老板用人要“狠”，这个“狠”是一种艺术，是一种策略。“狠”不是说狠狠地压榨员工，不把员工当人看，而是指在使用程度上要“狠”，即大胆使用，敢于放手，让员工最大限度地发挥自己的聪明才智，从而为企业的发展作出更大的贡献。“狠”还指老板对员工要严格要求，让员工在制度的规范下做事，这样更有利于员工进步，更有利于促进企业的发展。
1人才是公司的资产，有“人”才有“财”
企业的“企”字，上面一部分是“人”，下面一部分是“止”。这就告诉我们，企业的发展关键在于人才。企业有人才，才能发展；企业没人才，或人心涣散，企业的发展就会停滞不前。所以，老板一定要重视引进人才、培养人才，还要尊重人才，善待人才，给他们提供施展才华的机会，这样“人才”才能给公司带来滚滚财源。
春秋战国时期，有一次，齐威王和梁惠王谈论什么是宝物。梁惠王问齐威王的国家是否有宝物，齐威王谦虚地说“没有”。梁惠王颇为得意，表示自己国家虽小，但是有能照12辆车子的宝珠10枚。他不解地问齐威王，你们国家那么大，为什么没有宝物呢？
然而，齐威王说的一番话让梁惠王不禁羞愧万分，无地自容。
齐威王表示，他们国家的宝物与梁惠王国家的宝物不同，梁惠王以珠宝为宝物，而他们国家以人才为宝物。他们国家有檀子大将，守卫南城，楚国不敢进犯；周边12个诸侯国对他们俯首称臣，年年朝贡；他们有盼子大臣，守卫高唐，使赵国7000多户人家在城门之外下跪请求归顺；他们还有种首大臣，他把社会治理得很安定，路不拾遗……
后来，梁国国破家亡，珠宝都落入他人之手；而齐国不断强大，成为春秋一霸。
自古以来，人才都是国家兴旺发达的重要因素。唐代著名的政论家赵蕤在他的《长短经》中说：“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”大意是说，创建人和事业，都需要他人的拥护。得到人才就能兴旺发达，失去人才就会失败。
三国时期，曹操谋士云集，但是遭遇了诸葛亮，只需赤壁一战，刘备就实现了三国鼎立；孙权手下人才济济，但是遭遇了诸葛亮，一人战群儒，实现了孙刘联合。由此可见，一个优秀的人才，可以改变一个国家的命运，可以决定一个企业的存亡。所以，老板在经营企业时，一定要重视招揽人才，要把人才当成公司的宝贵资产，用心去珍惜，放手去使用。
台湾塑胶集团的董事长王永庆，相信大家都耳熟能详。但是很少有人知道，王永庆曾经也面临过企业破产。20世纪50年代，由于王永庆的生产技术落后，而且手下又没有优秀的人才，所以生产出来的产品根本没有竞争力。因此，他的股东纷纷退股，无形之中，他被逼上了绝路。
为了作最后一搏，王永庆变卖了所有的家产，但是仍以失败告终。事后，他冷静地总结了自己失败的教训，认识到自己虽然有不错的管理和经营才能，但是根本不懂专业技术，更是缺乏这方面的人才。为此，他又重金聘请了国外的一位工程师，放手让他负责一切技术问题。从此以后，王永庆的公司摆脱了困境，走上了一条高速发展的道路。
有人说，人才是世界上最宝贵的资源，是最有决定意义的资本。这句话一点都没有错，作为企业老板，一定要善于使用人才，让人才的智慧和才能得到发挥，以便取得更好的成绩，使企业具备更强的竞争力。
俗话说：三个臭皮匠，赛过诸葛亮。但如果只是把三个人的智慧简单相加，恐怕很难超过一个诸葛亮的智慧。其实，这句俗话不过是人们的一个美好愿望，管理的真实现状是：三个臭皮匠，敌不过一个诸葛亮。
