今日的人力资源管理，应以关心人重于关心规章制度的态度，抱着随时解决问题的心理治事，而非拿着规章制度当挡箭牌。现今企业对于人事的种种问题，也必须走出暗房来到阳光下，以开放的态度处理。
老廖服务于一家声誉不错的大公司，去年10月至12月间因为加班，保留三天抵休假尚未休毕，依人力资源处的规定，应于今年二月底前休完，否则视同放弃，他乃打算利用抵休假于一月间出国旅游。
不料，年前的12月17日接奉指示，参与一个由董事长亲自召集的项目任务，研拟一份跨国性的策略联盟建议书，而且由老廖负责撰稿。这个小组有七个人，每周固定聚集研讨一次，为研讨需要，他从一开始就每天忙着搜集资料，打字做成报告，于每周开会前送交各小组成员参考，根本没有头脑去想度假的事。
直到2月8日新年除夕前一天，建议书初稿完成，送给董事长作为年假的家庭作业，这期间，老廖除了因上吐下泻而请假半天以外，经常为了赶写报告牺牲午休时间，周末假日在家里加班赶工也是常事。同时，公司诊疗所早已排定于一月间进行的年度健康检查也自动放弃。
年假于2月17日结束，项目小组于22日向董事长作第一次简报，并依照董事长的指示，咨询律师有关法律方面的意见，然后于3月19日进行第二次简报，定稿以后开始进行英文翻译作业。所以，年假之后到二月底，老廖还是一直处在备战状态，随时利用空当检视那份建议书，陆续加以补充、修订。而且，他还有其他本职要办。
建议书初稿总计有139页，超过十万字，工作分量不难想见。就这样，时间在忙碌中消逝，待警觉到抵休假的限期将届，老廖于2月26日写了一份签呈，申请将抵休假的限期延长到四月底，以迁就不得不延后的出国行程。
老廖直属的处长、企划部门副总，了解这一段期间他的努力，欣然同意所请，不料，却遭人力资源处的上司行政副总驳回，理由是延长抵休假限期，有因特殊缘由（如设备更新工程或试车调机业务繁忙）而予以考虑展延者，从无以个人之因素为理由。
为此，老廖亲自拜会行政副总，说明项目小组的工作内容，副总给他的答复是，依其职权只能按照规章行事，但如有特殊情形，经上级主管指示得采弹性处理者，他将依据指示办理。老廖回答说，自己不愿意越级报告，以免让人有享有特权之议，或对行政副总不礼貌，但副总仍然坚持己见。
不得已，老廖乃写了第二份签呈，说明项目任务的重要性应不低于设备更新之类的工程业务，如果行政部门认为他申请延长抵休假限期的理由是出于个人因素，显然是重硬件管理，而轻软件管理。
这份签呈的受文者，直指执行副总和总经理，他心想既然不能在行政副总那里讨回公道，只好冒犯，而请求更上级的主管来评评理。可是，他的处长却以尊重官僚体制为名，未经直属副总，即将签呈转送行政部门，所得到的结果，是打了折扣的“延长一个月”，让老廖觉得有如“要一块给五毛”的儿戏。
老廖询问人力资源处的承办人，为何第二次的签呈仍是由行政副总决行，而未上呈执行副总和总经理，对方的答复是，可能他的主管认为，这是行政部门的职权，所以就由他们裁决了。这种做法合理吗？这档事固然是行政部门的权责，但是属于第二次申诉，理应由第三者仲裁，始具有公信力。况且，老廖是按照行政副总的承诺，向上一级主管争取法规之外的弹性空间，副总怎能球员兼裁判，径自作第二次的裁决？那又何须申诉制度？
虽然不服行政部门的作风，但是写了两次签呈，再详细研读行政部门四级人员签拟的意见，老廖既感觉很累，也自忖不是那些人事管理专家打笔战的对手，不想再费神去跟那些人打交道，还是自求多福安排自己的度假计划，于一个月内把剩余的抵休假用完吧。可是，当3月16日老廖要安排休假时，处长却又要求他参加当天的企划部门会议，因而放弃休假。
在传统的人事管理气候下，主事者遇到任何问题，多倾向于先问规章怎么说，而不论事情的对错与否，因此遭人批评为“抱守规章办事”，这样的态度无法适应今日企业经营环境的需要。今日的人力资源管理，应以关心人重于关心规章制度的态度，抱着随时解决问题的心理治事，而非拿着规章制度当挡箭牌。现今企业对于人事的种种问题，也必须走出暗房来到阳光下，以开放的态度处理。
令人遗憾的是，在今天这个提倡“为政多言”的时代里，这家公司行政部门的作风，比政府还要保守，其主事者依旧抱持“为政不在多言”的态度治事，致使公司内部经常流行小道消息。更有甚者，往往因为公司的基本政策、原则不为多数员工所了解，而致产生误解，使高阶层人员频频遭受议论、批判，为流言所伤，真是陷层峰于不义而不自觉。
为唤起公司领导阶层的重视，对人力资源管理与企业文化有所改革，老廖将这一段故事的始末，加上上述评论，写成一篇文章，投稿给公司发行的刊物，遭到拒绝，乃转投工会发行的月刊，获得刊登。
文章发表后，老廖接获许多同仁电话，或当面的感谢、鼓励与关切。感谢者，感谢他说出大家心里敢怒不敢言的话。鼓励者，认为大快人心，鼓励他继续为民喉舌。关切者，频频问他：“豁出去了吗？”或“不担心有后遗症？”其中，有位现场的股长，还带了一份水果礼盒去慰劳他。
此外，有一天在餐厅排队等候用餐时，遇见两位同事，对他说：“如果你遭受打压，我们将为你举白布条声援，一人撑一边竹竿。”当时，另有一位人力资源处的组长紧接排队在后，面对前面三个人的谈话，抱以笑嘻嘻的态度迎合。显然，他虽然不敢参加举白布条抗议的行动，但也不能苟同自己单位的行事风格。
老廖的文章，让人力资源处面子挂不住，要求在同一刊物刊登澄清说明的文稿，以进行所谓的“平衡报道”，结果适得其反。此外，老廖的处长也找他去谈话，批评他不应该为了个人休假一点小利，而伤害公司形象，老廖义正词严以对：“我所争的不是个人权益，而是公司管理文化的千秋大业。”
针对这个故事，我最主要的感想是：再度强调以往的主张，今日企业的人力资源单位，应将传统上以“管理者”自居的角色定位，调整为“服务者”（服务内部顾客）。
在教育机构里，我一直要求我们的主管，要用这样的态度服务同仁，以致有位最资深的主管曾经感慨说：“我永远没有小媳妇熬成婆的机会。”