由企业管理者为员工设计福利的传统时代已经过去。员工需要的是能够满足需要、适合自己的福利。对于管理者而言，最艰巨的任务是了解并界定各个员工的不同需要，按“需”向员工提供相应的福利。
了解员工的需要，可以采用调查问卷的方式对员工进行调查，从而掌握员工的具体需要。在西方许多企业中，需要调查被作为一项重要工作每年都在进行。这对于把握员工的需要，设计出有针对性的福利计划是很有帮助的。
但是，需要调查毕竟是一项比较专业的工作，对于大多数企业可能未必会有效开展。况且需要调查的结果并不能立即直接用于福利项目的设计。那么，还有没有更便捷、更实际的方法呢?
由生活中的自助餐带给我们的启示是让员工自己选择、自取所需。基于这样的思考，在西方许多企业中诞生了一种被称为“自助餐式的福利”的福利设计体系。
自助餐式福利概述
在现代经济社会中，福利作为一项庞大的支出，已成为薪酬管理中一个越来越突出的问题，而且随着社会经济的发展，这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。据有的管理专家统计，到目前为止，西方一些国家的福利与工资的比例几乎接近1∶1，并有超过工资的发展趋势。除了福利费用的上升外，真正让主管们感到忧虑的是：日益增大的福利计划的成本效率的每况愈下。一位精明主管的调查表明，70%以上的该公司雇员对他们所得到的福利价值毫无想法，很多人甚至错误的估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。为何巨额的投入却得到很少，甚至得不到回报?追究起来，可能归于下面几点：首先，福利似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，特别是保险的部分。其次，享受了和享受着福利的员工不知道他们得到了什么，甚至许多雇员还在为其要求得不到满足而烦恼，因而他们大大低估了他们所得到的福利的昂贵程度。最后，管理者主观地认定福利的投入同它们的产出是成比例增长的。很显然，潜意识里他们把福利保险的支出同工资、奖金等其他薪酬支出假定为同质的了。
由此，企业的管理者们认识到：固定的福利安排需要一种更为灵活的制度来取得，而最好的办法就是让员工自己选择各取所需。
一、自助餐式福利的涵义
(一)自助餐式福利的概念
自助餐式福利又可称为弹性福利、弹性报偿、自助食堂计划等，即把企业每个员工的年福利总额设定在一个范围内，而享受福利具体用什么形式由员工根据需要自己决定。这种自选福利所带来的隐性收益是一种能使员工对酬金支取方式做出某种选择的途径，这对人才招聘和挽留都很有用处。这种福利制度的特色在于：让员工根据自己的需求，从企业提供的福利项目中选择并组合适合于自己的福利“自助套餐”。此外，这种制度非常强调员工参与的过程。例如，美国桂格燕麦公司在1992年成立了福利小组，包括15名成员，除了两位是福利部门的代表以外，其他13人都是来自不同部门、自愿参加的员工。为了了解大家的需求，小组还进行了角色扮演，从他人的角度来规划出最为大家所需的福利。但是，员工的自主选择权并不是毫无限制的。通常，公司都会根据员工的工资等因素来设定福利限额。同时，在福利清单上会标明每项福利的金额，员工只能在限额内选择福利。
再比如，微软公司推出的“自助餐厅”式福利方案，它付给每一位雇员一定金额的福利。一个雇员可以假设各种情况，以设计不同的模式，决定这些美元怎样分配——选择医疗、牙科、视力保健、人寿保险和残疾保险、健康俱乐部会员资格、法律服务。如果某项福利组合的费用超过了公司支付的金额，员工还能安排从薪水中扣除所超过的部分。
简单说，管理者需要通过福利来激励员工，以使高昂的福利投入能获得应有的回报。
(二)自助餐式福利有效的原因
站在企业管理者的角度来看，弹性自助福利计划之所以非常有效，主要是由于以下几个方面原因：
一是，企业所提供的弹性自助福利计划被认为是一种积极的措施。
二是，自由的选择权可以使员工十分满意，拥有权力和有价值的感觉。
三是，富有柔性的方案、灵活的方式使管理者能够把福利的管理与企业广泛的战略目标联系起来，特别是人力资源管理计划。
四是，有利于加强福利成本管理。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐福利方案成本要低得多。
五是，让员工自己选择、自己衡量、自己打算盘，他们会逐渐清楚他们所享受的福利(特别是保险)值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
二、自助餐式福利的特点
(一)柔韧性
