没有凝聚力的团队，就是一群乌合之众，人数再多，也是一盘散沙，无法产生1+1>2的战斗力。只有通过凝聚力，才能将团队成员融合在一起，拧成一股绳，那么靠什么来凝聚团队呢？靠的是团队领袖的领导力和魅力。就像一只手的5个手指，手掌相当于领袖，只有当手掌具备领导力时，它才能把5个手指攥成一个充满力量的拳头，才能克敌制胜。若想提升自己的领导力，领导者自身一定要有让人甘心追随的魅力。
1.打铁还需自身硬，自己做到才能要求别人
一个连自己都管不好的领导者，如何管理别人？
一个每天上班不守时的领导者，怎么要求下属守时？
一个上班经常打私人电话、上网聊天的领导者，他的下属会全力以赴地工作吗？
一个在背后说客户坏话、轻慢客户的领导者，他的下属会真心诚意地对待客户吗？
反之，如果领导者能先管好自己，表现出过硬的素质，给员工做好表率，那么就会有大不一样的结果。
一个不论刮风下雨，都准时来上班的领导者，他的下属往往会自觉地准时上班。
一个重视学习、不断进取的领导者，他的下属往往也会努力学习，害怕被淘汰。
一个上班兢兢业业、严于律己的领导者，他的下属怎敢造次？
一个对客户彬彬有礼、真诚服务的领导者，他的下属怎么会傲慢滑头？
一个懂得管好自己的领导者，根本不用费尽周折地管理下属，因为下属往往会自觉地向领导者看齐，自觉地约束自己。一个连自己都管不好的领导者，无论他怎么“使手段”，都难以管好下属，因为上梁不正下梁歪。
在管理学中，有这样一则寓言：
有个农夫养了一只大狼狗，然后让狗看好鸡群，免得可恶的狐狸们来吃鸡。尽管狐狸们很狡猾，但是有了狼狗的守护，它们不敢贸然去吃鸡，它们又馋又怕危险，简直伤透了脑筋。
一天晚上，机会终于来了。因为农夫忘了关鸡笼子。狐狸们在鸡窝不远处徘徊了很久，趁农夫一家包括大狼狗呼呼大睡之际，成功潜入了鸡群，然后大开杀戒，把鸡窝搞得满目狼藉。最后，狐狸们“酒足饭饱”之后，带着几只鸡走了。
第二天早上，农夫起床后发现鸡笼子里“尸横遍野”，鲜血淋淋，顿时火冒三丈，他抄起鞭子，狠狠地抽打大狼狗，嚷嚷道：“该死的畜生，你怎么能让狐狸进入鸡笼子吃鸡呢？你昨晚干吗去了？难道昨晚你死了吗？”
狼狗很惭愧，也很委屈，它答道：“你是一家之主，鸡被狐狸吃了，这件事你也脱不了干系，连你都不留心照看鸡笼是否关好，只顾睡大觉，又怎么要求我看护鸡笼子呢？”
狼狗的申辩句句在理，一个连自己都管不好的人，有什么资格去指责别人？一个失职了却不承认错误的人，有什么资格去斥责别人不坚守岗位？身为企业管理者，你所处的位置就像农夫，尽管你下面有忠诚的“狼狗”，但是不要忘了，你是领导者，下属犯错、失职有你的一份责任，而且如果你自己都做得不够好，你就难以让人信服。
有些老板对员工训话时，引经据典，头头是道，可是他说的那些道理，自己根本就没做到，他制定的制度，他也根本没执行。比如，有个企业老板请来一个培训专家给员工做培训，专家问他：“你参加吗？”他说：“我很忙，不参加了，你给员工讲一讲，让他们好好学习一下。”专家说：“那就算了，我还是不讲为好。”试想一下，一个不愿意学习的老板，如何要求员工不断学习？真正需要学习的，不仅仅是员工，更有企业的老板、团队的领导者。
有个乡下人来到清真寺，向阿訇诉说儿子多么不孝，阿訇问他：“你对父母怎么样？”乡下人脸一红，不吭声。原来，乡下人对自己的父母也不孝，他和父母比邻而居，但却视父母为路人，一年到头都不去看望父母。可笑的是，他居然痴心妄想儿子孝顺他。
《论语·子路》中说：“其身正，不令而行：其身不正，虽令不从。”一个人如果不讲道德，却要求别人讲道德，这不是霸道吗？即便你是老板，是领导者，你这种要求也会激起民愤。我们常说：“己所不欲，勿施于人。”要求别人做到的事情，如果你自己都做不到，那么就不要指望别人也做到。
