3.激励和鼓舞人们
通过满足人们一些非常基本的但通常又是难以实现的人类需要，来激励他们去克服一些重要的政治障碍、官僚主义障碍以及资源障碍。所要求的从属能力：运用权力和影响去改变人们的行为、态度和价值观的能力；管理绩效的能力，尤其是为达到一定的绩效而提供相应的培训、反馈以及奖赏的能力；选择适当的变化策略以适应外界环境的能力。
很多研究表明，上述管理技能和领导才能是可以通过学习获得的。管理者们必须善于通过各种途径来进行学习——通过自己的实践；观察其他人的行为；与其他人的互动过程；参加各种培训。为了能够从自己的经验中学习，管理者们还必须思考和强化那些从经验中获得的教训。为了改变自己并使自己不断地成长，管理者们就必须周期性地进行自我反省——对有关自己行为、态度和价值观的反馈信息进行收集并进行分析。
一般来说，人们很难客观地认识自己，在实际当中总会存在一些因素妨碍人们真实地评价自己。
通常，一个人从各种来源中所获得的信息反馈越是明确，他们对自我的评估也就越是准确。管理者们应该花费大量的时间和精力去建立和维持一个发展关系的网络，这样，他们就可以从这些人那儿获得相应的信息反馈、建议和感情支持等，并且能够从自己的这些经验中进行学习。
3.3.2策略：如何进行职业生涯管理
美国职业指导专家林达·A·希尔在《新经理人的领导力》一书中对管理者的职业生涯发展策略提出了以下五项建议。
1.选择正确的职位
建设自己职业生涯的第一步，就是在职业生涯之路上选择正确的职位。当管理者决定自己应该去追求哪一个工作机会时，他们必须考虑如下两个因素：①自己与这个职位(或者说这个组织)之间是不是非常匹配？②自己与这个职位(或者说这个组织)所需要的人是不是非常一致？从一定意义上来说，所谓“最佳的”匹配，就是指管理者具备从事这项工作所要求的才能和个人特征，在这个非常匹配的职位上，可以更好地为组织的绩效作出自己的贡献。因此，他们应该追求这样的工作环境，在这种环境中他们的优势能够得到充分的发挥，而他们的一些弱点却不是严重的缺陷，并且他们的核心价值观与组织的价值观是相一致的。
在职业生涯的早期，人们对自己的才能、动机以及价值观可能仅仅只有一个模糊的认识。管理者也是如此。管理者应该通过认真的、系统的内省来收集一些有关自我认识的信息。尤其是，他们应该通过自己过去和现在所经历的一些重要事件，来仔细分析自己的一些关键优势、重要的局限性以及核心价值观。例如，当你正在决定是否应该从事一项管理工作时，你就应该询问自己如下一些问题：我发现什么类型的工作是我最感兴趣的，而且也是我最能胜任的？我是否喜欢协调性的工作？我倾向于成为我所在的群体的领导吗？我曾经自愿地去教导或者训练别人吗？我对解决一些非常困难的、模糊不清的问题很好奇吗？我能够在有压力的状态下处理问题吗？如果你不能明确地回答这些问题，那么也就说明了你既不具有个人特质，也不具有个人的动机去成为一个有效的管理者，即使你具有领导别人的能力。
2.争取重要的工作分配
一些重要的工作任务，可能并不是与你最为匹配的，但是却可以为你提供重要的发展机会。这些工作任务往往具有大量的职位权力：相关性、可见度和自主权等。那些最有效率和最成功的人，并不只是简单地等待其他人将这些职位提供给他们。他们会去主动地追求或者创造这些职位；他们会用自己已有的权力进行“投资”以获取相应的“收益”。那些非常善于管理自己职业的人都会战略性地思考自己的职业——他们知道自己现在处于什么样的位置，并且知道自己希望将来能够在什么位置上。他们有明确的职业发展目标，并周期性地对这些目标进行重新评估和重新修改；他们不断地审视自己周围的环境，以便能够提前预测组织将会需要什么，并因此而努力地发展相关的知识和技能。
