1.善用比自己强的人，才能迅速把事业做强做大
管理者的境界决定了公司的高度。在用人方面，不敢聘用比自己强的人，会限制整个队伍进一步发展壮大，让公司发展遭遇“天花板”。突破“天花板”是一个痛苦的过程，管理者把心打开，善用比自己强的人独当一面，自然容易迅速打开局面。
高明的领导者善于发现那些能力特别突出的人，甚至是能力强过自己的优秀员工。“敢不敢用比自己强的人？”这恐怕是对领导者最大的考验了，很多领导唯恐失去了威信，因而雪藏一些能力出众的人，而由此造成的损失是极为重大的。一个领导者，如果不敢任用比自己强的人，而是采取压制的做法，不让他们施展身手，那些专业人才就会因此被埋没，而领导的威信力也将会大大降低。而那些慧眼识人的领导则更能服众。
由于虚荣心作怪，很多人只愿意任用那些比自己稍逊一筹的下属，而不愿雇用那些比自己更聪明的人。在心理学家看来，这是由于嫉妒造成的——由于别人的能力超过了自己，因而引起抵触情绪。黑格尔曾经说过，嫉妒是平庸的人对卓越才能的反感。对领导者来说，如果不抛弃这种心理，事业发展就无法实现质的飞跃。
在美国钢铁大王卡内基的坟墓上刻着这样一句话：“一位善于任命比自己能力更强的人安息在这里。”卡内基之所以成为最著名的钢铁大王，并非是他本人拥有什么了不起的能力，而是在于他善于识人，敢于用人，发挥那些能力高超的人的才能。
在卡内基钢铁公司里，齐瓦勃原来只是一名不起眼的工程师，但是他超强的工作能力早已被卡内基知晓。于是，卡内基决定任命他为布拉德钢铁厂的厂长。在齐瓦勃的管理下，布拉德钢铁厂的出钢量迅猛增长，一跃成为业绩最好的工厂。后来，卡内基得意洋洋地说：“有了齐瓦勃的帮助，什么时候我想占领市场，市场就是我的。因为我有高人相助，能造出又便宜又好的材料。”几年后，公司的业绩蒸蒸日上，于是卡内基提拔齐瓦勃为钢铁公司的董事长，使他成为卡内基钢铁公司的灵魂人物。
在齐瓦勃当上董事长的第七年，当时控制美国铁路命脉的摩根向卡内基抛出橄榄枝，想要与他共同经营钢铁。卡内基将这件事转告给了齐瓦勃，并希望他前去与摩根洽谈合作事宜。齐瓦勃阅读完合同后，对卡内基说：“最终的决定权掌握在你的手中，但是我想告诉您，如果按照这上面的条件去谈，摩根肯定乐于接受，但你也将失去一大笔钱。”听完这话，卡内基又仔细地分析了合同的内容，发现齐瓦勃说的没错，自己果然高估了摩根的实力。于是，他全权委托齐瓦勃与摩根商谈，最终取得了占有绝对优势的合作条件。
卡内基曾经说过：“你可以把我的厂房，我的资金全部拿走，但只要留下我的员工，四年之后我照样能成为钢铁大王。”卡内基为什么能有如此气势说出这样的话？原因就在于他敢于任用那些能力超群的人才。到20世纪初，卡内基钢铁公司已成为世界钢产量最大的企业，拥有超过2万名员工以及最先进的生产机器。卡内基的成功不只是源于自己的努力，而是源于他的慧眼识人，源于他手下的一群人才。
作为一名领导者，必须学会克服嫉妒贤能的心理，善于运用那些比自己强的人。有些领导者总是担心驾驭不了这些“千里马”，怕他们之间产生意见上的分歧，让自己的事业毁于一旦。其实，领导者完全不需要有这种担忧，若想使公司充满生机活力，就必须选贤任能，聘请一流的人才为自己服务。其实，善用比自己强的人不仅是一个度量问题，更是信心与能力的问题。很多领导者出于嫉贤妒能的心理，以为自己是领导，就高人一等，遇上那些能力强的人就拼命打压，唯恐他们抢了自己的风头，这不是领导者应有的胸怀。
