默多克之所以选择让兰博担任《太阳报》的主编，是因为兰博是记者出身，喜欢挖掘那些“耸人听闻”的新闻来刺激读者，引起读者的关注。同时，兰博在办报方面善于整合版面，使版面新颖、便于读者阅读。默多克认为，这两大优点是处于亏损状态的《太阳报》最需要的元素。果然，兰博上任后，进行了一系列卓有成效的改革，很快将《太阳报》从亏损的泥潭中拖出来，为默多克带来了巨大的利润。
什么样的人才是企业的最佳人才？默多克用事实给出这个问题的答案：最适合企业发展需要的人才，就是最佳的人才。对企业来说，让合适的人来做合适的事，远比开发一项新的战略更重要。
原通用电气公司的首席执行官杰克·韦尔奇认为，“让合适的人做合适的事”这个宗旨适合于任何一个企业。如果你的企业是世界上最好的企业，但是没有合适的人去发展它，那么你的企业也不可能长期繁荣下去。
与很多CEO不同，杰克·韦尔奇把一半以上的工作时间用在人事上，他认为挑选最适合企业的人才是领导者最重要的职责。他说：“我们所能做的是把赌注押在所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”在这一点上，比尔·盖茨的做法与韦尔奇的很相似。
微软创办初期，公司仅有5位年轻人，其中一位是女秘书，她大学毕业不久。在工作上，她的作风散漫，态度不端正。比尔·盖茨想找一位工作热心、事无巨细的总管式女秘书来替代这位女大学生。
招聘通知发出之后，有意这份工作的应聘者很多。面对众多的求职简历，比尔·盖茨逐一仔细地审查，最后他选中了42岁的露宝——一位有4个孩子的母亲，曾从事过短期的文秘工作，还从事过档案管理和会计工作，但是她没有高学历和高职称。
事实证明，比尔·盖茨的选择是正确的。露宝的加入为年轻的比尔·盖茨提供了很大的帮助，她就像一位母亲，带给了比尔·盖茨精心的照顾。在她的辅佐下，比尔·盖茨的工作轻松了很多。
与那些出身名校的高材生相比，露宝在学历、文凭上明显逊色，但是比尔·盖茨坚持“不求最好，只求适合自己”的用人原则，给了露宝展现自己作为女秘书应有的素质。这再一次表明，选择人才要看其是否适合自己的企业，没有最好的人才，只有最适合的人才。
4管理有才华的“刺儿头”要用特殊的方法
被称为“弼马温”的孙悟空调皮捣蛋，很是让人讨厌，但不可否认的是，他有真本事。你看孙悟空跟着唐僧去西天取经，一路上降妖除魔，保驾护航主要靠他。但是，孙悟空不太听话。比如，孙悟空三打白骨精时，唐僧说了不能打，但是他偏要打。这就是典型的“刺儿头”。
在很多公司，也有一些“刺儿头”员工，他们桀骜不驯、狂妄自负，有时候还会兴风作浪，不听管教，让领导们头痛不已。有人认为，“刺儿头”员工是害群之马，不利于单位发展。有人则认为，“刺儿头”员工有能力，只要正确运用，就可以让他们发挥正能量。
在所有“刺儿头”员工中，最令领导者们头疼的，恐怕要数恃才傲物型的“刺儿头”，他们不把公司的规章制度放在眼里，公然违反公司的制度。这类员工在能力或经验上，往往具有明显的优势，或手头握有公司的某种稀缺资源，从而在心理上有一种优势。在工作中，他们表现得不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物，或不把同事放在眼里，缺乏团队精神。
小许在工作上的突出表现是领导和同事们公认的。每当公司有谈不下来的单子时，只要他出马，总能顺利拿下。虽然有人说他是凭借某些背景才拿下了这些单子，但是在职场中，公司领导看重的是利润，别管你运用什么方法，拿到单子才是硬道理。因此，小许特别受领导器重，领导甚至把小许当成“亲儿子”一样看待。这就让小许变得有恃无恐，他总是不把别人放在眼里，每次开部门会议时，他总是摆出一副不屑一顾的神情，好像在说：“不是我瞧不上你们，你们是真不行！”这让其他同事感到非常不舒服。
