书城管理不懂带人你就自己做到死
5518900000024

第24章 团结起来的队伍才叫团队,凝聚力决定战斗力(3)

6把“家人意识”融入到团队管理中来

人是有感情的动物,需要情感上的交流,希望与家人、朋友、同事们保持和谐、融洽的关系,希望得到别人的关心。员工的这种情感需求如果能在企业获得满足,那么他们就很容易从企业获得归属感,他们就会把企业当成自己的家,尽职尽责地做好“家人”该做的事情,为企业的发展竭尽全力地贡献自己的力量。

蜗牛为什么走到哪里,都会背着一个壳儿?因为壳儿给它带来了归属感和安全感,蜗牛把壳儿视为自己的家。同样,如果你希望员工时刻把企业放在心上,认真地对待工作,那么你就有必要把“家人意识”融入到企业管理中来。

很多人都吃过“老干妈”调味品,但是有多少人知道它的来历呢?其实,这得益于老干妈的创始人陶华碧几十年来的亲情化、家庭式经营和管理。

由于公司地处偏远,交通不便,员工吃饭难、住宿也是个问题,陶华碧决定包揽所有员工的吃住问题。即使公司不断发展,人数达到1300人时,这个规矩依然没有废止。这么庞大的企业,一直实行全员包吃包住,谁敢想?谁又敢做?但是陶华碧不惜花“血本”,始终坚持下来了。

每当过年,贵州就有吃狗肉的习俗,陶华碧考虑到这一点,特地建了一个养狗场,长年累月养着80多条狗,每到冬至和春节就会杀狗,供全公司的员工聚餐食用。

公司员工多达1300人,陶华碧却能叫出他们中60%的人名,并记得他们中很多人的生日。当员工的生日到了时,她会给员工煮一碗长寿面,加两个荷包蛋;当员工结婚时,她必定要当证婚人……

通过这种亲情化、家庭式的感情激励,使得全体员工对她充满感情,大家都叫她“老干妈”,而不是叫她董事长。也正是这份真情,使得每个员工都把自己当成公司的重要一分子,大家都会积极主动地对待工作。很多员工虽然离开了公司,但是还非常想回来。其中,有这样一个例子:

有个男员工离开老干妈公司之后,在别的单位过得不开心,他特别想念“老干妈”,但是不好意思直接说明此意,于是托人转告陶华碧。陶华碧一听就说:“我也一直惦记着他呀!《还珠格格》里的小燕子走了,她的皇阿玛是那么的牵肠挂肚,我也是那样啊!你转告他,也让他转告所有从‘老干妈’出去的人,如果他们在外面干得不如意,都可以回来,当妈妈的哪会嫌儿丑呢?”这番话无不让员工们感动。

很多老板都要求员工把企业当成家,但是又有几个老板像陶华碧那样真心把员工当成家人呢?你让员工把企业当成家,员工就会把企业当家吗?当然不是,如果员工在企业感受不到家的温暖,从领导者身上感受不到家人的关心,他们对企业就不可能有归属感,一个对企业没有归属感的员工,怎么可能把企业当成自己的家呢?

海尔集团首席执行官张瑞敏曾经说过一句话:“要让员工心里有企业,企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业,企业首先要爱员工。”可见,对员工的工作、生活进行全方位的关照,才能使员工深深感受到企业的真爱,才能让员工心中有企业。

所以,让员工把企业当成家,并不是高喊口号就能实现的,而需要企业领导者真心真意地把员工当成家人,在实际问题上为员工着想,就像父母或家长照顾子女一样照顾员工,这样员工才能在企业感受到家庭的温暖。

美国一家公司在波士顿的港口外的小岛上,举行了一次野餐会。期间,员工们自发地组织了一场足球比赛,在球赛中,公司公关部的女负责人雷切尔·戈登不幸受伤,她的脚踝被踢成3处骨折。公司的女老板特里什马上找来救护艇,第一时间将雷切尔送入医院。

野餐会结束后,特里什又赶往医院探望雷切尔。当时雷切尔的整条大腿都被打上石膏,正准备接受手术治疗。后来医生发现雷切尔的腿上出现了水肿,决定将手术推迟到3个星期之后进行。当特里什得知雷切尔孤身一人,无人照料时,她二话没说,立刻把雷切尔带回自己的家,和自己一起住。

回到家里,特里什和两个子女把家里进行了重新布置,像招待来访的亲友那样接待雷切尔。这让雷切尔十分感动,但是特里什却觉得这是很正常的现象,她对雷切尔说:“我不知道这样做是否明智,但我心里觉得舒坦,因为你需要有人帮助。”

试想一下,如果这样的事情发生在你的公司,会是怎样一种情况呢?你会像特里什那样,把员工当成自己的家人,精心地照顾他吗?