一家商场的岳经理是一位很有号召力的领导者，在他的团队中，很少发生他要求团队成员去干什么，而自己却没做到的事情。他非常重视以身作则，他要求别人做到的，自己肯定会先做到。比如，有一年夏天，户外温度高达40℃，公司准备在商场前的广场上开展一次促销活动。当时有下属抱怨：“天气太热了，还让不让人活了，为什么不在户内搞促销呢？”可是岳经理坚定地说：“既然公司已经安排好了，我们就执行，否则会让前期的准备和投入失去意义。”
活动当天，他带头忙活起来。团队成员见此情景，啥也不说了，但他们认为岳经理坚持不了多久，他只是做个样子。因此，他们懒洋洋地跟着干。可是让人没想到的是，岳经理竟然始终和他们在一起，寸步没有离开过，而且还不时提醒其他员工去阴凉处歇一歇。
这只是在岳经理身上发生的其中一件事，还有很多事情，岳经理都是这么做的。因此，他在团队中有非常高的威信，他以实际行动感染了团队中的每一员，使团队充满了战斗力。
俗话说“打铁先要自身硬”，要想领导好一个团队，就要身体力行；希望下属做到的，你自己应该先做到。只有这样，你才能表现出过硬的自身素质，让下属心服口服地追随你。这样你才能赢得下属的尊重，才能在下属心中树立威望，才能一呼百应、应者云集。
2.领导者个人魅力大小决定团队气场大小
每个人都希望自己有魅力，个人魅力可以展示自我的外在形象，无形之中传达出我们的正能量。在企业中，作为一个领导者，尤其需要强大的个人魅力。优秀的领导者除了具备优秀的领导才能，还应有与众不同的魅力。领导者的个人魅力是领导才能的一种反映，是凝聚人心、激励斗志、带领队伍完成任务的重要保障。领导者的魅力能让领导者产生持久的影响力，使他在团队中充满威信，去影响团队成员的行为。
曾4次被美国《国际投资者》评为“世界最佳饭店”的泰国曼谷东方饭店，有一个十分出色的总经理——库特·瓦赫特·法伊特尔。他在泰国是个很有声望的人，曾被泰国秘书联合会数度评为“本年度最佳经理”。正是在他的管理下，曼谷东方饭店才有蒸蒸日上、嘉誉满天下的盛况。
法伊特尔的管理秘诀就是“大家办饭店”，他把东方饭店当成一个大家庭来经营。在饭店内部，除了有一套行之有效的管理制度之外，法伊特尔的个人魅力也起到了十分重要的作用。作为饭店的总经理和最高负责人，法伊特尔从来不摆架子，他对每个员工都十分和蔼。无论是哪个员工遇到了困难或疑问，都可以直接找法伊特尔面谈。
在管理企业中，法伊特尔十分重视感情交流，他经常为员工及其家属举办各种活动，比如，生日舞会、运动会、佛教仪式等等。通过这些活动，各部门之间、员工之间、上下级之间有了更多的交流和接触，大家的距离就拉近了，这对提高员工的工作积极性、融洽彼此的关系、凝聚团队人心具有强大的推动力。
在东方饭店，从看门的人到出纳员，每个员工都充满着荣誉感。在这里，员工不仅有丰厚的工资，还有丰富的福利待遇，比如，免费就餐、年终红包、职业保险、年终休假、紧急贷款、医疗费用等等。这些对推动员工积极工作，也起到了举足轻重的作用。
领导是一门艺术，领导者的个人魅力在这门艺术中起着重要的作用。很多人认为，领导者必须有知识、有学问、有铁血手腕、有手段，但实际上，真正高明的领导者不会以拥有这些为荣，相比之下，他们更重视用个人的修养，亲民、和蔼的姿态，表达对员工的尊重和重视，使员工感受到被尊重、被信任，从而凝聚人心。当领导者具备了这些特质时，他的团队成员就会紧密团结在他周围，形成一个气场强大的团队。
在中国历代君王中，不乏优秀的领导者，但说起唐太宗李世民，我们不仅要用优秀来形容他，还要用“个人魅力强大”来形容他。早在当秦王时，虽然他的地位不及兄长李建成显赫，但是他以独特的个人魅力，吸引了众多能人志士追随。当他登上皇位之后，满朝文武，智者云集。后来，他们在李世民的带领下，打造了一个“贞观之治”。
在位期间，李世民从来不像其他权贵一样发号施令、玩弄权术，而是选择身体力行，为文臣武将做出示范。行军时，他与士兵同甘共苦，并把下属视为知己；打仗时，他不畏强敌，冲锋在第一线；决策时，他不独断专行，而懂得倾听他人意见，通过集思广益来制定策略。正是因为这些超凡脱俗的个人魅力，李世民才能让一群桀骜的草莽豪杰心甘情愿地臣服于他，并终生为他效力。