公司明确规定，在办公室不能抽烟。但是小许哪管这些，想抽就抽，真把把公司当成自己家了。他的办公桌上、电脑键盘上，到处都是烟灰，和其他员工桌面整洁的形象格格不入。有同事提醒他在公司别抽烟，但他却说：“关你什么事？我想抽就抽。”
此外，小许上班迟到已经成了习惯，一个月能迟到15次，有一个月，他的全勤奖全部被扣，他居然怒气冲冲地找财务部的领导讨说法。财务部领导说：“你一个月迟到那么多次，按公司的规定，你的全勤奖自然扣光了。”小许却说：“谈客户是要费脑细胞的，晚上通宵想方案，早上怎么能起得来？”
公司老板见小许和财务部经理吵得不可开交，居然对财务部经理说：“算了算了，把全勤奖给他吧，下不为例。”老板的做法让财务部经理十分不满，这件事传出去之后，全公司的员工都不满。当有人找老板反映时，老板却说：“他能力强，为公司作了很多贡献，对于他这些毛病，我们就忍一忍吧！”对于这种说法，员工自然不能接受：“凭什么他不遵守公司制度，我们要遵守制度？”老板一急，居然说：“谁叫你们没有他那么大的本事呢？”这话把员工气得哑口无言……
小许工作能力突出，但是不遵守公司规章制度，不服从领导管理，这种态度和表现严重激起了公司其他员工的不满。作为公司的最高管理者，老板却对小许一再放纵，对他的行为一忍再忍，这种管理方式实在让人难以苟同。不可否认，小许的确为公司拉来很多单子，但是身为公司的员工，就应该遵守公司的制度，如果做不到这一点，再优秀的员工也会成为“反面教材”，会影响企业管理成效，影响公司的发展。这就是为什么有人说，“刺儿头”员工是害群之马，因为领导者管不了他们。
“刺儿头”员工不仅有能力、有思想、有才华，他们往往还善于表达自己，当他们认为自己掌握了真理时，就会大声地说出来。从某种程度上来说，这种敢想敢做的行为有助于更好地沟通，对企业发展具有积极的作用。
某公司有个年近50岁的老员工，此人不苟言笑，是个不折不扣的“刺儿头”。杨雪是个刚毕业的大学生，她进入这家公司后，上班的第一天，就被这个“刺儿头”扎疼了。
那天，杨雪在办公室复印几份材料，复印完之后，那个“刺儿头”进来了，他拿起复印的材料一看，就开始劈头盖脸地质问新人：“你是哪个部门的？复印材料，还单面复印？年轻人真是浪费！”
杨雪觉得委屈，她想即便自己有错，也不应该被如此指责，对方完全可以有话好好说。正当她准备和“刺儿头”开战时，旁边的一个同事冲她使了使眼色，待“刺儿头”出门之后，那位同事告诉杨雪：“别理他，他是有名的‘刺儿头’。”
后来，杨雪算是见识到了这个“刺儿头”的庐山真面目。当公司集体出游，有同事迟到时，“刺儿头”保准会打电话怒骂；当财务延迟一天发工资时，“刺儿头”就会冲进财务办公室，质问钱都到哪里去了；当有员工外出，要求公司派车时，他会骂骂咧咧地说：“怎么你的两条腿那么金贵呢？”
这个老员工就像浑身长刺的刺猬，你稍不留神就会被他刺到。不要说是公司的员工，就连公司的领导，有时候都不敢碰他。比如，每到逢年过节，公司会下发一些福利品，只要晚发一天，“刺儿头”就会骂骂咧咧，说：“公司太没人情味，只让人干活，却不给人发福利品。”如果公司的福利品不尽如人意，他就会满腹牢骚，说：“真是王小六过年，一年不如一年，尽然在福利上打小算盘。”
杨雪很奇怪，这样的员工，怎么能在公司混下去，而且居然还是办公室主任。后来，同事张姐说了一句话，一下子道破了天机：“他啊，只是领导的一枚棋子。”的确，领导把这个“刺儿头”放在办公室主任的位置上，确实是有用意的，因为他这张嘴可以及时制止不良现象，比如迟到现象、浪费现象等。对外，“刺儿头”还可以代表公司极力维护本公司的利益。
在这个案例中，聪明的领导把“刺儿头”放在了正确的位置上，很好地让“刺儿头”发挥了积极作用，对公司管理、杜绝浪费等起到了很好的作用，这就是领导者的管理智慧。当然，这并不意味着公司的“刺儿头”员工越多越好，要知道，多个“刺儿头”聚在一个公司，往往容易发生冲突，引起人际关系紧张，不利于创造和谐的人际氛围。