优秀的领导者明白,越是在员工脆弱、需要帮助的时候,越要表达对员工的重视,因为雪中送炭最能温暖人心,也最能激发员工对企业的忠诚,激发员工对企业产生归属感。放眼大千世界,唯有用真心实意的关爱,才能打动员工的心,也唯有如此,才能使员工拥有使命感,进而激发员工的斗志。

事实上,把家人意识融入到企业管理中来并非难事,只要你用对待家人一般的真心对待员工,你就能做得非常好。比如,当员工刚入公司时,你要通过人事部了解员工的姓名、籍贯、生日、兴趣爱好等基本情况。员工上班第一天,你就能准确地叫出对方的名字,这在无形之中,就能拉近与员工的心理距离。

当员工生日时,给员工举办一个充满惊喜的生日晚会,为员工准备一份生日礼物和生日蛋糕,召集全体员工或部门员工,和员工共度别开生面的生日,可以深深打动员工的心。

在平时的工作中,利用空闲时间和员工闲谈家常,在员工乐意的情况下,与员工谈论其经历、家庭、兴趣爱好等等,会让员工感到特别亲切。当员工感受到了关爱,他们肯定会将心比心,好好地对待工作。

7以文化凝聚人心,让团队文化融入每个人的血液

有一项针对“影响美国企业最重要的因素”的研究,其结论是:一个特定的企业文化决定了企业绩效。很多企业不断地宣传公司的文化,并将其视为吸引和留住员工的一种手段,而事实上,这种手段是非常有效的,并且重视企业文化的打造和宣传,对提升企业的绩效非常有益。因此,对管理者而言,建立优秀的企业文化,用文化凝聚人心,让文化融入每个员工的血液,是管理中的重要任务之一。

松下电器公司历来重视企业文化的建设,当员工进入公司时,首先要接受的就是公司的文化。公司会对员工进行价值观训练,并且从学徒时期开始,反复向员工传达公司的文化,直到员工退休为止。

松下公司有一个特别的规定:每个月的公司小组会议上,每个工作小组都要选出一名员工做10分钟的报告。报告的内容主要是介绍公司的价值观,介绍公司与社会的关系。在松下公司,有一句话非常流行:“如果你因诚实犯了一个错误,公司是非常宽容的,公司会把这个错误当做一笔学费来对待,要求你从中吸取教训。但是如果你违背公司的原则,那么你会受到严厉的批评和处罚。”这句话很好地反应了松下公司重视员工的价值观培养。

在松下公司的文化中,人性化的文化处处可见。松下幸之助在创办松下公司时,就设计了“职工拥有住房制度”,该制度规定:当员工35岁时,要让他们有自己的房子。这项惠民政策是松下企业文化的重要内容,为此松下幸之助个人捐赠了2亿日元,设立了“松下董事长颂德福会”基金,用于对员工表达人文关怀。

松下的企业文化中,还有一条“遗族育英制度”,这项制度旨在对意外死亡的员工家属支付年金,保证其子女顺利地接受教育。在这种文化的熏陶下,松下公司的员工以公司为家,对公司充满归属感。

很多企业都注重对新人进行入职培训,所谓的入职培训,除了一些技能的传授,更多的是企业文化的灌输和渗透。有人说,企业这种做法就像是在和员工谈恋爱,目的是让员工认同自己的企业文化、了解公司的价值理念,最终爱上公司,融入团队。

通俗地讲,企业文化的灌输过程,就是文化的洗脑过程。但真正的文化灌输,不能仅体现在入职培训上,也不是把文化写在纸上、挂在墙上。很多公司把企业文化的宣传和灌输视为形式主义,他们讲自己的文化,员工听的效果如何,他们没有去了解。其实,企业文化的传播更应该通过日常的工作潜移默化地影响员工,这样员工才能渐渐接受,从而认同和接受企业文化。

在这方面,世界500强企业做得非常成功,一方面他们的企业文化充满人性的关怀,非常清晰明了。另一方面,他们的企业文化传播方式容易让员工接受,比如,摩托罗拉公司就重视通过“家庭日”活动来传达公司的文化,以影响员工及其家属。

摩托罗拉为提高公司的凝聚力,经常举办“家庭日”活动。所谓“家庭日”,指的是把员工的家属邀请到公司来参加活动。活动内容丰富多彩,活动主题贴近生活。在“家庭日”活动中,既有精彩的节目,还有丰富的奖品。在整个活动过程中,大家始终沉浸在温馨的亲情中,使员工非常受触动。

通过这种方式,摩托罗拉很好地凝聚了人心。当员工试图跳槽时,第一个站出来劝阻的不是公司的领导,而是员工的家人。他们的家人很可能会认为,在摩托罗拉工作是一件引以为荣的事情,劝说自己的家人不要离开摩托罗拉。

另外,摩托罗拉还注重人性化的管理模式。公司专门设立了道德专线,主要作用是为员工提供信息、忠告和建议。当员工遇到疑虑或问题时,可以通过这条专线来求得帮助。道德专线最大的特点是公正,在处理一切问题或疑虑的时候都会非常谨慎。该专线没有设置来电识别功能,目的是让员工更坦诚地表达自己的爱恨情仇,且不用担心招来嫉恨和报复。

摩托罗拉的企业文化充分说明,优秀企业文化有助于增强企业的凝聚力,使大家产生强烈的归属感,从而为公司的发展赢得了强大的民心支持。

当然,优秀的企业文化有一种号召力和威慑力,会散发出一种无形的力量,从而影响员工的言行。当然,它的影响力不是单独发挥功效的,而是与企业制度相配合产生作用的。

身为公司的管理者,想要把有着不同价值理念的员工团结起来,就有必要构建优秀的企业文化,并灌输到员工的思想意识中去,使大家有一个全新的统一的价值理念。与此同时,在企业文化的指导下制定合理的制度,用制度约束员工的不良行为,使大家有统一的行为准则。这样,公司的凝聚力才会强大起来,公司的战斗力也会呈现倍增效应。