请牢记，嫉妒贤能是抑制和扼杀人才最便捷的方式，这对领导者今后的事业妨碍极大。历史上，刘邦夺得天下，并不是靠自己一人的能力，而是有张良的谋略，萧何的帮助，韩信的善战，才一举夺得天下。默默无闻的刘备之所以能在三国中占领一席之地，也是因为有诸葛亮的相助。对于一个企业的领导者来说，知人善任才是企业发展壮大的根本。
管理心理学启示
发现人才不容易，人才冒尖更不易。人才往往是付出了巨大的努力，承受了更多的磨难才拥有了卓越的才干。因此，对于这样的尖子人才，领导者一定要热情支持，破格任用。只有你的大度、豪迈，你的慧眼识人，才能吸引越来越多的“千里马”加入到你的队伍中来。
高明的领导者不惧流言蜚语，他们敢为人才撑腰，他们不在乎下属是否会抢了自己的风头。成大事的领导者懂得支持和帮助人才去开拓事业，攀登高峰。这是领导者的勇气，更是领导者的独特魅力。
2.用情义聚人才，用制度炼人才
“人心齐，泰山移”，全体员工齐心协力是企业获得成功的有力保证，而要做到这一点，领导必须要用情义聚拢人才。为此，管理者要多多关心下属的生活，及时对他们的“疑难病症”予以“治疗”和疏导，建立起正常良好的人际关系，赢得员工对公司的忠诚，增强员工的归属感。
中国传统文化讲究的是人情关系，很多管理者也往往会把人情放在第一位。然而只讲人情的公司是没有出路的，当原则被感情所替代，公平合理就无从谈起。管理者的亲和力能够获得员工的信任和尊重，但太过随和的领导者就会让员工得过且过，所以在日常管理中既要强调情义，也要强化制度。
领导者要学会用制度炼人才，所谓“无规矩不成方圆”，国家的安定需要法律的约束，公司的发展需要制度的管理。制度像是一双无形的手，掌握着公司未来的发展命运和走向。如果一个公司涣散无制度，那么一切日常事务都将陷入混乱之中，公司也将走向灭亡的道路。
制度完善的公司，各项事务都能井井有条地进行，管理者的决策才能有效地实施，才能提升市场竞争能力。完善的制度是公司赖以生存的基础，是公司在竞争激烈的商场中存活的保证。严格执行制度对于公司来说是必要的，能否在竞争中脱颖而出很大程度上取决于制度这双隐形的手。
在制度面前，其他都是第二位的。制度是公司的生命，失去制度的公司就如同一盘散沙。为此，管理者需要充分了解到制度的重要性，带头维护制度的最高权威。
当年，日本伊藤洋货行的董事长伊藤雅俊突然解雇了战功赫赫的岸信一雄，这在日本商界引起了巨大的轰动。很多人纷纷指责伊藤过河拆桥，将企业的功勋将领逐出门户。在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊本人却理直气壮地说：“秩序和制度是公司的生存之本，任何不守制度的人都将被逐出企业大门之外，无论付出多少代价，都是值得的。”
岸信一雄是从原本的“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的，伊藤洋货行以衣料买卖起家，因此在食品行业并无多少经验，他们从“东食公司”挖来大将，可谓是为伊藤洋货行注入了催化剂。随着岸信一雄的加入，伊藤洋货行的食品部门得到了长足发展。但随着时间的流逝，伊藤和一雄在工作态度和经营理念方面产生了巨大分歧。一雄属于新潮型，注重社交，对部下也讲究情义；而伊藤却是传统保守型，以顾客为先，很少交际应酬，对下属也十分严格。伊藤无法接受一雄的豪迈做法，曾多次要求他改变工作方法，按照自己的想法去做。
