情感激励VS物质激励
要提高办事效能，就不得不给合作伙伴或下属一定的激励。人是需要激励的，激励的方式有多种多样，物质激励便是其中之一，但真正长久提高效能的，往往是情感的激励。
美国商界中年薪最先超过一百万美元(那时候没有所得税，一个人周薪能够有五十美元已经就是很不错了)的人之中的一位是柯尔斯·史考伯。他在一九二一年由安祖·卡耐基选拔为新组成的美国钢铁公司的第一任总裁，而当时他只有三十八岁。
为什么钢铁大王安祖·卡耐基要付给史考伯一年一百万美元，或一天三千多美元呢？为什么？
因为史考伯是一名天才吗？不是。因为他对钢铁的制造，知道得比其他人多吗？
主要是因为他对员工进行情感激励的高超技巧，使公司的整体效能大大提高。
“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，”史考伯说，“是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的的方法，是赞赏和鼓励。”
“再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
这就是史考伯的做法。但一般人怎么做呢？正好相反。如果他不喜欢做什么事，他就一心挑错；如果你喜欢的话，他就什么也不说。正如一句老话所说的：“一次我做错了，我马上就听到指责的声音；第二次我做对了，但是我从来没有听到有人夸奖。”
1摆脱物质泥沼
人是需要激励的，激励的方式有多种多样，物质激励便是其中之一，但真正长久而深入人心的，往往是情感的激励。
从唯物主义哲学观点上说，精神的基础是物质，失去物质也就没有精神，所以邓小平同志讲：“不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”从根本上讲，我们所以努力奋斗、勤奋工作，最终也是为着人民谋求物质利益的。具体来说，满足人们的物质利益要求，会使人们得到一种感情的体验和精神的满足，这会激发人们的工作热情。在人们物质生活水平还比较低的情况下，经济效益好、员工收入多的一些单位还会形成一种心理聚合力，员工则会产生自豪感。相反，收入低、待遇差，满足不了人们基本的物质利益要求，则会因此而生出许多具体问题。可见，关心、满足员工的物质利益是十分重要的。
问题是事情还有另外一面。这里有这样一件事，某印刷厂1987年产值利润较1986年分别增长10倍到15倍，盈利达百万元。此时，厂长手里有了钱，就越加注重金钱的作用，月平均奖不断加码，文体活动发钱，开会发钱，什么事情都和钱联系走来，以至酒桌上定全年生产计划，最后到了谁也不敢讲奉献、讲理想的程度，似乎金钱决定一切。结果几个工人嫌奖金少，故意把合格产品搞成废品。一个女工闹情绪，下班时打开水龙头，淹了5万元的产品，一些员工嫌奖金少便偷，偷厂里东西的竟达员工总数的10％。赌博风也起来了，有30％的员工参加，上班时间车间、办公事随处是赌场，厂领导也在赌场上和员工打成一片。这样，1988年、1989年由盈变亏，亏损达30多万元，直到警车开进了工厂。这只是一件典型的事例，并不说明全局性的问题，但它确实给人以有力的警醒。过分强调使用经济手段会葬送事业的。具体来说，片面满足员工经济利益的物质刺激会产生以下弊病：
1.物质刺激能使人产生一种愉快的心境，但在许多情况下，人们都有一种维持现状或想再增加收入的情绪和欲望。一旦奖励消失，就会使人产生挫折的心理，而不易使人产生内在的力量。
2.物质刺激会使人产生一种交换观念。我完成任务你就得给钱，干多少就拿多少，金钱成了付出的等价物。这样，物质刺激的满足就不是一次、几次性的，必须有大量的长时间的“诱惑物”，才能起到不断激励员工努力工作的作用。正如美国的赫兹伯格所讲，就像要一条小狗跳起来，你必须不断地在眼前闪动饼干。我国沈阳铁路局苏家屯站站长陈国富把用经济手段调动人的积极性比做打铁，热得快，冷得也快，钱多多干，钱少少干，没钱不干，单纯依靠物质刺激，工人的胃口会越吊越高。从长远看决不可取，因为我们不可能月月增加奖金。
3.物质刺激会扼制人的主体意识的发展，这无论对单位、企业的长远利益，还是对员工个人的前途命运，都是致命的打击。美国的弗鲁姆曾指出，用物质刺激的方法去控制、诱导员工做出成绩，可能会削弱他们对工作的意义和兴趣的追求、发掘；正如用分数刺激学生的学习积极性，可能会削弱他们对知识的追求和探索自然及社会奥秘的兴趣一样。
