门店常见问题员工类型
以下是门店中常见的15种问题员工的类型：
1总拿公司制度漏洞说事的员工。
2在上级面前耳语是非的员工。
3总是挑毛病的员工。
4阳奉阴违，可信度较低，工作执行力差的员工。
5经常和某一个同事有隔阂，影响工作的员工。
6出了问题自我辩护的员工。
7总是大大咧咧、粗心大意的员工。
8触犯重大纪律的员工。
9互不欣赏的员工。
10私事太多的员工。
11自信心不强的员工。
12跟店长私交很深的员工。
13总是缅怀过去的员工。
看一看你的门店中之中是否有其中某种类型的员工存在呢？认真地审视一下，看看自己是否真正了解你的员工。以下章节将帮你解决这个问题。
门店营业人员的心态特点掌握
店长虽然每天与店员朝夕相处，却不一定了解他们的想法，不知道他们为什么有时工作努力，有时却士气低落；有时情绪高昂，有时却无精打采。
就在招聘会结束的几分钟内，郭经理录用了回丹，不仅仅因为她有多年的工作经验，更重要的是，她在原来的公司上班时， 曾经“不留情面” 地向上级主管提出过建议。事实证明，她的建议是正确的，可原来的公司并没有足够的胸怀接纳她。
回丹刚来上班时，恰逢酷暑。她顶着烈日， 穿梭在各个顾客、公司之间，她的业绩很好。不知为什么，慢慢地她开始上班常常迟到，连基本销售任务都没有完成。在一次职工大会上，经理点名批评了回丹。她将头埋得很低，经理发现她流泪了。
经理有所觉察，散会后，他叫住了回丹。原来，回丹的妈妈在两个月前被车撞了，从此瘫痪在床，她不得不伺候妈妈。
经理很惭愧， 员工有困难，他居然一无所知。他决定为回丹做点什么。于是，经理拨通了老板的电话。然后他找到回丹， 向她真诚地说了一声“对不起”，回丹的眼泪一下子就涌了出来。经理代表公司领导转告回丹，在她妈妈患病期间，她早上可以不到公司报到， 自己灵活掌握时间跑业务。回丹很是感动，告诉经理她不会让大家失望。
果然，回丹的销售业绩又上来了。最让经理感动的是，她还为新员工李磊解了围。李磊在与顾客谈业务签单时，被对方钻了空子，100万元的货已经按签单发出去一半了，可对方的货款迟迟没有到位。公司决定派一位有经验的店员工一同前往，没有人愿接这个烫手山芋。回丹主动提出愿意前去讨债。
公司领导立即召开会议，决定为回丹家请一位保姆，解除她的后顾之忧。回丹与对方周旋了半个月，终于如数追回了欠款。
“士为知己者死”，作为店长，如果做到“知”下属，给予员工真正想要和需要的东西，员工就会更卖力地为企业工作，他们会心甘情愿、不予计较地完成店长下达的任务，甚至以超额完成任务来回报企业。
当面对店员士气低落，平时工作打不起精神，或经常迟到早退，要不就时常发发牢骚或者和其他人不停地抱怨，交给他的任务也不能按时完成时，店长是否明白这到底为什么，是否清楚店员的心里到底在想些什么呢？
著名心理学家马斯洛把需要划分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。作为店长，要具体了解以下四点（见下图）：
1了解员工的出身、家庭情况、兴趣、专长、学历和经验等，这是对员工最基本的认识。虽然有些信息看似不重要，但可能对员工的工作情况和业绩产生重要影响。
2了解员工的思想及其干劲、诚意、正义感，特别是员工对待工作的意见和看法。这是一个非常重要的方面，店长更应加强与员工在这方面的交流。
3了解员工的困难，并及时伸出援手。当员工遇到困难的时候，如来自家庭的、生活上的，只要能给予帮助的，都应该给予适当的帮助，让员工深切地感受到店长的关心。
4了解员工的潜能，知人善任。店长应该善于挖掘员工内部的潜能，并给予他们充满挑战性的工作。当员工在工作中面临困境的时候，要给予适当的引导和鼓励。
了解了员工的需求，你就可以掌握门店营业人员的心态，针对这一情况采取具体的激励措施。
提升个人领导力
很多店长在测评后会发现，店员认为店长的个人领导力不强。为什么有的店长会缺乏领导力呢？其实领导力体现在接受店长领导的人所占比重大，而且能够令出则行、令禁则止、一呼百应、指挥灵敏度高上面。只要你努力提高亲和力，使店员能主动向你敞开心胸，聆听你的教诲，和你缩短心理距离，自然能够提升你的领导力。