但是一雄完全不加理会，依然我行我素，而且在他的经营管理下，公司业绩蒸蒸日上，有了质的飞跃和发展。有了这样的成绩，一雄又怎么会修正自己的做法？他说：“一切都井然有序地进行着，公司的业绩也逐步发展，这说明我选择的方法并没有错，我为什么要改？”在固执的一雄面前，伊藤无能为力，只好狠心将他解雇，以正视听。
将一雄解雇，这不单单是人情的问题，更关乎到整个企业的生死存亡问题。对于一贯重视制度的伊藤而言，食品部门的业绩固然重要，但是他更重视企业的秩序和制度。任何人都不能突破制度的界限，因为这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础。
企业领导者不仅要知人善用，更要懂得用制度来约束人才，为我所用，听命于我。在人才管理上，领导者必须建立能者上、庸者退的用人机制，将不能胜任工作的人淘汰出局，将不守制度的人驱逐出门。一个充满活力、飞速发展的企业必然是一个制度严明，又能尊重员工、关心员工的组织。
总之，现代企业是制度与人情相辅相成，二者都不可或缺的。但是，人情和原则又不能混淆界限，混为一谈，该讲原则时就必须大公无私，而在原则之外又能够对员工网开一面，不至于赶尽杀绝。人情是一个温情的词语，但如果运用不当，就会成为灭绝企业未来的刽子手。人情要用在恰当的地方，鼓励员工，给予员工爱护和精神鼓励。市场无情，不能滥用自己的人情，否则只能付出惨重的代价。
管理心理学启示
制度无情而人有情，管理者在执行铁一般的制度时还应该学会变通，在原则之外适当地讲人情。如果管理者死板地执行制度，无视员工的特殊情况，那么制度就成了扼杀员工天赋的刽子手，企业也将在制度的铡刀下四分五裂。
制度是保证公司正常运转的基础，管理者要时常完善公司制度。在制度面前，人人平等，任何人都不能跨越雷池一步，领导者本人更要带头遵守制度。但遵守制度也不能成为不讲人情的借口，领导者要做到有的放矢，学会变通，如此才能让员工心甘情愿地服从、遵守制度。
3.识人时要避免以偏概全
领导想要真正地了解员工，并做到知人善任，不是一件容易的事情。经验表明，识别人才应尽量避免以偏概全，只有全面掌握每个人的能力和特性，才能更好地发挥众人的才能，并给予准确的指导。因此，领导者在日常管理中要擦亮眼睛，提高鉴别人才的能力。
显然，识人时不能仅从表面上判断一个人的能力。对此，诸葛亮曾经说过：“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”对于下属，老板在接触他们之前肯定会从外界间接地听到过某些议论，而这些间接得到的信息只能作为参考，不能把它当作评判的准确依据。想要彻底、全面地了解一个人，必须查阅他的全部工作经历。
此外，不能仅凭个人爱好看人。仅凭个人好恶、恩怨、亲疏看人用人，容易忽视一些德才兼备的人，而让一些庸才得以重用。这对管理工作来说显然是重大失误。
某个公司老总想要招聘一名女秘书，在网上发出了招聘启事。随后，有很多人前来应聘。在翻阅应聘名单时，老总发现一个面试者和自己的女儿重名，不禁觉得和这个人十分有缘，于是内心不由自主地产生了偏爱。
应聘时，面试官和这个应聘者谈了五分钟。老总前来问询结果，面试官一脸抱歉地说，恐怕这个人不能被录用。老总不解，面试官说询问了一个简单的问题：为什么会在上一个公司辞职？这个应聘者说，自己在上一个公司和领导之间的关系非常融洽，但和周围的同事相处不好，说了一大堆同事的坏话。面试官提醒老总，如果一个人连和同事的关系都无法处理好，进了新的公司照样无法和其他同事保持良好关系。