要知道，管理是一门哲学，是一门高深的艺术。管理好了，强将手下无弱兵，平凡之人也能变成人才；管理不好，弱将手下无强兵，人才也会变成庸才。因此，有了人才之后，关键是正确使用，以保证人才的能力得到发挥。
第一，善用人长，发挥优势。
金无足赤，人无完人。君子用人如器，应当各取所长。老板用人，应该多看人才的优点和长处，这样才能用好人才，也才能留住人才。如果一味地求全责备，对下属横挑鼻子竖挑眼，下属在巨大的压抑之下，肯定会人心涣散。只有各取所长，大家才能工作得心情舒畅，团队的效益才能提高。
第二，善用人短，贵在组合。
用人之长，没有什么了不起，很多老板也会做到这一点。但是说到用人之短，恐怕很多老板就不行了。用人之短，既需要勇气，又需要智慧，更需要包容。清朝杨时斋将军让聋子当勤务员，让哑巴负责送密信，让瘸子坚守炮台，让瞎子伏于阵前。这就是巧妙地用人之短。由此可见，如果我们换个角度看待别人的缺点和缺陷，缺点和缺陷也会变成一种优势。
老板可以让吹毛求疵的员工当质检员，让争强好胜的员工抓生产、搞推销，让小心谨慎的员工管安全，让爱出风头的员工搞公关，让斤斤计较的员工管仓库和后勤。总之，员工是个猴子，就给他一棵树抱着；员工是条龙，就给他一条江河，让他去翻江倒海；员工是条汉子，就让他上阵杀敌，打拼江山；员工是个智者，就让他思考问题。如果你能这样用人，那么团队中人人都会变成千里马。
第三，分类管理，区别对待。
在企业里，通常有三类人：
一类是“人财”，占总人数的10%~20%，根据二八法则来分析，这20%的人是真正的优秀人才，是企业竞争最大的资本，他们能为企业创造80%的财富，企业在他们身上的投入远远小于他们对企业的贡献。
第二类是“人在”，就是人在公司，却只是充数的，他们占公司总人数的70%~80%，他们对企业的贡献稍大于或略等于企业对他们的投入，企业应该对他们进行培训，让他们在价值观、文化、态度、知识、技能等方面认同企业，从而变成企业的“人财”。
第三类是“人灾”，占公司总人数的5%~10%，他们是公司的绊脚石，他们对公司的贡献，远小于公司对他们的投入。对于这类人，老板应该毫不留情地将其清除出公司。
2坚决做到能者上，庸者下，平者让
企业用人，要做到“能者上、庸者下、平者让”。所谓“能者上”，是指给有能力的人合适的岗位，让他们有机会充分发挥自己的聪明才智；何谓“平者让”，“平”是指业绩平平，对于这种人，没办法，只有让他们让位。试想一下，员工业绩平平，总不能让他“占着茅坑不拉屎吧”？因此，让位是必须的。让位给谁呢？当然是让位给“能者”。而“庸者”比“平者”更无能，很可能既没有修养，又没有能力，还经常出纰漏，给公司惹乱子，拖公司的后腿。因此，这样的人只能让他“下”，即离开、下岗。
康佳公司特别重视人才，在康佳，无论你是普通员工，还是一般技术员，无论你在哪个岗位，只要你有真才实学，公司就会把你放在合适的位置上，对你予以重用。
康佳恪守的管理原则是“爱才、用才、育才”，坚持“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，很好地调动了人才的积极性，提高了员工的工作效率。每一年，康佳都会把公司的庸才清除掉、把业绩差的员工淘汰掉，人数大概占总人数的5%，从而给新员工提供合适机会。而对于成绩卓著的员工，康佳会加以提拔。
