公平与效率是任何群落永远都消灭不了的一个矛盾。社会经济资源的配置效率是人类经济活动追求的目标，而经济主体在社会生产中的起点、机会、过程和结果的公平，也是人类经济活动追求的目标，这两大目标之间的内在关联和制度安排，就成为各派经济学解答不尽的两难选择。论语有言，“君子不患寡而患不均”——全都少，也许就是全都多。
X效率理论：士气诞生效率
由西方学者提出的X（低）效率理论对影响企业经济活动效率的来源强调了人的心理与生理活动和非理性倾向等方面。
新古典理论认为，厂商总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和成本最小化，投入与产出关系只是一种与每个人的决策行为无关的纯技术关系。美国经济学家莱宾斯坦通过研究发现，新古典经济理论关于厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的观点是站不住脚的。
现实生活中，存在着大量实例与新古典理论描述的企业运营方式完全相反。
第一，企业不完全是内部有效率的，只要将其内部组织或管理方式作简单的变动，厂商就能增加其产出。
第二，企业不完全追求利润最大化。也就是说，企业并不一定会按边际分析原理来进行生产经营决策。
第三，存在了劳动和资本以外的某种因素在企业生产经营中发挥着重要作用，这种因素的变化影响着企业的生产经营效率。
第四，其他条件基本相同的企业，由于内部组织机构、决策程序和员工的激励程度等差异，可以使产出有很大的差别。
可见，影响企业生产经营效率的因素很多，绝不只是成本与产出。
由于当时这些因素尚不明了，所以莱宾斯坦将由此造成的低效率称为X低效率，以及将由此造成的高效率称为X高效率或X效率。
X低效率产生的原因是由于组织机构和人们动机的不同，即企业有大量未被利用的机会，特别是人们的工作积极性难以充分调动起来；或由于企业内部人员的目标和企业的目标不一致，造成人力资源浪费；或由于企业氛围的不同，对内部成员的监督成本可能较大，从而使企业很难实现成本最小化等。
在莱宾斯坦看来，可以计量的生产要素投入不能够完全决定产量。除了生产要素的数量之外，决定产量的还有一个托尔斯泰所说的未知因素——X因素。
对企业生产来说，它是公司内部成员的努力程度；对军队来说，这个X因素是士气。由资源配置最优化所引起的效率叫作“资源配置效率”，由这种X因素所引起的效率叫“X效率”，这两种效率同样都会增加产量。
《战争与和平》一书是人类文化宝库中闪耀璀璨光芒的明珠，在该书中，它不仅反映了当时俄国人的爱国主义思想，而且其中还有很多颇富哲理的论述。
托尔斯泰认为一支军队的战斗力是其士兵人数与某个未知数的产物，而这个未知数就是军队的“士气”。
关于士气在战争中的作用是不言而喻的，早在中国的春秋时期，《曹刿论战》中就有对士气的描述。在鲁庄公10年的春天，势力愈来愈强大的齐国为争得霸主地位，向各诸侯国展开了进攻，希望让他们臣服于自己。
鲁国是一个小国，早就成了待宰羔羊，迫不得已的鲁庄公只好做出迎战决定。曹刿知道这件事情后，请求与庄公一起出战。之后，在长勺交战中，因为曹刿高超的指挥才能，大败齐军，鲁军乘胜追击大获全胜，一时之间声名大噪。
获胜之后，鲁庄公问曹刿获胜的原因。曹刿说：“打仗靠的是士气，第一次击鼓，敌人士气大作；第二次击鼓之后，敌人的士气就衰弱了；而等到齐军第三次击鼓之后，士兵的士气就消失怠尽了。他们的士气衰减，而我们的士气正旺盛，因此击败了他们。”
曹刿虽是一介布衣却深谋远虑，知道一场战争取胜的关键是士气。如果齐国击完第一次鼓之后，鲁庄公不听曹刿的意见而贸然命令自己势力薄弱的军队去跟齐国庞大的军队交战，那必定是以卵击石，鲁国必败无疑。
战争中需要士气，商场中同样需要士气，对于这种士气，莱宾斯坦提出了和托尔斯泰观点类似的X效率理论。
为什么会存在X效率呢？因为企业是单个个体的集合体，它的整体效率决定于它内部每个人的行为。在企业中，很多人在大部分情况下不能付出自己最大的努力，实现不了行为最大化。