研究发现，成功的管理者都非常关注其职业发展的一些重要指标。他们不仅关注一些非常明确的目标，如职务提升和工资增加等，而且还关注一些非常模糊的指标，如在一定的时间范围内，他是否能够不断地被给予一些更具有挑战性的重要工作。在他们做好准备之前，他们还会拒绝公司努力地让他们快速移动。因为，如果他们移动得太快，那么他们就不会有机会去掌握或者强化自己的经验教训。同时，管理者在战略性地思考自己的职业发展时，可能会选择侧面移动而不是垂直移动，因为他们相信这样做会帮助他们获得更为广泛的技能，并且能够在一个更好的位置上为组织服务。
要不要玩“权术”
雷福勒尔公司美国分公司总裁鲁希恩突然神秘辞职。所有人都充分地发挥着想像力：财务违规？病入膏肓？还是绯闻缠身？一时间，各种传言漫天飞，一个比一个耸人听闻。不过，还有一件不那么八卦，却更令人心神不定的事情吸引着大家的关注：谁会接任鲁希恩的位子呢？
一旦人选确定，其他人员的职务又会如何变动呢？每个人都希望能在这个问题上站对位置压对宝。
雷福勒尔公司的总部设在法国巴黎，它是一家通过快速并购而成长起来的知名国际饮料生产公司，两年前刚刚收购了纽约康宝斯饮料公司。曾经是康宝斯高管的迈克尔被留了下来，担任雷福勒尔公司朗姆酒全球品类总监，他也是上述新职位的有力竞争者。在迈克尔看来，自己最有力的竞争对手是伏特加和烈酒全球品类总监丹妮尔。后者是康宝斯被收购之后从雷福勒尔巴黎总部调来的。她在该公司已经工作15年了，深谙人际关系之道，或者说深谙办公室政治的诀窍吧，就看你从哪个角度看这个问题了。除了这两人之外，还有几个内部候选人和外部候选人，竞争十分激烈。不过，迈克尔依然对这一职位志在必得。虽然他的综合管理经验不多，但是他的工作经历十分丰富，还在康宝斯公司受过严格而系统的管理培训，被评价为“潜力无限”，而且他管理的品牌持续赢利也是不争的事实。显然，迈克尔能够胜任新职位，但是巴黎总部的那些大人物们是否会信服呢？
在庆祝朗姆酒系列麦芽酿造新品上市的酒会上，迈克尔发现自己和巴黎总部来的人根本搭不上话，而丹妮尔却能够和他们谈笑风生，十分热络。财务部主管艾伯特告诉迈克尔，丹妮尔下周打算去巴黎向CEO皮埃尔汇报有关高档品牌定位的新想法。而这高档品牌中也包括了朗姆酒系列，迈克尔对丹妮尔插手自己的业务相当反感，可是却不愿意卷入任何“权力斗争”，他自我安慰道：“皮埃尔知道我在做什么。我的业绩已经说明了问题。我想我没有什么好担心的。”但艾伯特却认为迈克尔过于天真：“业绩自己是不会说话的，而丹妮尔却会说。”
迈克尔后悔以前没有和丹妮尔搞好关系——尤其是在她对自己构成直接威胁之前。他记得刚并购后，丹妮尔曾邀请他共进午餐，但当时因为忙就推掉了。他知道，出于礼貌他也应该回请，可是，机不可失，时不再来，总之，他就一直没有行动，现在后悔也来不及了。
正在他考虑该如何应对这个强大的竞争对手时，他接到了来自巴黎总部CEO皮埃尔的电话。
原来，公司需要找一个经验丰富、精明干练的高管赴华，而皮埃尔就想到了迈克尔。这一消息让迈克尔吃惊不小，他脑子里开始了激烈的思想斗争。去中国？如果干得好，这无疑将给自己的个人简历添上光彩夺目的一笔，因为他正好欠缺国际工作经验，况且，估计收入不菲。再则，让公司政治搞得筋疲力尽的迈克尔也很想离开纽约这个是非之地。但是这样的话，他实际就是将手中的工作拱手交给丹妮尔，或许还有鲁希恩空出来的这个新职位。公司越来越多的高管正在拼命挤进纽约，而赴华工作却会让他从此远离权力中心。
此外，他能否胜任中国的工作？那里的竞争极端激烈。当然，还要考虑自己的家庭。妻子卡伦已经为这个家庭牺牲了一部分自己的事业。再让孩子们离开学校，还有他们的朋友，他们会怎么想？
迈克尔该不该去中国？面对复杂的“办公室政治”，他又该如何应对？
3.建立一个关系网络