“能者上、平者让、庸者下”很好地体现了公平竞争、优胜劣汰，这是顺应时代发展潮流的，也是顺应人类客观规律的。推行这种用人策略，推崇竞争上岗，可以充分调动员工的工作积极性，让那些安于现状的员工紧张起来。否则，等待他们的就是“下岗”，这样对企业的发展是非常有必要的。
有些人一开始是个能者，在自己的职位上兢兢业业，工作业绩突出，但是后来“变质”了。他变得不安分守己，开始无视公司制度，让自己沦为了一个庸才。对于这种人，老板有必要下手狠一点，该清除出公司的，一定不能留下，以免给自己留后患。
著名红顶商人胡雪岩就碰到过这样的员工。这个员工名叫王三江，是阜康钱庄的一个小伙计。胡雪岩慧眼识才，发现王三江做事很谨慎，而且有远见，于是提拔他做钱庄的大伙计，管理钱庄的大小事务。
王三江确实是个人才，得到重用之后，他为阜康钱庄注入了一股活力。在十多年的时间里，他为钱庄作出了巨大的贡献。正因为功劳很大，他慢慢变得放松了自己，开始不听从胡雪岩的调遣。在人际关系上，也放任自己，不把其他同事放在眼里，经常对他们大呼小叫，好像钱庄没了他就不行一样。
王三江的做法与胡雪岩长期经营的钱庄所形成的风格背道而驰。胡雪岩曾建议王三江改正自己的工作态度，修正自己的做事风格，但是王三江并不在意。最后，胡雪岩渐渐无法容忍了。
后来，王三江赌钱输了个精光，还欠下一屁股债。为了还债，他假冒胡雪岩的名义挪用了钱庄的钱用于还债。他本以为这样做是天衣无缝的，却不知，赌场的老板曾受过胡雪岩的恩惠。因此，他把王三江的事情告诉了胡雪岩。
胡雪岩大怒，毫不留情地将王三江赶出了钱庄。尽管王三江苦苦求情，也有伙计替他求情，但胡雪岩态度决绝。他说：“现在的王三江，再也不是过去的王三江了。这种事情他能干出一次，就能干出第二次。所以，钱庄绝不能留他。”
曾经的得力干将，也许会变成你的累赘，变成公司发展的阻碍。因为人是会变的，而且最怕人品变坏。如果有一天，当你发现公司的一位能者有挪用公款、吃回扣等严重的不良举动时，请狠心一点，将其请出门外。记住，当能者变成庸者时，该淘汰的必须要淘汰，这样才能保证企业源源不断注入新的活力。
然而，在现实的管理中，往往存在这样一种现象：能者上不去，庸者下不来，平者不让位。为什么会这样呢？其实，这种现象的存在有必然的客观原因，也有现实的主观因素。客观因素是，庸者、平者通过与管理者较好的私人关系，得以滥竽充数，庸者、平者得以重用，能者势必会受到打压。
另外，有一句有趣的话叫：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”用在企业管理方面，就是企业在招聘时，招聘人员容易被个人偏见所左右，从而错失人才，或者在企业管理过程中，管理者由于个人偏见的原因，对那些善于阿谀奉承的庸者和平者有较好的印象，而对那些靠实力说话的能者却不怎么有好感，这样也很容易导致能者的才能被荒废。
为什么有些人在这个企业是人才，在那个企业却变成了庸才，而到了另一个企业，又变成了人才呢？看一看下面的例子吧：
小李毕业于某大学的计算机专业，是一位非常优秀的大学生。毕业后，他被某大型国企的董事长、总经理及人事部的负责人看中，大家看了他的档案后，觉得非常满意，纷纷找他谈话，希望他能来企业效力。
“真诚所至，金石为开”，小李拒绝了其他单位的邀请，接受了这家企业的盛情。然而，进入这家企业之后，在几个月的时间内，小李一直处于“无所事事”的状态，后来好不容易有了一个软件开发项目，小李刻苦攻关了半个月，就把这个软件设计出来了。