管得少能管得好
一个高明的领导者应当懂得“无为而治”的道理，在工作中要善于抓住几个关键环节。从某种意义上来说，管理少才能够管理好。
这次月末评估，孙店长很是郁闷，因为他的店长领导力测评中授权一项是零分，他觉得自己一直都很认真地工作，可以说是事无巨细，什么事情他都会参与，帮助员工拿主意、做决定，甚至POP的字用什么字体、写多大、用什么颜色，都指示得非常清楚。但当他到了店里，他最常听到员工说的一句话是：“我不清楚，你要去问店长。”他在店里一切问题还可以问他，可当他不在时，店里的大小事情都摊在那里，大家都不知所措。
这个事例说明，过度的管理反而弄巧成拙了。
首先，过度管理妨碍下属积极性的发挥。事实上，解决问题的途径有很多种，你的方法不见得是最好的，下属可能有一套好主意、好办法，但由于你早安排好了一切，也只能照办。下属失去了参与和发挥潜能的机会，势必挫伤积极性，时间一长，就会养成不动脑子、一切依赖店长的“阿斗”作风。只有没有进取心的下属才欢迎这种领导。一位心理学家说过： “对创造者来说，最好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。”领导者越俎代庖无异于一把锁，锁住了下属的想象力、创造力，锁住了下属做事的积极性。
其次，过度管理不利于培养锻炼下属的实际工作能力。许多店长不信任员工的能力，怕员工把事办糟了，像溺爱子女的父母，左嘱咐、右叮咛，这不利于下属成长锻炼，不利于提高他们的工作能力。人不在大风大浪中摔打一番，是不会成熟的。一般来说，店长的水平、工作能力要比员工高，指令也科学、合理。店长详细的指令能够让员工少走许多弯路，员工却可能体会不到店长开辟捷径付出的代价不经历通向捷径路上的荆棘坎坷，员工就是没有受过风雨考验的“温室花朵”。
一位年轻人学做西服，师傅只简单地告诉他一遍怎么做，他遇到困难问师傅时，师傅轻易不告诉他。师傅说： “你自己想一天半天的，实在没办法了我才告诉你，这样印象深。我马上告诉你，你明天就忘了。”这位师傅就很懂培养徒弟独立思考的能力。
作为店长，要少操点心、少管点事，只管大事，做到既让员工发挥积极性，又能“遥控”。从某种角度来说，管理少才能管理好。
放下架子才能指挥别人
如果店长能让自己的员工从内心赞赏自己的品格，那么他就可以轻轻松松指挥任何人。要达到这种境界，店长必须平易近人，贴近下属，不摆官架子。
李江是广东一家合资企业的一位董事长，他年轻时，因为自己在工作上急于求成，遇事常急躁冲动，把事情办得很糟，被调到一家分公司去担任营销经理。到职时，在欢迎会上，由于他面无表情，又不善辞令，被员工们认为是一个不讲人情的经理，很多员工对他是敬而远之。因此，他的工作一度很被动，始终开展不起来。
这样过了大半年后，过年前夕举办晚会时，大家要即兴表演节目。李江在会上唱了几句家乡戏，赢得了热烈的掌声。连他自己也没想到，那些一向对他敬而远之的员工们，会对他表示如此的亲近和友好。从此，员工开始愿意和他接近，有事都喜欢跟他谈。他也更加与员工贴心了，由过去令人望而生畏的人变成了可亲可敬的人。
李江升为董事长后，年底的庆功酒会上，大家都为一年来取得的成绩而高兴，于是公司总裁的秘书小姐提议将酒会的气氛推向高潮。她想出一个办法，把一个分店店长抛到喷泉的池子中去。总裁同意这位小姐的提议，就和李江打招呼，李江表示这样做不妥，决定由他在水池中来一个旱鸭子游水。
李江转向大家说：“我宣布大会最后一个项目就是秘书小姐的建议：她叫我在水池中来一个旱鸭子戏水，我同意了。请各位先生注意了，我就此表演。”于是他跳入池中，游起泳来，引得参加会议的几百人哄堂大笑。
事后总裁问他：“那天你为什么亲自跳下水池呢?”
李江回答说：“一般说来，让那些职位低的人出洋相，以博得众人的取笑，而职位高的人却高高在上，端着一副架子，使人敬畏，那是最不得人心的了。”李江一席话唤醒了总裁，他开始和李江一样平时注意贴近下属，提升了自己的领导力。