身为管理者，你的个人魅力与团队的气场有直接的关系。如果你的魅力强大，大家就容易在你的影响下抱成一团，凝成一股强大的合力。领导者的魅力不是天生的，完全可以通过实践来培养。一般来说，领导者可以在这样几点上努力修炼自我：
（1）高贵的人格
人格是指人的性格、气质、能力等特征的总和，也是一个人道德品质的体现，孟子在《滕文公下》中说：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈，此谓之大丈夫。”这就是君子的人格魅力。而有些企业领导媚上欺下、耍两面派，这就是最大的人格缺陷。作为领导者，最应具备的就是正直、行事光明磊落、有责任感、有担当。
（2）独特的风格
所谓独特的风格，指的就是一个人的个性和特点，如果管理者没有自己的风格，就很难出类拔萃。这种独特的风格，不是标榜自我，而是一种适合于己、业已成熟、便于识别、行之有效的行为方式。比如，阿里巴巴的总裁马云、搜狐公司的张朝阳，他们就是有个性的领导者。
（3）大胸怀、大气魄
一个人的魅力不是取决于他的身高有多高，而是取决于他的胸怀有多宽广。就像林则徐写的一副自勉的对联：“海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。”试想一下，如果领导者小肚鸡肠、斤斤计较，怎么称得上有魅力呢？怎么可能赢得他人的追随呢？
（4）以身作则
以身作则的重要性不言而喻，通过以身作则，可以形成上行下效的良好团队氛围。领导者做得好，下属们还敢胡来吗？许多优秀管理者的例子都告诉我们，管理者的一举一动，往往会影响着下属的积极性，给下属留下深刻的印象。因此，率先垂范，树立榜样，是一个领导者必须重视的问题。
（5）睿智的头脑
领导者是决策者，必须要有睿智的头脑，想问题、做决策应有理有据、有条有理，尤其是在遇到棘手的问题时，要冷静地思考，泰然处之，而不能慌不择路，这样才能妥善地处理问题。
（6）渊博的学识，学习的心态
一个有魅力的领导，应该是一个爱学习、有学识的人，同时，他们还拥有丰富的管理经验，懂得虚心请教、耐心倾听、乐意与下属交流。这样不但可以让领导者扩充学识，还能使他们显得有亲和力、谦逊、温和。
总而言之，领导者若想打造个人的魅力，不妨从以上几个方面去努力，不断地提升自己、完善自己，这样一来，个人魅力定会油然而生。
3.别总板着脸，那不是威信而是距离
什么是老板？对于这个问题，有人曾打趣地说：“老板就是老是板着脸的人。”其实，不只是老板爱板着脸，很多中高层的管理者也爱板着脸。也许他们认为，板着脸可以在下属面前树立威信，可以与下属保持距离，可以体现自己的威严。相反，如果经常笑嘻嘻的，就会失去“官样”。有些管理者认为，轻易对下属微笑，下属就不怕你，久而久之，你讲话就没人听。当然，还有一些管理者，天生就长着一张严肃的脸，就是不爱笑。
板着脸真的能显示管理者的威严、威信吗？其实不然，冰冷的面孔、严峻的规例，很容易使人产生反感，感到不安。板着脸不是威严，而是人为地拉开与下属之间的距离，让你成为被大家远离和孤立的对象，会让你失去员工的心，得不到员工的理解和支持。
李经理是一个不苟言笑，不喜欢与下属私下来往的人。端午节的前一天，几个下属约好了去吃晚饭，下班的时候，见李经理在办公室，就特意去邀请他：“李经理，今晚我们部门的几个同事一起过端午节，大家请你也参加，走吧，一起去吧！”
没想到一番诚挚的邀请，却换来李经理冷若冰霜般的回应：“你们去吧，我不去！”下属们失望至极，有人忍不住问了句：“走吧，大家都等你呢！”李经理的语气中有些不耐烦：“说了不去呢，你们去吧！”