但是，老总却坚持己见，坚决要录用这名应聘者。该公司的试用期是两个月，这名应聘者在新公司只工作了半个月，就惹出了许多事情。老总觉得，若给她换个工作岗位，或许会有所转变。但是，尽管这名新员工换了工作岗位，依然无法在岗位上做出任何成绩，连和同事之间的人际关系都无法处理好。最终，这个人不但没做出成绩，反而给老总找了一大堆麻烦，最终被辞退。
茫茫人海中，人生而不同，如何有效识别并用好人才，确实考验领导的智慧。为此，不妨从心理学角度入手，既保持良好的心态，又能走进他人的内心世界，进而对各类人才做出公正的判断。
首先，领导者要有客观看待人才的平常心。识才最忌讳抱有主观成见，片面地看待人。主观色彩往往带有情感的偏差，扭曲人才的本来面目和真实形象。
其次，要全面地看人，才能真正走进对方的内心世界，准确判断其个性品质、能力水准。“盲人摸象”会有不同的结果，他们往往把局部当成了整体，犯了片面性错误。识别人才时更要注意这个问题，切不可像“盲人摸象”一样，以偏概全。
最后，要准确判断对方的心理诉求，确保与职位匹配，从而发挥人才的最大潜能。人才与企业的关系是双向选择，企业选择人才，人才也在选择合适的岗位。因此，领导者在识别和录用人才的时候，不能一厢情愿，必须考虑到人才的心理诉求，了解其内心的真实想法。
不懂心理掌控，你怎么带团队第一章识人心理学：用人先识人，识人先察心。孔子主张：“赦小过，举贤才”，这就是说要从大的方面识才。人才的优劣要看大德，看他们在大是大非面前的态度，以德选才。识别人才要眼耳共用，但更重要的是要学会用脑，从本质上看待人才，透过表面，深入内心，认真地分析，去伪存真。只有这样，才能识别庐山真面目，看透一个人的本质。每个人都无法做到十全十美，都有优点和缺点，而优点和缺点又往往具有“共向性”，二者相伴而行。领导面对应聘者时，要学会从两方面着手，抓住重点，特别是要抓住对方的长处。
管理心理学启示
俗话说：“世间众人，形形色色。”在这个世间中，每个人都是与众不同的，也都是独一无二的，有自己独特的闪光点。企业中也同样存在各种各样的员工，如果领导用同样的眼光去看待每个人，那就无法发现人才，更不能从中选取能手助自己一臂之力。
“观其行，听其言，察其心，观其修养。”从多个方面入手，通过多个方面的综合信息来评判一个人，才能准确地给一个人定位，做出合适的判断。作为老板，必须要全盘掌握，做到全面了解，合理控制。只有这样，才能为自己的企业搜罗到合适的人才，创造最大的效益。
4.宁可空缺，绝不滥用
领导在公司中的地位不言而喻，他要统领大权，掌握全局，因此必须懂得识别团队中的人才，及时将那些好吃懒做的庸人踢出队伍才行。领导要善于察言观行，透过现象看本质，识别那些鱼目混珠的人，甄别那些假冒人才的庸人。在公司的一些重要职务上，一定要任用有本事的人，否则宁肯空缺，也绝不能让不适合的人充数，否则只能给公司造成无法弥补的损失。
甄别人才，进而合理地使用人才，是领导者的基本功。出色的领导者懂得下属需要什么，能干什么，不能干什么。古往今来，有多少领导因为任用了名不副实的人而导致了巨大的损失，诸葛亮挥泪斩马谡，便是因为这个只会纸上谈兵的人令一代名相遭遇了空前的灾难。所以，一个称职的领导者一定要学会辨别人才，从多个方面衡量人才，而不是被他们的花言巧语所蒙蔽，以至于一叶障目不识泰山，最后遗憾终身。
中国人有句俗话，火车跑得快，全靠车头带。一家公司的队伍就像是一列火车，一个队伍中没有一个好的带头人，是无法想象的。企业内部也是如此，选择合适的管理人才是非常重要的。在合适的时候，及时提拔那些有能力的人才，这不仅有利于本部门的发展，更能通过提拔人才，激励其他员工上进求发展。
