5转移性基金收入
转移性基金收入是指按照有关规定，在不同的统筹范围内发生员工调动(流动)时，由调出地区转移工伤保险关系，形成调入地区工伤保险基金收入，即工伤保险对象跨地区流动而划入的基金收入。
6财政补贴
财政补贴是指工伤保险经办机构在基金发生困难时，财政部门给予的基金补贴。
7滞纳金收入
滞纳金收入是指用人单位因拖欠工伤保险费用而按规定缴纳的惩罚性费用。其他收入是指由滞纳金以及工伤保险基金形成的其他收入。
(三)工伤保险基金运行统计
工伤保险基金运行统计，包括基金收入、基金支出、基金调剂与平衡等几方面。
1基金收入统计
(1)工伤保险基金收入总额。工伤保险基金收入总额是指在一定时间内，由缴费单位缴纳的工伤保险费所形成的现金数量总额。它反映了工伤保险基金收入规模指标。
(2)基金收缴率。工伤保险基金收缴率是指工伤保险基金实际征缴额与计划征缴额的比率，即：
工伤保险基金收缴率=工伤保险基金实际征缴额工伤保险基金计划征缴额×100%
=1-工伤保险基金收缴率
工伤保险基金欠缴率是指工伤保险基金本期欠缴金额与工伤保险基金计划征缴额的比率。用公式表示为：工伤保险基金欠缴率=工伤保险基金本期欠缴金额工伤保险基金计划征缴额×100%
2缴费比例
缴费比例是指参加工伤保险的单位员工按照规定缴纳的工伤保险费占缴费基数的比例，也称费率。工伤保险费率是指参加工伤保险的企业应缴纳的工伤保险费占缴费基数的比例。计算公式为：
工伤保险费率=单位应缴纳的工伤保险费单位缴费基数×100%
3工伤保险基金财务统计
(1)基金收入。包括：缴费单位缴纳的工伤保险费收入、利息收入和其他收入(如滞纳金等)。
(2)基金支出。包括：短期待遇项目、长期待遇项目、工伤预防费用、职业康复费用、安全奖励、劳动能力鉴定费用、其他支出费用。
案例1因失业补偿标准引发的争议
【案例介绍】
张女士是××医疗器械有限公司(以下简称公司)的工程师，1998年2月到该公司工作，并签订了劳动合同。同年12月1日双方再次签订劳动合同，合同终止日期为2000年11月30日。2000年1月17日，该公司书面通知李女士，公司被另一公司吸收合并，决定与张女士提前解除劳动合同。双方在协商公司支付的经济补偿金数额时发生争议。公司准备按以下办法支付失业补偿金：张女士在该公司工作两年，每工作满一年支付一个月工资，工资以张女士1999年度月平均工资2000元计算；共计4000元。张女士认为应按公司的上年度月平均工资计算，即每月为312658元，两个月共计625316元。
争议缘由双方对失业补偿标准的认识不同，经企业劳动争议调解委员会调解无效后，张女士向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由于仲裁结果不支持张女士的申诉请求，同年6月，她又向企业所在区的人民法院提起诉讼。她的请求包括：1坚持原经济补偿金的数额；2劳动争议仲裁费、诉讼费共250元由公司负担；3因公司不切实履行劳动合同，对其本人造成了精神损失，公司应向其支付500元作为赔偿，并向她公开道歉。
公司则认为，公司因被另一公司吸收合并，所以与张女士解除劳动合同。张女士对此无异议，仅仅对经济补偿金数额有异议，公司上年度月平均工资为196265元，向张女士支付4000元的经济补偿于法有据。
法院经过审理认为，公司因生产发生重大变化而裁减人员，与张女士解除劳动合同，应按法律规定支付经济补偿金。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(1994年)481号文件规定，在此种情况解除劳动合同时，员工的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资支付经济补偿金，故张女士要求按公司1999年年度人均312658元为标准计算经济补偿金，理由正当，予以支持，案件的受理费50元，张女士负担20元，公司负担30元。驳回其他请求。
【案例评析】
这是一起因用人单位解除劳动合同，支付失业补偿金计算标准问题方面引发的劳动争议。产生该争议的原因在于，公司不当地使用了失业补偿金的计算办法。
公司向张女士提出解除劳动合同，其本人是同意的。公司在计算张女士的经济补偿金时，原则上可以按“劳动合同当事人双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同”为依据。即按劳部发(1994)481号文件第五条的规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”计算的标准是第十一条第一款的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”
公司忽略了劳部发(1994)481号文件第八条中规定的：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，虽然同样是用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。但计算的标准却不同于第五条、第十一条第二款所规定：当劳动者的月平均工资低于企业月平均工资时，按企业月平均工资的标准支付经济补偿金。
公司与张女士解除劳动合同虽然也是经双方协商达成一致，但解除的根本原因却是公司的生产经营的客观情况发生了重大变化，即公司被其他单位吸收合并。
该起劳动争议启示我们，失业补偿的计算标准是一项很重要的因素，当出现争议时，应寻求法律法规及一些规范性文件来维护员工权利。
案例2争取医疗补助，切实维护员工权利
【案例介绍】
一、背景概述
1992年李小姐被A公司录用为合同制工人，和公司签订了5年固定期限的劳动合同，其期限自1992年7月27日至1997年7月26止。在劳动合同履行中，李于1995年3月患精神分裂症。此后，李在家休病假。A公司在劳动合同期满前1个月向李发出了终止劳动合同的意向通知书。A公司在劳动合同期满后向李送达了终止劳动合同的证明，同时将李的档案材料移送至当事人户口所在区的劳动局。