大部分普通人总是存在一种安于现状的惰性倾向。因为信息的不完全性，企业员工和企业之间的契约也是不完全契约。
就工资与奖金而言，如果无论做什么工作，其结果只有一两千元钱的固定工资，那势必会让人的积极性受挫，甚至会出现一种“反正我干多干少都是这么点工资，为什么要累着自己”的心理，这一心理如果产生并蔓延必定使整个企业的X效率下降；反过来，倘若在某一项业务上，公司采用承诺达到多少的业绩，就给员工提成或者奖励的办法来刺激其积极性，这样员工考虑到自身利益最大化，从而积极地投入工作，企业的效益也会带动提高。
如果想让企业利润实现最大化，就要努力营造一个合作、团结与健康的集体。
可以总结出这样的经验，如果企业内部刺激不足、人际关系紧张或外部刺激减弱都会削弱个人的努力程度和工作热情。若这些因素具有普遍性，企业就会出现X低效率的情况。有关数据显示，欧美国家X低效率造成的损失会高于国民生产总值的1／20。
在中国，许多企业同样存在着很严重的X低效率或托尔斯泰所说的“士气”不足现象。导致这种现象的根本原因是产权不明晰及没有一套适用的激励和监督机制。所以，如果这些企业想要脱困，制度创新远比某个时期扭亏为盈更重要。如果企业在某个时期的扭亏为盈不以制度创新为基础，那么日后很有可能还会扭盈为亏。
要点回顾
当前全世界经济正面临着巨大的挑战，而每个企业要想逃出危机对自己的冲击，就必须使每个员工都创造X效率，而不是X低效率！同样，每个国家也要使它的每个产业创造X效率！
帕金森定律：又不是我一个人的事
英国历史学家诺斯古德·帕金森最早提出帕金森定律：1个人的工作如果分给7个人来做，那它远比1个人做时还要忙。因为，这7个人之间将形成很多牵制关系，制造出许多新的工作。
一些政府官员总是无事生非，彼此为对方找事干，这样他们就可以成倍地增加下属人员，也可以提高自己的威望，最终使官僚们的利益和权力欲得到满足。
在1957年，英国人诺斯古德·帕金森博士在马来西亚度假时生发了如下感悟：
一位不称职的官员或管理人员可能会选择3条出路：一是把位置让给更能干的人，自己申请退职；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是聘用两个水平比自己更差的人充当自己的助手。而第一条出路他是万万不会走的，因为那会让他失去权力；第二条出路也不能走，因为能干的人会很快成为自己的对手，与自己形成竞争关系；经过反复考虑后，看来只有第三条出路最稳妥。于是，这位官员的工作由两个没什么能力的助手分担了，他自己则高高在上对两个人发号施令。在此过程中，因为他的这两个手下不会对自己的权力构成威胁，所以官员的处境是安全的。既然是两名无能的助手，他们就必然会上行下效，再为自己找两个更平庸的助手。
以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、效率低下的领导体系。
帕金森博士在伦敦的《经济学家》期刊上将自己的思考结果发表出来，还因此出版了《帕金森定律》一书并一举成名。
后来，人们就把这个定律叫作“帕金森定律”。这一定律深刻地说明了组织中人浮于事、机构臃肿、人员膨胀的原因和后果。
对一名企业管理者来说，知道这一定律是十分必要的。现在，帕金森定律已经被广泛地运用到社会经济活动中，它在管理学方面的作用尤其引人关注，因为这不仅对企业内部用人意义重大，而且对整个组织的效率有显著的影响。
企业组织机构臃肿、人浮于事、效率低下，帕金森在分析其原因时指出，人员的晋升机会与机构增加是成比例的，因此人们总是希望多增机构。
他形象地描述了这种心理和行动的过程：
比如有一位企业经理A，想在自己工作太忙或自我感觉太累时增加人手。一般情况下，他不会增加一位与自己能力相当的B来协助自己工作，因为日后如果有晋升机会，B就会成为他的竞争对手；而他也不愿意只请一位C来做助手，因为C在一段时间后就有可能成为B的角色，会对自己的势力构成威胁；最有利的做法就是同时请C和D做助手，让两人分担工作，使他们相互制约和牵制，这样A就可以掌控全局，高枕无忧。