从那以后，李经理的“不通人情”在企业内部传开了。公司同事们再组织活动时，谁也不会邀请李经理。在李经理主持的部门会议上，大家都闷声不响，很少主动发表观点和看法。当李经理不在的时候，大家有说有笑；当他出现时，刚才聊得热火朝天的场面，一下子就冷场了。因为大家看到李经理板着脸，再也没有聊下去的兴致。
板着个脸，给人一副苦逼相，显然不能树立领导者的威严，相反，却会拉开领导者与下属的心理距离，使人对领导者敬而远之。当下属不再愿意接近领导者时，领导者就会失去倾听民心的机会，自然无法从下属那里获得有价值的建议、创意。
有一位公司的经理曾讲述了自己一段切身的经历：“两年前，我到一家公司担任经理。在第一个月，我发现公司每次召开中高层管理会议、学习座谈会、研讨会等，只要有我在场，会议就会变得非常沉闷。很多参会者不愿意讲话，有的发言结结巴巴，显得很紧张。我感到很纳闷，后来经过一番察访，终于弄清了缘故：原来是我的表情太严肃了，总是板着面孔。从那以后，我从‘脸’上做起，开始练习微笑，表现出一种轻松的状态。渐渐地，公司会议上沉闷的现象有了改观，有时候我还会主动用幽默的口吻和大家讲话，逗得大家哈哈大笑，会议的效果也非常好。”
这位经理的经验告诉我们，管理者的脸上是冷若冰霜还是挂着微笑，效果是大不一样的。微笑是世界上最美丽的行为语言，也是管理者一项重要的基本功。微笑可以给别人带来轻松快乐，缓解紧张，让人心情愉悦。在公司里，管理者多一点微笑，多一点幽默，能很好地调动企业内部的工作氛围，使大家在一种轻松活泼的氛围下工作，这样会大大提高员工的工作效率。相反，管理者常板着面孔，会让下属产生一种距离感、自卑感、紧张感。
美国著名企业家、钢铁大王卡内基说过：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”英国诗人雪莱也有类似的名言，他说：“微笑是仁爱的象征，快乐的源泉，亲近别人的媒介。有了微笑，人类的感情就沟通了。”管理者要学会微笑，学会制造他人微笑，营造一种快乐的工作氛围，既有助于增强自己的亲和力，又能实现与下属畅通无阻的沟通。因此，赶紧放松紧绷的脸部神经，把微笑作为一种好的作风来培养吧！
盛田昭夫是索尼的缔造者和最高首脑，也是一个有着非凡亲和力的领袖。他喜欢和员工接触，只要有空闲，他就会微笑着去分店转悠，找机会与员工沟通。他希望所有的经理都能抽出时间走出办公室，走到员工中去，与员工拉近距离，更好地了解和认识员工，倾听他们的意见，使大家生活在一个轻松、透明的工作环境中。
有一次，盛田昭夫到东京办事，见时间有余，他就来到一家挂着“索尼旅行服务社”招牌的小店，对店里的员工说：“相信你们在电视或报纸上见过我，今天我特意来和你们打个招呼，让你们看一看我的庐山真面目。”这句话把大家逗得哈哈大笑，气氛一下子变得轻松起来。盛田昭夫趁机在店内走动，四处看看，并和员工随意攀谈家常，有说有笑，很好地融洽了大家之间的关系。
还有一次，盛田昭夫来到美国加州的帕罗奥图市参观索尼公司的一家分支研究机构。参观活动结束后，研究机构的一位美籍经理提出和盛田昭夫合影，盛田昭夫欣然应许：“还有谁想和我合影，大家都可以过来！”结果，盛田昭夫和三四十位员工都有了合影，这让大家感到心满意足。
合影结束后，盛田昭夫对这位美籍经理说：“你这样做很对，你真正了解索尼公司，索尼公司本来就是一个大家庭嘛。”
再有一次，盛田昭夫来到美国索尼分公司，参加分公司成立的25周年庆典活动，然后和全体员工一起用餐。之后，他又飞到纽约，和当地的索尼员工欢快地野炊。最后，他马不停蹄地赶到亚拉巴马州的杜森录音带厂，以及加州的圣地亚哥厂，和员工们一起进餐、跳舞，狂欢了半天。在一系列的与员工接触的活动中，盛田昭夫感到非常开心，非常尽兴，员工们也感到荣幸和自豪。
索尼公司正是靠着高层管理者的这种亲和力，才使得全公司的成员凝聚在一起，形成一股强大的合力，才能在激烈的市场竞争中，同心协力、屡战屡胜。