可是，软件出现了两个小问题，按说这也属于正常现象，因为就算是大名鼎鼎的微软公司，开发的软件也会有漏洞，也要不断进行改进。然而，管理层根本不知道这一点，于是猛烈地攻击小李，并就此判定小李没有什么真本事。
小李初出茅庐，从一开始被管理层器重，到被管理层攻击，他简直是从天上掉到了地下。一时间，他激烈地回应了几句，想为自己辩解一番，但是却被管理层扣了一个“不懂人情世故”的帽子，大家对他颇有成见。
这件事发生之后，小李再也不像以前那样被重视了，小李感觉自己英雄无用武之地。于是他选择了辞职，进入深圳一家外资计算机公司，在那里，小李的优秀才华得到了很好的发挥，给公司创造了滚滚利润。
现实中，有些老板、管理者对待人才，就像叶公好龙一样，他们对人才的渴望只是停留在愿望上。当真正的人才出现在他们面前时，他们又犯糊涂了，把人才闲置在那里，把能者变成了庸者。所以说，老板要对人才多一点信任，多一点包容，多给人才创造条件，这样才能保证人才的真实能力得以发挥。
3老板要学会恩威并施
经常听到有些老板说：“我对员工那么好，可是他们居然背弃我，泄露公司的机密，真是太不重情义了。”也有一些老板，虽然很有“脾气”，看似对员工粗暴，生气时臭骂员工一顿，好像非常严厉，但员工却非常喜欢他。为什么老板对员工好，员工却背信弃义？老板对员工“不好”，员工却心服口服、不离不弃呢？
其实，后者更具备领导的艺术，或者说后者更懂得恩威并施。当员工犯错时，该骂一定要骂，该夸时要夸。什么时候该骂，什么时候该夸，这要看员工的个性特点、看场合、看时机，只有充分考虑这些因素，才能“骂”得员工心服口服，“夸”得员工斗志昂扬。
汉高祖刘邦非常善于对下属恩威并施。当年，他为了剿灭陈豨的谋反，亲自带兵出征。但是从长安到赵国，这是一段非常遥远的路途，如果带上太多的士兵，反而会影响行程。因此，刘邦决定只带一支精锐部队前往。
到达赵国后，刘邦问赵国的国相周昌：“你们赵地有没有英勇善战的将领？”
周昌说：“有4个人非常英勇善战。”随后，他把这4个人带到刘邦面前，没想到刘邦当着众人的面，对这4个人怒骂一番：“你们这些小兵小将也能率兵打仗？”
那4个人见状，纷纷跪倒在地，内心惊恐万分。这时刘邦又做出了一个让人不解的举动，他赶紧安抚他们，并赏给他们每人一千户的秩禄，让他们分别带领一支军队攻打陈豨。
刘邦的大臣们不解，说：“当年那么多跟你打天下的功臣都没有全部得到封赏，你为什么给这4个人这么重的奖赏呢？”
刘邦说：“你们又不是不知道，陈豨造反，整个邯郸以北都是他的地盘，现在我们急需征调各地的军队，但是他们难以及时赶到，眼下，我们唯一可以依靠的就是赵地的士兵。因此，我怎么能吝啬这四千户的封赏呢？这样更能激励赵地士兵勇猛杀敌啊！”
大臣们听后，纷纷拍手叫好，果然不出所料，一年之内，赵地的军队就把陈豨剿灭了。
对赵地士兵，刘邦既以强大的威慑，又许诺利益，这种恩威之术运用得非常高妙。恩是宽待，威是严厉，恩威并施，相得益彰。
在这个员工流动率高居不下的时代，如果你想拥有一支人员稳定的团队，如果你想获得部属的拥戴，那么你就必须学会恩威并施。既要给员工好的待遇，给员工鼓励、认可、关心和厚爱，让员工获得保障，获得欣赏，又要制定严厉的制度，规范员工的言行举止，保证员工给企业带来正能量。只有这样，员工才会既喜欢你，又畏惧你，对你服服帖帖，脚踏实地地跟着你干。