一流企业用制度管人，二流企业用人管人
《孙子兵法》指出：“要规定明确的法律条文，用严格的训练整顿军队，对士兵过于宽松，过于爱怜，结果会导致士兵不能严格执行命令，部队陷入混乱而不能加以约束。”当前企业面临的竞争，其残酷程度不亚于冷兵器时代战场上的血肉拼杀，如果企业没有严明的制度，做不到令行禁止，是不可能在竞争中取胜的。
下面是企业因没有合理制度的规范、主要靠人治而产生的常见弊病：
（1）职责不清
在很多企业中，经常会遇到由于制度不合理，导致工作安排不合理，造成某项工作好像两个部门都管，但实际上哪个部门都没有认真负责。两个部门对工作纠缠不休，扯皮推诿，使得原本应该是职责分明的人员安排变得混乱无序，造成极大的内耗。
（2）业务流程无序
由于人治带有很大的随意性，很容易导致一项工作原本应该按照一定的流程来进行，但是人受情绪变动的影响，往往容易跳出这个流程，任意所为，最终造成流程无序。举个例子，采购人员拿着资金外出采购，回到公司原本要上交账单，和财务交接工作。但是由于公司没有明确的制度规定，采购人员可能迟迟不与财务对账，甚至私吞公款，利用假票据蒙混过关。
（3）缺少协调与配合
由于制度中没有明确规定哪个部门负责哪项工作，那么部门之间的协调工作就会出现问题，甚至出现部门间的断层，彼此间缺乏协作意识，你站在那儿观望，我也站在那儿观望，大家都认为这件事应由对方部门负责，结果工作没人管，导致小问题被拖成大问题。协调不力是管理中最大的浪费之一，因为它使团队无法形成凝聚力，使员工缺少团队意识，导致工作效率低下。
（4）有章不循
还有一种情况是，公司有相关的规定，但规定出台后领导者不遵守规定，也不严格按规定办事。当员工违反规定后，没有任何惩罚措施，导致员工不把规定放在眼里。比如，有一家公司的领导对大家说：“从今天开始，大家每个月只有两次迟到的机会，请大家不要迟到。”可是大家根本不把领导的话当回事，习惯了迟到的员工继续迟到，而领导者一点都不觉得这有什么不妥，没有采取任何惩罚措施，就连半句批评都没有。这就是典型的有章不循，其根本原因在于规章制度不严肃，随口一说，而且并未说明：如果迟到了第三次，将受到何种处罚。
从以上四点可以看出，当一家企业崇尚人治，忽视用制度管人时，员工就会变得没有执行力。因为不用制度管人的公司，其员工往往会无视制度，而只看重老板的言行。这就是人治造成的不良后果。一般来说，人治有这样几个弊端：
第一，人治带有明显的随意性，缺乏科学性，难以服众。
第二，人治带有****性，缺乏民主性，容易造成决策失误，人际关系紧张。
第三，人治经常过不了人情关，很容易使员工产生不公平感，企业无法产生凝聚力。
作为一个企业的领导者，最重要的就是建立完善合理的制度，用制度与纪律管理企业，并使制度与纪律成为员工的行动准则。要知道，用制度管人管事比用人奏效得多。如果你想让企业完成从人治到“法治”的转变，你首先要制定完善合理的制度，其次还要让制度产生威慑力，让大家严格执行制度。只有这样，你的公司才会在硬性制度的规范下，稳定有序、高效率地运营。
一家工厂的工人盗窃了厂里的产品，虽然盗窃的产品数量不大，但性质恶劣，属于盗窃。由于这个工人是厂里的老员工，平时找他帮忙的同事很多，大家与他关系都不错。于是乎，当老板准备依据公司的制度惩罚这位老员工时，很多员工都来为老员工求情，有人说：“原谅他吧，只要他知错就好了。”有人说：“少数服从多数嘛！”
厂长理直气壮地说：“厂里的规章制度通过了大家的认可才出台的，既然有了制度，就要按制度办事，绝不能徇私情。”结果，那名老员工受到了制度的严惩，虽然当时厂长有点被孤立的感觉，但是时间一长，大家都理解他的做法，而此后厂里的盗窃案也少了很多。
在这件事中，如果厂长不顾厂里制度，顺从了大多数人的意见，不处理或从轻处罚那名偷窃的员工，不仅厂里的偷盗之风得不到遏制，厂规厂纪也会变成一纸空文。届时，厂里一片混乱，厂长的威信扫地，那才是真正的孤立。由此可见，制度出台之后，就要严格执行，绝不能找借口，公然违背制度的规定。只有按制度办事，才能维护制度的威信，才能遏制不正之风，维护企业的利益。