事实证明，一个管理者的亲和力，可以为企业发展带来巨大的推动力。对管理者而言，平易近人是一种不可或缺的品格，是管理者个人魅力的重要体现，也是凝聚人心，激励团队的关键因素。所以，请不要板着脸，而要面带微笑，亲近员工，与员工打成一片。这样的管理者在员工心目中才会有影响力，才会有真正的威信。
4.推功揽过，让你成为下属心中的守护神
《菜根谭》中说：“当与人同过，不当与人同功，同功则相忌；可与人共患难，不可与人共安乐，安乐则相仇。”意思就是，不要一个人独占好的名声和荣誉，要学会与人分享，才不会招来嫉恨；不要把坏的名声和错误全推给别人，而要积极地承担几分，这样才可以保全你的功名，获得美德。简单地说，这句话就是告诉我们：做人要学会推功揽过。
推功揽过是做人的境界。一个善于推功揽过的人，往往是厚德载物、雅量容人、大智若愚之人。一位善于推功揽过的管理者，往往会以其睿智和胸怀凝聚人心、鼓舞士气，强化团队的战斗力。
身为企业管理者，如何对待功过是非，既考验其思想境界和为人品行，又考验其管理智商和领导智慧。不少管理者对待功劳时，大包大揽，仿佛在说：“功劳都是我的，如果没有我的英明领导，企业或部门怎么会取得如此骄人的成绩呢？”而一旦出了问题时，他们就东躲西藏，推诿搪塞，仿佛在说：“都是下属执行不力，不关我的事！”事实上，功劳是谁的？责任是谁的？大家心知肚明，公然地争功推过只会让管理者众叛亲离、被人唾弃。
王先生是某地产集团的运营经理，他与下属们群策群力，历经5个月，完成了一个重要的项目。公司董事长来检查工作时，他夸夸其谈，把功劳全部归功于自己，对下属们的默默付出绝口不提，好像整个项目是他一个人完成的。
董事长非常高兴，当场表扬他，还许诺给他各种奖励，他脸上乐开了花。再看看下属们的表情，充满了失望和气愤。大家私下里痛斥王先生的自私和阴险，从此跟他离心离德，不管做什么，大家都不配合他。有的下属甚至写信给上级检举他，揭发他工作中的错误，暗地发誓，不打倒他决不罢休。
为了贪图一时的虚名而葬送美好的前程，这是何苦呢？看到那些刚才和自己站在一个阵营里的下属，转瞬之间就站到自己的对立面，想必王先生已经明白不懂得推功揽过的严重后果。所以，千万不要拿着最高的工资，却在成绩面前抢功，而一遇到困难、问题和挫折就把责任推给下属，自己当“缩头乌龟”，那只能引来下属的鄙视和嘲笑。
当员工出了问题时，管理者首先应该做的不是推卸责任，指责下属，而应该是检讨一下自己，是否因为自己的疏忽，才导致员工出现了错误。即使你没有明显的错误，作为管理者，你也有监督不力的失职之责。这个时候，你应该做的是大胆地站出来，勇敢地为员工承担责任，与他们一起研究犯错的前因后果，然后想办法弥补过错给公司造成的损失。
台湾的著名管理培训大师余世维任职过多家公司，他每到一处，都能赢得员工的尊重。大家之所以愿意服从他，愿意跟随他，就是因为他从不推卸责任，从不会把问题归咎于员工的失职，而是在上司面前为员工扛起全部的责任。关于这方面，他曾讲述了一件亲身经历的事情：
有一次，公司从中东客户那里进口了50辆豪华轿车，再转销国内市场。余世维已经和中东客户谈妥了条件，然后他把剩余的细节问题和合同的签署一事交给了下属去办理，还特别交代了轿车的前窗要可活动型的。
可是等到交货时，下属慌张地找到余世维，说发生大事情了。原来，下属把余世维当初交代的活动型的前窗忘得一干二净，签署的这批轿车的前窗玻璃都是固定的。面对下属焦急的神情，余世维却表现得异常冷静。他来到董事长的办公室，把这件事汇报给董事长，董事长听了之后，非常生气：“到底哪个员工做的，赶快把他给我找来。”
余世维没有出卖自己的下属，他对董事长说：“都是我的错，是我一时疏忽而导致发生这样的事情，我愿意承担全部的责任，并希望这件事尽快得到圆满的解决。”他向董事长发誓，如果不能将这50辆车卖出去，任凭公司处置。
凭着这股不服输的勇气，余世维挨家挨户将50部车全部推销出去，而没有让部下承担责任。部下除了感动，只有加倍努力地工作，用优异的工作业绩报答他的恩情。