那么，具体来说，对待“刺儿头”员工，管理者应该怎么做呢？
（1）包容和尊重
“刺儿头”虽然有不少缺点，但是他们身上也有优点。作为公司的管理者，应该多一点包容和尊重，只要他们的行为不是太过分，不妨糊涂一点，不去斤斤计较。但是如果“刺儿头”员工公然违反公司制度，并引起了公愤，管理者应该严肃地处理，决不允许有人凌驾于制度之上。公司的领导者不能违反，“刺儿头”员工更不能违反。
（2）明辨和倾听
当“刺儿头”员工表达自己的观点时，他们的情绪往往比较激动，这个时候管理者不妨耐心地倾听，不要打断他，看看他的动机是为企业着想，还是瞎捣乱。如果他的出发点是好的，即使他们的想法不对，管理者也应该宽容；如果他的动机有问题，管理者应该循循善诱，但绝不要阻止他的表达，因为这样会让更多的人失去表达的勇气。
（3）欣赏和认可
对待“刺儿头”员工，管理者不妨用欣赏的眼光去看待，因为他们身上确实有闪光点。对于他们的优点，管理者应多欣赏、多认可，对于他们的缺点和不足，委婉地提醒即可，不要当众揭短，给他们面子，他们才会给管理者面子。当公司遇到有难度的问题时，不妨派“刺儿头”去解决，他们往往有冲劲，即便解决不了问题，他们身上的干劲也能得到释放。
5用最高的位置，把有最高本事的人留下来
企业把优秀的人才聚集过来，才算成功了一半。如果不善于留住人才，那么人才只能是企业的匆匆过客，对企业的发展就起不到推动作用。
古往今来，因不善于留人才，导致人才得而复失的事例比比皆是，比如陈平、韩信等人，当年曾在项羽帐下供职，但是项羽不识才、不懂得留才，最后导致这些人转而投奔刘邦；荀彧、荀攸、郭嘉等人也曾在袁绍手下效力，但袁绍与项羽是同等货色，最后导致这些人转投曹操。
通过这些事例，我们会发现：在得到人才之后，一定要想方设法留住人才。只有留住人才，才能长期地使用人才，人才价值才能发挥出来。说到留人才，我们就不得不提用职位留人。许多优秀的领导者，都善于用“职位”作为留人才的筹码，并取得了很好的成效。在这方面，三国时期的刘邦、曹操就是典型代表。
我们先来说说项羽和刘邦。项羽对待部下，一向以礼相待，但是，在加官进爵方面，他做得非常不好，他一直不愿意提拔非项氏和不是很亲近的文人，或者说不能及时提拔，导致一些人才不愿意为他效劳，韩信就是最典型的一人。相比之下，刘邦就做得非常有智慧。当他发现人才后，往往会因才、因功大肆封赏，并给属下加官进爵，所以，很多人才都纷纷投靠他，并终生为他效劳。
说完刘邦，我们再来说一说曹操。曹操是个善于识人才的领导者，当他发现某个人是人才之后，不仅会为他提供建功立业的机会和舞台，还会论功行赏、赏罚分明，并且把“名利”一起砸过来，对人才加官进爵，人才不要都不行。曹操在用职位留人方面，最典型的一个例子就是对待荀彧。
公元191年，29岁的荀彧从袁绍那儿跳槽到曹操麾下。曹操见荀彧来投，十分高兴，他把荀彧比作张良，并任命荀彧为司马。别看司马一职不是很高，但要知道，曹操当时也才是奋武将军，司马的位置基本相当于是“参谋长”的职务。一时间，荀彧得了张良的美誉，身居“参谋长”的职位。这不禁让荀彧钦佩曹操的风范和智慧，他能不感激涕零，对曹操忠心耿耿吗？
后来，随着曹操势力的壮大、地位的不断提高，荀彧官拜汉侍中、授尚书令。尽管后来荀彧失去了曹操的信任，但他依然对曹操不离不弃。由此可见，曹操在留人才方面多么成功。
在对待荀彧这样的人才上，曹操表达出留人的极大诚意。至于荀攸、贾诩、程昱、刘晔，曹仁、曹洪、夏侯惇、许褚等人才，曹操也给他们相应的官爵，为他们提供建功立业的机会，给予他们好听的封号，回馈他们丰厚的利禄，并且恩泽其后世。
很多人的心中，都有根深蒂固的官本位思想，很多优秀的人才都渴望获得升迁。比如，业务员想当主管，当了主管想当经理。所以，对待优秀的人才，给他们加官进爵、给他们荣誉和表彰是很有必要的。