一流的企业用制度管人，二流的企业用人管人。看看国内外著名的企业，它们几乎高度一致地认同用制度管人。比如，日本东芝公司规定，女工严禁涂粉，男工必须刮净胡子，操作时绝对禁止说话、咳嗽、打喷嚏，以防空气振动，扬起尘埃。美国格利森齿轮机床厂规定，只要进入车间，不论是路过还是干活，必须佩带安全帽，穿硬底皮鞋。谁不遵守安全制度，谁就会受到严厉的处罚。
你不讲制度，别人就跟你讲条件
国有国法，家有家规。任何一个企业都应该有自己的一套规矩，而这一套规矩，就是公平合理的企业制度。如果你不讲制度，不用制度管人，而是用人情管人，那么员工就很可能跟你讲条件，这样你就很难服众了。
蔡先生是北京一家公司的老板，小兰是他的助理。小兰是山西贫困山区的苦孩子，当初聘用她时，就是考虑到她的家庭实际情况（父亲早逝，母亲下岗，还有一个弟弟要上学），加上她能吃苦耐劳，蔡先生在她进入公司时直接按照正式员工的工资给她。当时公司其他的几位管理者认为蔡先生这是妇人之仁，太过于讲人情，而没有按公司的制度办事，这样不利于管理公司。可是蔡先生不以为然，两个月后，果然出了问题。
因为蔡先生提前给小兰转正，让她享受了正式员工的待遇，所以，两个月后，她的工资没有继续涨。可是小兰不满意，她说了很多理由，说她一个人干了好几个人的工作，特别辛苦。蔡先生只好对她表示理解，但是这个岗位只有这样的薪资水平，蔡先生没法给她加。否则，会引起大家的不满。考虑再三，他对小兰说：“这样吧，我把你个人出的保险费报销了，相当于每个月给你涨了200元工资，你觉得怎么样？你要想涨工资，也只能等半年以后了，毕竟你的资历太浅。”小兰答应了。
随后的一个月，小兰在工作中频繁出错。蔡先生听说她的母亲要来北京，以为她是受家庭琐事干扰，所以没太在意。当时公司的生意正转入旺季，急需人手，其他事情也特别多。在这个节骨眼上，小兰又找到蔡先生，要求涨工资。小兰似乎觉得自己不可替代，觉得自己的价值没被发现，要求公司每个月给他涨500元工资。这让蔡先生非常恼火。
后来蔡先生和财务经理、销售经理、物流经理商量，他们都觉得公司给员工的待遇应按照公司的薪资制度、奖励制度来定，而不应该任凭员工讲条件。最后，蔡先生辞掉了小兰。
蔡先生作为一家公司的老板，在员工的工资问题上不遵照公司的薪资制度来定，而是和员工讲人情。没想到，他对员工的照顾却没有换来员工的理解，员工屡次和他谈条件，要求涨工资。这真可谓是“好心被当成了驴肝肺”。这个案例告诉我们，你不和员工讲制度，员工就会跟你讲条件。
其实，中国人最爱讲人情，尤其是在员工犯错的时候，老板很喜欢说“下不为例”。可是，有了下不为例，就会有第二次，第三次。老板一定要认识到：在制度合理的前提下，如果你法外开恩，那么就会为制度的推行埋下地雷。
古语说：“没有规矩，不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。如果企业缺乏明确的规章制度，那么工作中就很容易出现问题。如果企业有制度，但是却不按制度执行，制度就会成为一纸空文，对员工根本无法产生约束力。
一般来说，有制度却不严格执行，而是制度之外开恩，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。不按制度执行，很容易造成某项工作好像谁都在负责、但实际上谁都没有真正负责的乱象。于是，两个部门对一项工作纠缠不休，相互扯皮，使原本有序的工作变得无序，造成了极大的浪费。
个人的智慧、水平是有限的，而且很多人对别人的能力往往又不太认同，都认为自己聪明能干，所以不太容易服从别人。因此，如果单纯的“人管人”、“人治人”，就很容易产生这样那样的弊端。下面我们具体来看一下。
“人治”带有明显的随意性、主观性，员工很难适应；“人治”有很强的****色彩，缺乏公平性、民主性，很容易导致决策失误，也容易造成管理者和员工的关系紧张；“人治”是以人为主的，很容易出现“一朝天子一朝臣”的现象，员工很可能会巴结管理者，不利于“人和”；“人治”往往难过人情关，因为人与人之间，有亲疏远近的关系，一旦发生“奖亲罚疏，任人唯亲”的事情，管理者就会失去威信，团队也会失去凝聚力。