有人说：“领导者如果不主动承担错误，他就不适合担任公司的领导者。”优秀的领导者在出了问题时，勇于承担责任，他们甚至把责任一肩挑起来，让员工放下心中的包袱和压力，轻装上阵地面对工作，余世维就是这样的领导者。在他承担责任、解决问题的同时，也深深赢得了下属的尊重、敬佩和追随，这就是领袖的魅力。
管理者一定要认识到，下属信任你，在某种意义上，不是因为你有多大的权力，而是因为你在关键时刻，敢于承担起责任。因为你的权力再大，如果下属不信任你，他们完全可以选择离开公司，你的权力对他产生不了任何影响；但如果你有魅力，下属信任你，那么他们愿意永远效忠于你。
在恰当的场合，以适当的方式推功揽过，表面上看似乎对自己有“损害”，但实际上有利于在团队中营造相互信任、相互支持、相互谅解的心理环境，形成相互激励、相互推动的积极力量，使下属放下心中的包袱，放开手脚开展工作，与领导者一起同甘共苦、共同进退，形成团结一心的良好氛围，最终实现企业利益最大化。
5.不要神化自己，偶尔暴露自己的缺点
俗话说：“树活一张皮，人活一张脸。”管理企业，在与员工打交道的过程中，很多领导者往往竭力掩饰自身的种种缺陷与弱点，以顾全脸面，在下属面前树立一个“高大全”的形象，把自己神化成“不食人间烟火”“不与员工同流”的光辉形象。
殊不知，掩饰自身缺点、刻意美化形象很容易在领导者与员工之间制造一条心理鸿沟，使员工对领导者产生一种距离感，员工甚至会这样看待领导者：你不是很牛吗？我偏不服你，我不配合你，看你牛得起来不？这样一来，团队凝聚力就无从谈起，团队战斗力就难以体现。
其实，与其刻意神化自己，不如适当暴露自己的缺点，让员工知道你也是普通人，而不是神；让员工知道，你也有不足，你也需要他们的支持和帮助；让员工知道，你其实很谦虚，你希望向他们学习。如此一来，你的个人魅力就一下子增强了，你的领导力也会变得强大起来。这一点在著名的NBA球星迈克尔·乔丹身上表现得特别突出。
众所周知，迈克尔·乔丹被誉为“世界篮坛巨人”，他的成就至今无人能及。乔丹在球队里是毫无争议的领袖，在广大球迷以及很多队友眼中，他被神化成无所不能的球星。可是乔丹不这么认为，他意识到如果要想芝加哥公牛队连续夺得总冠军，就必须推倒“乔丹偶像”这一形象，以证明公牛队不是他一个人的球队，而是整个团队的球队。
乔丹的队友斯科蒂·皮蓬也是NBA中的一名超级球星，当人们狂热地追捧乔丹时，皮蓬的心理无疑会受到不良的影响。毕竟，一山难容二虎，为了打造一个有凝聚力的团队，乔丹主动向皮蓬暴露了自己的缺点，指出了皮蓬的优点，激发了皮蓬的自信心。
在一次训练中，乔丹主动与皮蓬聊了起来，他问皮蓬：“咱俩的3分球谁的更好？”
皮蓬说：“那还用说，当然是你。”
“不，是你！”乔丹肯定地说，“虽然我投3分的命中率比你高一点，可是你投3分的动作比我要规范、自然得多，在这方面，你的天赋远胜过我，相信以后你还会做得更好，而我投3分是个弱点，以后必须改善一下。”
接着，乔丹说：“我扣篮的时候习惯性地用右手，即便是左手扣篮，也会习惯性地用右手帮一下。我左手扣篮能力不好，这是我的一个重大的缺陷；而你呢，左右手都能扣篮，甚至左手扣篮比右手还要好一些。”
这些细节皮蓬从来都没发现，通过这次对话，皮蓬对乔丹有了更多的敬佩，他明白自己与乔丹相比有哪些优势。从此以后，在乔丹的鼓励下，皮蓬的团队协作意识越来越强，在球场上表现得越来越好，和乔丹的关系也变得越来越融洽。正因为如此，NBA的历史上才会有“公牛王朝”。
领导者主动暴露弱点，毫无保留地向他人展示真实的自我，这体现出领导者的坦荡和谦逊。这样做可以让团队成员明白，领导者虽然优秀，但并非完美，也有缺点和不足，需要支持和帮助。暴露了缺点和不足，可以向团队成员表明：你是一个真实的、可接近的人，而不是一个无所不能的神。