所谓关系网络是指以互惠原则为基础而建立起来的共同利益联盟或者交易关系，如将自己的一些资源和服务提供给别人，以此来交换自己所需要的资源和服务。科恩(Cohen)和布瑞福特(Bradford)使用“货币”来比喻这个交易过程。他们指出，就像在世界金融市场中可以交易的各种货币一样，很多种东西在组织生活中也是可以进行交易的。
对自己的工作选择进行战略性思考的人，也会倾向于战略性地思考自己的网络关系。当他们投入相应的时间和精力来发展和培植自己的关系网络时，不仅可以帮助他们获得一些重要的工作分配，而且还可以帮助他们管理相关的风险。一般来说，那些最有效地管理自己职业的人，不是去寻找一个优秀的导师，而是去培养一个多样化的发展关系，以此来帮助自己建立一个“个人的智囊团”(包括自己的教练、支持者、保护者、工作榜样、咨询者等)。他们会将自己的时间花费在由自己的工作需要和发展需要所决定的重要关系上，而不会将自己的时间花费在自己最习惯的事情和最喜欢的人身上。
他们会尽可能地识别并抓住一些机会，去与自己在一起工作的那些人建立起合作伙伴关系。那些成功的经理不是着急地去成为一个“好的领导”，而是关系自己是否能够成为一个“好的保护者”，以至于其他人都喜欢与他们在一起工作。为了确保自己的持续发展并取得职业成功，经理们所建立的这些网络通常是非常关键的。这些经理的领导者和支持者将会逐渐给他们一些更具挑战性的工作任务，通过这些工作任务，每次他们就可以进行相应的学习，培养一个更为广泛的关系网络，并且能够为组织作出自己的贡献。
4.发展符合伦理道德规范的判断力
希尔强调，当管理者在职业上取得进展并且开始获得相应的权力时，一定要警惕，不要滥用自己的权力。他们应该清楚地认识到，权力不仅仅带来权利和特权，而且还带来相应的责任和义务。科特认为，对于当代组织中那些处于高层职位的有效领导者的要求，已经不再仅仅是将事情“做好”就可以了，实际的要求远比这复杂得多。它通常要求领导者能够进行正确的道德判断。首先，这意味着领导者能够对受到公司运行和决策影响的所有人有一个深入的了解。其次，它还要求领导者必须具备相应的能力能够评估那些受到公司运行和决策影响的所有人。领导者应该能够对受到公司影响的所有人的利益有一个正确的判断，这不仅仅是一种经济上的狭隘认识，而应该尽可能地进行全面的认识。在职业发展的过程中，管理者必须不断地提高自己的内在能力，以便于他们能够知道如何管理。他们将会不可避免地遇到一些道德问题。因为，如果一个人对自己的成功有很高的需要，而对什么是对和错却几乎没有自己的认识时，他就很容易跌入不道德行为的陷阱。
5.经常评估自己的职业生涯
要想建立一个成功的并让自己满意的职业生涯规划是很不容易的。管理者还应该定期地检查你目前处在什么位置以及你希望达到的职业位置。希尔建议管理者至少应该一年一次地询问自己如下一些问题。
①我是如何为组织的绩效作出贡献的？我为我的个人资历增加了什么？
②如果我的个人资历以及可信度没有得到提高，这是为什么？人们知道我所做的一切吗？
③我学会了什么？
④我发展或者提高了自己的领导力吗？
⑤我认识了多少新人？我加强我的关系了吗？我疏远了什么人吗？
⑥我目前与哪些支持者建立了关系？这些人在我的个人发展中扮演什么样的角色？如果我没有任何支持者，那是为什么？我所在的环境机会没有合适的支持者吗？我选择的工作任务，致使我不能看到那些潜在的支持者以及不能与他们保持联系吗？
⑦“适合”就是很好吗？如果是这样，那么是否意味着我已经掌握了这项工作任务，而且我已经可以去选择另一项工作任务了？
⑧“适合”是不好的吗？我是否应该允许我自己进行一项错误的工作选择或者组织选择吗(如这项工作与我的才干、动机以及价值观并不匹配)？如果是这样，那么对于我和组织而言，我是否最好选择离开呢？
通过对职业生涯发展状况的评估来开发有效的策略或调整自己的目标。