显然，这种方式不会产生良好的结果。惩教结合原则要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作作为一个完整过程。施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。如果事前没有教育，或没有说到，惩罚就没有基础和前提。
另外，惩罚中要进行很细的思想工作，做到态度既严肃又诚恳，道理既明了又实在，使其心服口服。实践证明，教育者态度严肃，能引起受罚者对自己不良行为的重视；态度诚恳，能使受罚者感到领导与人为善，不是整人，有利于被惩罚者改正错误。
同时，惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。
但是，作为管理者的你，也要有一定的心理准备。人们面对批评时，其反应多是维护自己，无论实际上他的行为是对还是错。“好的管理者应坦然接受解释，给他五分钟时间，仔细聆听，然后告诉他问题所在以及解决的办法。”
惩罚非人性，员工“毁”老板
惩罚是老板对待员工的手段，但如果惩罚手段过火了，或者不该惩罚的也惩罚了，比如随意克扣或拖欠员工的工资，比如打骂罚跪等非人性化的管理，可能就要招致员工的反抗，因为“哪里有压迫，哪里就有反抗；压迫越深，反抗就越强烈”——员工把老板不合情理的惩罚视为压迫。
员工反抗的手段就是故意“毁”老板。其“毁”的方式五花八门，“毁”的程度视“受压迫”的深度而有所不同。
（1）偷拿老板“家当”已是小菜一碟。在餐厅工作的，消极怠工、慢待客人还是不起眼的小报复，有的干脆就把餐巾纸、筷子、盘子、碗往自己家顺；在办公室工作的，就把公司电脑的内存条卸下来，安到自己家的电脑上，或者一天顺走老板一包打印纸，于是老板辛辛苦苦赚来的钱直接进入了办公用品老板的腰包里。
（2）增加生产成本的就更损了。在餐厅工作的，三天两头给盘子、碗磕点豁口，或往油桶上戳个洞，顺下来一根管子，让成桶的食用油顺着地沟“付之东流”，或拣菜的时候把菜叶全扔掉，只剩下菜心，或剔肉时故意剔不干净，把还留有大量肉的骨头扔掉；在办公室工作的，损坏打印机，下班不关电脑，破坏性操作电脑，或者在单位狂打昂贵的声讯电话，任意挥霍打印纸等办公用品。这些“手段”都时刻在刺痛老板的“软助”——成本。
（3）断送老板的信誉得心应手。许多民营印刷公司可能就靠“吃”几家大的公司过活，然而员工在印名片的时候少上点颜色或上错颜色，几百盒名片就砸在老板手里，并因此失掉客户。还有的员工故意拖延完活时间，使老板信誉受损。
员工学历越高，“毁”老板越狠。如会计师事务所、律师事务所等中介服务机构的高智商、高学历员工，可围绕客户和信息这两大生存命脉“毁”老板。正如一位猎头公司的老板所说的，“高学历不一定具有高素质，很多对企业造成无法弥补伤害的恰恰是那些高智商并具有一定管理权限的中层管理员工。”
他们或采取磨洋工的方式，本该两周完成的工作，一个月还没有完成；或者向正在跟自己公司合作或者有合作意向的客户散布本公司信誉不好、效率低下等谣言；或者将“客户”这一宝贵的资源占为己有；或者充当商业间谍，把公司或客户的信息卖给竞争对手，不仅使公司信誉受损，连客户也会因此蒙受巨大的经济损失。
因此，作为老板，为了防止员工把自己“毁”掉，除了把好进入第一关、保护客户信息这些防御性措施以外，还有一些输导性措施，比如企业在用人方面，要想办法把人用好，建立公平的制度，让人无话可说，对员工的承诺必须兑现，进行企业内部的文化培训，树立怎样做事的规范，及时解决员工提出的问题。此外，还要建立合理的回报制度，让员工拿到合理的酬劳，这样他就不会再私自接活了。
企业的老板如果没有人性化的管理思想，把员工当作自己的“出气筒”，不考虑员工的承受能力，只图自己一时痛快，批评过火，只能引起员工更大的反感。