所以，建立企业制度，凡事以制度为准，才是最靠谱的。看看战场上，军纪严明，众志成城的军队，总能打败纪律涣散的乌合之众。同样的道理，企业也需要严格的管理制度，有了合理的制度，员工的工作效率才有保障，企业的长远发展才有保障。
制度化：用铁的纪律约束每一个员工
俗话说：“铁打的营盘流水的兵。”把这句话用在企业管理上，再合适不过了。尽管企业员工不断流动，但只要有牢靠的制度，那么无论员工怎么流动，企业依然能够稳定地发展。反之，如果企业不实行制度化，那么员工就会像一盘散沙，握不紧也抓不牢，无法产生强大的战斗力。
在不少企业中，当员工不遵守制度时，管理者不严加处理，却碍于情面而予以放纵。比如，一天，一位员工迟到了，这位员工与领导的关系很好，领导不忍心处罚他，就睁一只眼闭一只眼；没过几天，又有一个员工早退了，由于这个员工的业绩突出，领导想：如果处罚他，很可能打消他的工作积极性。于是，他“宽容”了这个员工。这两件事情多数人都知道，结果很多员工都不遵守上下班时间。
其实，制度之所以无法约束员工，很大程度上取决于管理者对员工违反制度后的处理态度，如果管理者不予重视，不加处理，就意味着默许员工的违纪行为。如果管理者毫不犹豫地按照制度处罚员工，那么制度的严肃性就得到了维护，领导者的威信也得到了维护。
但是人性化的变通是企业管理的长久之计，如果制度真的不合理，那么就要对制度进行重新审查，做出适当的修改。
宋先生是某私营企业的老板，经营着一家中型皮鞋公司。一直以来，公司都有非常严格的考勤制度——上下班都要打卡，对迟到或早退的员工，公司有严格的处罚措施。然而，最近人力资源部的主管向他反映：公司中员工之间相互代为打卡的现象比较普遍，明明看到员工在上班后几分钟到公司，可检查考勤时却发现迟到员工的考勤卡已经打过了。
人力资源主管表示，虽然知道员工在考勤卡上做了手脚，但是苦于没有证据，也无可奈何。于是，宋先生要求人力资源主管每天早一点来到公司，站在打卡机旁边监督员工打卡，希望杜绝代打卡现象。
很快，人力资源主管发现，在她检查期间，总有员工主动和她搭讪，甚至有人想把她的注意力引开。人力资源主管也是人，不好得罪员工，因此，这一招也难以奏效。最后，宋先生购买了一部指纹打卡机，希望从源头上刹住代打卡的歪风。
果然，自从推行了指纹打卡的考勤方式，代打卡的现象得到了很好的扼制。然而，还没等宋先生高兴几天，另一个问题又出现了——员工因为迟到的问题经常抱怨不断，以至于影响了工作情绪。
这是怎么回事呢？
自从推行指纹打卡制度以后，每天迟到的员工比以往“增加”了不少，很多员工迟到的时间仅为一两分钟，有些员工为了避免这一两分钟的迟到，不惜花钱打车到公司。由于按公司规定，只要上班之前没请假，就判定为迟到。因此，员工经常因为晚了几分钟，而被罚款，员工的不满情绪可想而知。因此，他们会在工作期间大声地抱怨，还有不少员工附和。接下来，该员工可能一整天都消极怠工，他的不良情绪还会传染给其他员工。
表面上看起来，宋先生公司的考勤制度得到了严格贯彻执行，但是却给员工造成了极大的心理压力，影响了员工的工作积极性。这样的结果是宋先生始料未及的，作为公司的老板，他深知员工士气低落会影响公司的生产效率，可是该怎么办呢？
或许有人建议：迟到1分钟可以不算迟到。如果真是这样，当员工迟到两分钟时，该不该算迟到呢？这样的问题在管理中是一个很有代表性的问题，它反映了管理的制度化和人性化之间平衡的重要性，把握好二者之间的平衡才能使管理效益达到最佳化。
针对这个案例中的问题，其实宋先生可以每个月给员工3次迟到的机会，并且规定迟到最多不得超过10分钟。这种规定，就是对意外迟到的一种宽容，是管理人性化的表现。如果迟到次数超过3次，哪怕第4次迟到1分钟，也要坚决按制度予以处罚。这样才能维护公司制度的权威性。但是人性化也要掌握好限度，否则也会让制度失去权威性。
有一家小公司规定，每个月员工的请假次数如果超过了三次，就享受不到本月的全勤奖。