二、双方争议
1997年9月李申诉至企业所在区劳动争议仲裁委员会，同年11月19日该仲裁委员会做出了裁决：1撤消A公司与李终止劳动合同的决定；2A公司自接到裁决书之日起二十日内为李进行劳动能力鉴定，并按国家规定办理有关手续。
1997年12月A公司起诉到区人民法院，请求法院支持其终止劳动合同，保护企业合法权利。经劳动能力鉴定委员会鉴定李小姐完全丧失劳动能力。区人民法院经审理认为：A公司要求终止与李劳动合同的请求符合法律规定，应予支持，企业自愿向李支付三万元的医疗补助等费用，给予准许。在1998年5月判决：1终止A公司与李的劳动合同关系。2A公司于裁决生效后30日内一次支付三万元的医疗补助费。判决后，李及其法定代理人不服，上诉至市中级人民法院，请求按退职待遇办理。其依据是：国务院《关于工人退休退职的暂行办法》第五条规定：“不具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的工人，应该退职。”
三、审判结果
中级人民法院经审理认为：A公司与李所签的劳动合同是合法有效的，双方均应遵照执行。在劳动合同到期时，李的医疗期已满、故双方所签的劳动合同即行终止。但因李经有关部门鉴定，被确认为完全丧失劳动能力，属于1～4级范围内，且其不符合退休条件，故在合同终止后应依有关规定按退职办理，李的法定代理人要求为李办理退职手续，享受退职待遇，请求正当，予以支持。
中级人民法院对区人民法院的判决做了变更。中级人民法院依照《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第二十三条、第七十三条规定判决：1维持该区人民法院对此案作出的关于A公司终止劳动合同的判决；2撤消区人民法院关于A公司于裁决生效后30日内向李一次支付3万元医疗补助费的判决；3A公司为李办理退职手续，李享受退职待遇。
【案例评析】
本案例提醒我们注意以下几点：
第一，企业有关人员包括经营管理人员，既要掌握《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)的法律条文，也要掌握《劳动法》配套文件的相关规定。《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”由此可以看出，企业有权在员工医疗期满后，不论劳动合同期满与否，不再与当事人保持劳动关系。
《企业员工患病或非因工负伤医疗期规定》(1994年12月1日劳部发(1994)479号文件第七条)规定：企业员工非因工致残和经医生或医疗机构鉴定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1～4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。由此可以看出，企业对医疗期满完全丧失劳动能力人员的在行使不保持劳动关系权利时，还要为当事人办理退休、退职手续。保证其享受退休待遇。
第二，对员工的处理要慎重。企业的经营者经常处于百忙之中，难免偶尔出错。为避免类似问题的发生，可以向专业人员和劳动行政部门咨询，也可以向有关咨询服务部门询问。
第三，要注意花钱未必能平安。本案实际上在李女士向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁后就可以划上句号的。但企业希望用支付高于标准的共3万元医疗补助费等作为替代方式，最终未能如愿。因此，企业还是依法照章办事为好。案例3一起工伤事故的处理
【案例介绍】
A公司系中港合资企业，中方是一家私营企业，主营业务是板岩瓦和膨润土。板岩瓦的原料是一种非金属矿，需要在山上打洞开采，开采工作具有较大危险性，易发生工伤事故。
李某是四川人，刚由朋友介绍从家乡来到A公司做临时工。在国内，板岩的开采具有不均衡性，生产忙的时候，公司都要聘用一定数量的临时工。一天，李某在井下作业时，突然一大石块头从洞的顶端落下，恰好落在李某的大腿上，经医院诊断为开放性骨折。
在李某住院治疗期间，公司派专人进行护理，李某以计件的形式领取劳动报酬，没有基本工资，公司按照自己的规定每天发给李某生活费15元。以往发生的工伤事故，公司都是这样处理，与受伤者未发生过纠纷。但这一次不同了，李某的一个懂法律的亲戚告诉他，公司的处理办法有违劳动法规。
于是，李某以书面形式向公司提出以下要求：第一，治疗期间应享受正常工作的工资待遇；第二，工伤造成了劳动能力的损害，公司应当给予一定的赔偿。公司拒绝了李某的要求，理由是：第一，关于工伤期间的生活费标准公司有规定；第二，公司已为所有矿山工人投保了意外伤害附加大额医疗保险，如果需要赔偿，应由保险公司支付。于是，李某向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。劳动争议仲裁委员会做出了如下调解：1公司补发李某治疗期间的工伤津贴，标准为不低于受伤前一个月起推算的、本人12个月实得工资的平均数。2李某的劳动能力未受损害，不能获得补偿。
【案例评析】
A公司在员工发生工伤事故后，及时将受伤者送往医院抢救、治疗，并派专人护理，同时发给了李某生活费，这几项做法符合《企业工伤事故处理规定》。但是A公司没有按《企业工伤事故处理规定》及时上报本企业所在地区的劳动部门，也没有按规定支付李某治疗期间的工伤津贴。同时，企业认为已为员工投保了意外伤害险便不再承担赔偿责任缺乏法律依据。一般而言，商业险只是补充，只可冲抵一部分伤残补助金，不足部分应由企业补足。
因此，企业的人事管理制度应当以《劳动法》及相关法规、劳动政策为依据。企业最好聘请法律顾问，以便在制定人事管理制度时，征求法律顾问的意见。