否定传统的方案、否定整齐划一的福利计划，自助餐式福利计划表示的是所谓明确的有限贡献法。企业提出一份供选择的福利清单，清单的内容包括福利体系的全部或者一部分项目。该计划允许参与者选择清单上所列的全部福利保险，或者是其中自己最感兴趣的部分。参与该项计划的员工可供选择的范围既可以是在一种福利的不同等级之间，也可以是在多种不相同的合适的福利之间。这种自我选择不仅砍掉了多支的福利，而且帮助员工逐渐清楚地认识到他们所享受的福利值多少钱。由于灵活方案的实施允许员工把所得到的福利金钱花在他们自己愿意接受的地方，因而自助餐方案的成本比传统方式低得多，从而强化了成本控制。
一旦在灵活的自助餐福利计划中引入以下四个主要因子，就可对该计划进行自如的控制和灵活的管理：
1福利权衡
员工须放弃一些福利保险项目以得到另外一些项目。
2灵活信用
主管可控制一部分在旧方案中无法控制的保险开支。
3员工分担成本
员工为获得较为自由的福利选择权，往往认为这体现了自身的某种价值而愿意分担新方案成本。
4方案强化
有经验的主管可以通过增加一点或不增加成本增加新的福利，譬如日常护理、视力保护或者牙齿保健。
(二)选择性
自助餐式福利计划在管理理念上的重大突破在于：它深深的印证了以人为本的现代管理理念，它客观上尊重了员工的自我需要的价值，至少使员工能意识到这一点，这本身就是一种成功。
员工在计划的实施中，会根据自己的实际需要选择恰当的福利项目，并且当这种需要发生变化时，他们也可以随之改变他的付费构成。譬如对于一个母亲来说，如果其子女的健康保险已经在她丈夫的名下得到保证，那她就有可能会选择诸如法律和汽车保险之类的项目，而不再选择健康保险。
相对于原有福利计划下的缺少主动权和被尊重感，员工会逐渐意识到新的“福利自选系统”所带来的乐趣。
一旦这一方案的推行，使得员工能真正深切地理解和比较福利保险的性质和成本后，如果再提供充分的信息和培训使员工能了解福利的实际成本，那么一般的结论是：员工会高度评价这个计划，并对他们的总薪酬更加了然于胸，从而增强了员工们对自己的工作和自己挣钱能力的信心。
企业在把选择的机会赋予员工的同时，自己也在创造机会。许多员工都喜欢参与那些不但影响他们的个人福利，而且对公司具有战略意义的决策机会，而这正是企业所期望的。
三、自助餐式福利的类型
(一)附加型弹性福利
附加型弹性福利是指在现有的福利计划之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的水准，由员工自己选择。例如，原来的福利计划包括房租津贴、交通补助、意外险等。如果要实行弹性福利制，可以在执行上述福利的基础上，额外提供附加福利，如人寿保险等。
(二)核心加选择型弹性福利
核心加选择型弹性福利是由核心福利和弹性选择福利组成的。核心福利是所有员工都享有的基本福利，不能随意选择。弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利项目，并附有购买价格。员工所获得的福利限额，一般是未实施弹性福利制时所享有的福利，如果总值超过了所拥有的限额，差额可以折发现金。
(三)弹性支用账户
弹性支用账户是指员工每年可从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。拨入该账户的金额不必缴所得税，极富吸引力，但是手续比较繁琐。账户中的金额如果在本年度没有用完，余额归公司所有，即不能在来年使用，也不能以现金形式发放。而且，已经确定的认购福利款项不得挪作他用。
(四)福利“套餐”
这种类型的弹性福利是由企业同时推出不同的、固定的福利组合，员工只能自由选择某种福利组合，而不能选择每种组合所包含的内容。
(五)选高择低型弹性福利
这种福利计划是在现有的固定福利的基础上，推出几种项目不等、程度不同的福利组合供员工选择。这些组合的福利价值，有的比原有固定福利低，有的比原有固定福利高。如果员工选择了比原有固定福利价值较低的组合，就会得到其中的差额；如果员工选择了价值较高的组合，就要扣除一部分薪资作补偿。但在前一种情况下，员工必须对所得差额纳税。
四、自助餐式福利的优劣
(一)“自助餐式”福利的优点
对于员工而言，弹性福利制使他们有一定的自主权来选择最有利的福利，是一种灵活、有效的激励措施，更易满足员工的需要。对于企业而言，由于在每项福利后都标注了金额，因此，可以使员工了解福利的价值和成本之间的关系，便于管理者进行成本管理。此外，弹性福利由员工自由选择，减轻了福利策划人员的负担。
(二)自助餐式福利的缺点
第一，有些工会反对弹性福利，因为它使工会丧失了和资方讨价还价的机会，地位被削弱。
第二，在实行初期，行政费用会增加，成本不减反增。
第三，如果柔性福利保险体系过分个人化，则有影响团队精神的危险。