4.物质刺激一旦成为人们注意的中心，就会造成人的精神动力的萎缩，不只损害人的健康的政治思想，而且会损害人的基本道德。这不可避免地会造成一系列的具体问题，就像前边举过的那个例子。美国克莱斯勒汽车公司前总裁亚科卡也有一段话：“毫不奇怪，海兰公园(克莱斯勒公司所在地)的士气很低落。假如士气低，那么公司就成了一面筛子，各种秘密开始外流。在人们心神不定、担心公司要破产，他们会失业时，泄露消息的机会就会增加两倍。”
5.如果其他工作薄弱，那么领导者和被领导者之间，或者说干群之间，就形成了浓厚的经济关系。政治利益的一致，思想观念的融会，人际情感的温暖，就都退居后位，甚至淡薄消失，这是很可怕的。这种局面一旦形成，哪怕遭遇一点点风浪，这艘集体之船都会沉没。
物质是基础，但单纯的物质刺激从来就起不了根本作用的。美国经济学家莱斯特·瑟洛指出：“如果你看一看占百分之十的人口中的最高和最低的收入差别，那么西德人努力工作而工资级差比我们少36％，日本人甚至工作得更加努力，级差比我们少50％。如果工资级差能鼓励个人的主动性的话，我们就应该有充分的主动性，因为在工业国家中，只有法国人的工资级差是超过我们的。”在我国，中国社科院心理学所502组用积累几年的调查材料进行“不同年代样本对待遇满意程度均值比较”，结果1985年的均值低于1983年和1984年。大家比较熟悉，全国性奖金的发放，1983年、1984年刚刚开始，1985年才多起来、突出起来，但没提高人们的满意度，后来还有了“端起碗吃肉，放下筷子骂娘”的话。原航空航天部1991年进行了一次万人问卷调查，认为调动人的积极性奖金起主要作用的占22.07％，认为能起一定作用，但有限的占59％。可见，员工对物质刺激也是有看法的。
2学会催发动人的情感
人的情感是人对现实环境是否适应自己需要的一种心理反应，情感时常引导人们按受理智尚属模糊的事物，成为理智的先导。在理智与情感一致起来时，就更成为理智行为的推动力。情感不只调节人的认知方向，调动人的行为，而且当人们的情感有了更多一致时，即人们有了共同的心理体验和表达方式时，人们的感情追求便成为共同的需要，人际间的依恋性就会越来越强，集体的理解力、凝聚力、向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感甚至是使命感也就成了每个成员的自觉立场。可见情感对人、对集体是多么重要。
然而情感不是自发产生的，在我们领导者的观念中，也往往认为情感是在自身形象确立过程中，在自身工作取得成果后自然获得的，并没有把情感作为我们工作的一个自在的组成部分，有意识地培养领导者与被领导者之间，集体内部的感情联系，没有有意识地把大家内在的巨大情感激发出来，化为个人、集体的前进动力，这是不对的。美国的托马斯·彼德斯和南希·奥斯汀在《领导艺术》一书说：“我们认为伟大的领导者的特殊之处，是每个领导者都鼓励人性，并将人性的实质遍布到整个组织中去。每个领导者创建人人愿意去的地方、人人愿意待的地方，能随意表达出献身精神、奔放的热情，和对人的体贴关心而无所顾忌。那就是他们与众不同之处。”我们不必同意他们的每句话，但他们的思想无疑是有益的。
总之情感涵盖了人类的整个情感王国。从欣赏冬日的美景，到人与人之间的爱情，甚至交往当中的愤怒和不愉快，如果缺少这些情感，人类的生活将毫无意义。但是，在商业中，情感常常成为被忽视的因素。毕竟，追求的目标的确是让你从椅子上跳起来投身工作的动力，但主管的愤怒足以让人胆战心惊。“我们彼此尊重、和谐相处”的感觉其实对任何组织和单位都非常关键。
情感让你感受到恐惧或躲避迫在眉睫的危险，也让你产生保护同伴和他人的温暖。你从未考虑过情感世界的势力究竟有多大，也想像不到其实你的大脑中有140亿个细胞负责处理和情感有关的一切活动。而启动这些细胞中的绝大部分就好像在人类大脑中开亮了上亿瓦的灯泡。
有些人运用情感能力来思索和处理问题，因此这样的人在学校里常常很受宠，而且是各种社团、学生委员会、辩论会的热门人物，他们乐于参加需要和他人交流或合作的活动，而且领悟力非常。情感的作用要求高效能人士要善于随时表达感情，尤其是处在领导者地位的人。
在多数情况下，送人一束鲜花胜过两句箴言。尽管情感像语言和文字一样可以直接表达深刻的理性，然而理性没有情感就成了凋零的花朵。可以说，情感表达是领导者向他人伸出的手，没有这只手，两只手就不能相握。表达情感，会造成一种气氛，改变人的心理，活跃人的情绪。用感情表达感谢、体贴、赞扬或评价等，更乐于为人接受；而直接的判断性语言却时常妨碍和对方心理相容。