一位经理在管理上非常有才能，但他的缺点是性格火暴，当下属犯错时，他就会不顾情面地一顿猛“批”。为此，下属们都不太愿意接近他，甚至有些害怕他。后来，在一次部门会议上，他很动感情他说：“我这人，从小就是‘牛’脾气，发起神经来就会让别人难堪。我下决心改了十几年，还是没改掉。今后，如果我‘牛’气上来了，拜托大家用力顶回去，谁帮我改掉了‘牛’气，我就把我的年终奖给他。”从那以后，大家再也不把他的牛脾气放在心上，相反，大家经常在他发作的时候，笑嘻嘻地和他开玩笑：“经理，我们看到了一头发疯的牛。”
领导者身上如果有些弱点，改又改不来，这时就无须回避、遮掩了，不如坦率地自我揭发，自我曝光，这样下属反而觉得你为人坦诚，进而谅解你，觉得你有亲和力。
每个团队的领导者都希望自己手下全是精兵强将，这样大家才能助你的事业不断飞跃，你才能获得更大的提升空间。因此，你不妨借鉴一下乔丹的做法，主动暴露自己的缺陷和不足，肯定别人的闪光点，或者出点小洋相，表明自己不是一个高高在上、十全十美的人，这样不但可以使你变得更容易接近，有时候还会使别人不与你为敌。
有一位记者去拜访一位企业家，目的是获得有关他的一些丑闻。因此，他带着一连串的质问气势汹汹而来。简单地寒暄之后，这位企业家对记者说：“时间还很充足，我们可以慢慢聊。”这种从容不迫的姿态让记者大感意外。
片刻之后，秘书端来咖啡，这位企业家端起咖啡喝了一口，立即惊慌失措地把咖啡放下来，嘴里嚷道：“啊！好烫啊！”咖啡洒了一桌子。等秘书收拾好之后，企业家拿了一支香烟放入嘴里，但是记者发现，企业家居然从过滤嘴一头点火。于是他赶紧提醒道：“先生，你的香烟拿倒了。”企业家听到提醒，才慌忙地把香烟拿正，不料又将烟灰缸碰翻在地。
在商界中叱咤风云的企业家，居然出了一连串的洋相，让记者大感意外。不知不觉中，记者原来的那种挑战情绪完全消失了，甚至觉得企业家也不过如此。其实，这些都是企业家刻意安排的，他就是想以此弱化记者的挑战情绪——他的目的达到了。
在很多人的印象中，领导人物总是“高大全”的印象，如果领导人物能主动暴露自己的缺点，就很容易消除普通人对领导人物的仰视姿态，甚至会对领导人物产生一种亲近感。因此，身为领导人，你应该让部下看清你也是一个普通人，这对融洽部属关系、团结部下会有很好的效果。
在企业界，职位越高的人往往越容易相信自己比别人更重要，或者更聪明。SGS汤普生微电子公司的总裁比尔·马尼拉曾经说过：“当务之急是我们应该把自己从职位、头衔以及过去的成见中抽身出来。从新的角度去看，其实每个人都是领导者。”而约翰·罗宾逊更明确地说：“我们应该提醒自己，除了拥有显赫的头衔之外，其实我们跟其他同事和部属之间毫无区别。”
约翰·罗宾逊回忆道：“我30岁出头就当上了银行总裁，那时觉得自己实在是个了不起的人物。可是每次我回家时，宝宝的尿片湿了，我还是得帮他换尿片。我忽然间回到了现实，对自己有了新的认识，并得以保持自我平衡，免于自我膨胀。”
这些优秀的成功人士都在提醒我们：身为企业的领导者，有必要把自己视为一个普通人，一个与员工毫无区别的普通人，而不要自以为是，高高在上，甚至刻意地神化自己。这样，才能成为一个有亲和力的领导者。
当然，在暴露自身弱点的时候，要有所选择，对于那些致命的缺点，永远不要暴露，刻意被暴露出来的弱点，应该是那些无关紧要的缺点；或者挑选从某种意义上可被视为优点的“弱点”来暴露。
6.带人要刚柔并济，做领导要软硬兼施
有生活常识的人都知道，一个东西如果太刚硬，就容易折断；一个东西太柔软，就容易顺风而倒。做人也是这个道理，处处表现得强硬，往往树敌众多；处处表现得软弱，又会被人欺。作为企业领导者，更不能陷入太刚或太软的极端，太刚会使你显得太严肃、古板、不通人性、没有人情味、不可接近；太软会使你显得没威信、无法镇服下属。因此，领导者最佳的境界是刚柔并济、软硬兼施。