而过段时间后，当C也感到自己的工作太忙时，就会跑去向A抱怨。A出于经验，也会给C配上两个助手；由于D与C的地位相当，为了避免矛盾，A也得照样给D配两名助手。这时，原来A一个人的工作，就变成了一个由以A为首的7人塔型三级组织来做了。于是，A的晋升就成为顺理成章、指日可待的事了。
帕金森进而提出，如果1个人的工作由7个人来做，那它会比1个人做时还要忙。由此可以看出，要提高企业效率、降低成本必然要控制机构、人员的膨胀。
要想防止、抑制机构与人员的膨胀，就需要我们去探索膨胀产生的原因，然后再采取一系列的科学手段对其进行预防与治理。
造成企业机构与人员膨胀的主要原因大概有如下几点：
第一，管理者的虚荣心在作祟。有些管理者总是想以机构的数量来显示企业或部门的庞大，并以下属人数的多少来显示自己权力范围的大小。
第二，企业机构设置不科学。企业为了显示机构的庞大，常常要设立很多职能部门，这样就会导致企业头重脚轻、职能重叠、资源浪费。
第三，没有建立合理的管理制度。没有以制度的形式确定企业的用人标准、部门职责、员工责任，使招聘人员缺乏依据，造成招非所需，人才浪费。
第四，人事部门不作为。企业人事部的重要职能之一就是根据企业的发展和需求实施招聘计划。如果人事部门缺乏科学的人才招聘计划，就会对企业各部门的人员需求有求必应，进行盲目招聘，从而导致员工数量大增，而工作效率却异常低下。
第五，企业缺少能独当一面的人才。在竞争激烈的当下，高素质人才的短缺使企业不得不在经营环境稍有变化时就招聘新人，从而形成了一种十分被动的局面。
第六，没有人员成本预算计划。有些企业因为具有行业的特殊性和垄断性，所以很有钱，管理者们都希望增加自己的从属人员。在这种情况下，如果企业没有严格的工资预算计划，这种急于扩大部门规模的“冲动”就无法得到有效遏制。当然，如果企业因为发展才壮大，那是值得欣喜的。
所以，分清企业是规模扩大还是机构膨胀很重要，不仅可以帮助管理者找到捷径，还能使企业卸下包袱，轻装上阵，尽快摆脱效率低下的处境。
那么，管理者如何判断自己的企业到底是规模扩大还是机构膨胀呢？我们可以从以下几方面来进行检测。
第一，企业是否会出现以下症状：各种会议不断、决策难定难行、部门与部门之间意见不断、领导用于处理人际纠纷的时间大大超出正常工作时间、领导布置的任务不能按时完成、小道消息满天飞等。
第二，领导可在企业内部开展如下调查：
（1）机构设置。企业内部有无重复职能部门；是否“头重脚轻”；总共有多少管理层次，每个层次有多少人。
（2）权责分配。各部门员工对自己的职责是否清楚；员工认为其履行职责时上级授权是否充分；同一工作涉及的部门及人员有多少，有没有既无责也无权的人。
（3）命令系统。命令能否畅通无阻。
（4）沟通系统。主要是检查企业各部门之间是否互相了解；管理层与员工思想交流的多少以及员工人际关系是否融洽。
（5）工作分配。企业内部同一性质工作人员的工作量分配是否合理。
（6）员工素质。员工的敬业精神及整体业务素质如何；员工素质是否满足其工作职位的要求。
（7）工资预算。企业有没有制定工资预算；预算编制的依据是否合理；预算是否会经常超支。
第三，企业有必要对离职员工进行调查，因为他们对企业各方面的看法有时更接近于事实。企业可以围绕人际关系、对管理层的看法以及企业效率这几点来对离职员工进行调查。
第四，对客户的调查也很重要，客户对企业的看法一般会比较客观，因为客户是企业形象的一面镜子。对客户的调查可重点围绕企业效率及员工素质进行。
要点回顾
要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰，最需要注意的是，不将用人权放在一个可能直接影响或触犯掌握用人权的人的手里，问题才能得到解决。
规模经济：西瓜大了瓤才多
由于生产专业化水平的提高等原因，使企业的单位成本下降，从而形成企业的长期平均成本随着产量的增加而递减的经济。
人们根据生产力因素数量组合方式变化规律的要求，自觉地选择和控制生产规模，求得生产量的增加和成本的降低，从而取得最佳经济效益。但这并不意味着生产规模越大越好，因为规模经济追求的是能获取最佳经济效益的生产规模。