古今中外，高明的领导者往往深谙“刚柔并济”“软硬兼施”的智慧。他们一会儿唱红脸，一会儿唱白脸；一会儿和和气气地表扬下属，一会儿杀气腾腾地怒斥下属。这样一来，他们既让人尊敬，又令人畏惧，从而很好地慑服了下属。有“经营之神”之称的松下幸之助，就是这方面的高手。
有一次，松下公司获得了一份很大的订单，松下非常重视这笔生意，就把这笔生意交给一向沉稳的冈田负责。没想到，冈田因一个很小的疏忽，把这单生意弄砸了，给公司造成了很大的损失。松下把冈田叫到办公室，对他大发雷霆。由于情绪激动，他在斥责冈田的时候，不停地用手杖敲打地面，把手杖敲弯了。
批评结束之后，冈田垂丧着头地准备离开，松下却把他叫住，用很温和的语气说：“对不起，我的手杖弯了，你能否帮我把它弄直？”冈田拿起手杖，用力地在地上敲打，内心的不良情绪在敲打的过程中得以发泄。当他把敲直的手杖交给松下时，松下说：“干得不错，手杖比之前更直了。”
松下这一招确实很厉害，他在厉声斥责下属之后，马上通过求助表现出自己柔和的一面。这种行为向冈田传达出这样的信息：这件事已经过去了，而且受到批评的不是他本人，而是这件事本身。
冈田被松下肯定之后，转忧为喜，并为自己的错误深深自责。后来，他对松下一直忠心耿耿，是松下手下最得力的干将之一。
正如一个在战场上指挥的将军，令旗一挥，必须全军冲锋陷阵，若稍有心慈手软，必挫伤进攻的锐气，降低战斗力。企业领导也一样，在正确的前提下，该一锤定音时，绝对不可以有任何讨价还价的可能；对某些屡教屡犯者，绝不可以始终原谅、“开恩”，而须不留余地地做出处理。
在表达“刚”的时候，夹杂一些“柔”的成分，会使你显得有情有义。例如，当下属亲近领导者，向领导者表达意见或建议时，如果领导者正襟危坐、不理不睬，那么下属的积极性就会受到打击。正确的做法是，对下属的行为表示肯定和欣赏，保护下属的积极性。
同样的道理，在对下属表达“柔”的同时，也应该在合适的时候，表达自己的“刚”。在该刚的时候刚，在该柔的时候柔，做到刚柔并济，才能更好地驾驭下属。比如，下属犯了原则性的错误，你就要来硬的，就要“唱白脸”，甚至还要“唱黑脸”，表现得铁面无私，秉公执法，该批评的批评，该惩罚的惩罚。
在下属犯错时，如果你不分是非，不讲原则，一味地做老好人，害怕得罪人，那么，不但会破坏公司的制度，还会损害你个人的威信，引起其他下属的不满。在唱白脸之前，可以先唱红脸，适当肯定下属，然后再唱白脸，义正词严地指出下属的问题。这就是管理学上常说的“胡萝卜加大棒”，鼓励与批评配合使用，能取得更好的效果。
通用公司前总裁杰克·韦尔奇是一位忠于原则和底线，又忠于结果的领导者。当年他新官上任，公开宣布：通用公司在市场上必须进入前两名，因为如果无法进入前两名，将会面临破产的命运。
对于韦尔奇的刚性要求，很多员工抱怨他要求太高。但是韦尔奇不为所动，无论产品销售的业绩如何，他总是嫌不够，一时间，让人觉得他很没有人情味。但事实上，韦尔奇并非没有人情味的领导，他也注重温柔待人。
一天，有一位中层经理在韦尔奇面前做报告，由于紧张过度，他两腿不停地抖动起来。韦尔奇发现这一情况后，就问他怎么回事，为什么如此紧张。这位经理坦白地说：“我太太跟我说，如果这次报告砸了锅，我就完了。”
韦尔奇听后，马上安慰他，还让人送去一瓶高级香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并附上一张便条，上面是韦尔奇亲笔写的一句话：“你先生的报告非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几星期忙得一塌糊涂。”这件事让这位经理和他的太太十分感动。
太刚硬的领导者，会让人敬而远之。只有懂得刚柔并济，才能达到让人又爱又敬又惧怕的效果。不过，什么时候该“刚”，什么时候该“柔”，什么时候该“软”，什么时候该“硬”，领导者需要拿捏准确，只要在正确的时候、对的人身上，运用得当，就会取得很好的效果。