王聪是一家装修公司的行政人员，刚刚步入公司的时候，勤勤恳恳，态度认真，领导交给他的事务总是能积极地完成，获得了不少赞扬。为了继续鼓励王聪的优秀表现，让他树立一个带头作用，也为了激励其他员工，公司有意提拔他做部门经理。可是，当王聪走上新岗位后，却完全变成了另外一个人。他工作懒散，上班经常迟到十几分钟，而下班铃声一响，就急匆匆地离开公司。
有一次，领导临时有事外出，就把王聪叫到了办公室，将公司的重要事务全权托付给他，并嘱咐如果有顾客前来咨询，一定要好好接待。王聪一口答应了领导的要求，但是随后就去逛街了，并且过了好久才回来。等领导回来后，问他有没有顾客到公司里来过，王聪却一问三不知。面对如此不认真负责的下属，领导十分恼火。
在提拔员工时，一定要对员工有充分的了解，用人有根据，不能胡乱选拔，任意提升，否则只会将公司的管理弄得一团糟。公司内部不乏华而不实的人，他们善于说谈，凡事都能说得头头是道，很多时候还把时髦理论挂在嘴边，很多辨别能力差的人往往会受他们的迷惑，认为他们充满了知识和修养。面对这种人，领导要多谈一些具体的问题，给予具体的任务，让他们亲力亲为，看他们能否找出解决的对策。如果他们避实就虚，圆滑应对，就说明他们的确名不副实。
此外需要注意的是，有些所谓的专家，盛名之下其实难副。作为领导，要甄别各类人才的来历，一点一滴积累起来的名气会比较可靠，而对于那些一夜成名的专家，则需要进一步辨明，看他们是否是炒作出来的专家。
最后，还要注意公司里充满新奇想法的员工。他们常常提出奇思妙想，老板一定要考察这种人是不是好大喜功，过于自负，急于求成。如果他们身上有这些缺点，哪怕表面上他们的想法有创意，也要提防这些新奇想法是否会给公司带来损失。
管理心理学启示
有些员工虽然能力出众，但却骄傲自大，自视甚高，这种人也不能担任领导的职位，他们无法增强公司的凝聚力，致使人心涣散，不利于公司的发展。在一些重要的岗位上，必须提拔那些具有良好人际关系的人才。但是，空有人缘也不行，如果缺少办事能力，就难以让其他员工服从。领导者要慧眼独具，练就一双识别人才的本事，选取最合适的人才，担当最恰当的职务。
领导一定要学会识人用人，把合适的人才放在合适的位置上。如果一时找不到人才，那么宁肯空缺这个职位，也绝不能让一些鱼目混珠的人参与进来。每一个公司里都会有这样虚伪的人，他们当面一套，背后一套。作为老板，一定要练就一双“火眼金睛”，辨别这些奸诈狡猾之徒，戳穿他们的伪装，避免被心术不正的人所欺骗。
5.走出“第一印象”的识人怪圈
第一印象往往是指与人初次交际时，对人的判断和评价。如果仅从第一印象对人进行评价和鉴别，就很容易导致各种失误。因为第一印象往往建立在一些肤浅、表面的现象上，仅仅只依靠对方的相貌、举止、服饰等外在特征作为识别人才的参考，完全依赖表层的判断，很难看出一个人的真实想法。因为，很多人善于谋略，更善于隐藏，这些人唯利是图，利欲熏心，让人难以琢磨透，更无法令人知晓其真实想法。
人是群居性动物，不能脱离社会而独立存在，更不能和整个社会脱离联系。但是，每个人都有自己的独立个性，有自己的利益和想法。如果忽略了这些重要的东西，就无法与他人进行正常的沟通，更无法对人进行判断，这样就会为自己的人际关系增添一堵无形的墙，逐渐与周围人产生隔阂，进而被人暗算、欺骗。当你发现自己吃了大亏时，往往把原因归罪于环境，从不在自己身上找原因，其实真正的原因就是你太过轻信他人，缺乏辨别小人的能力。
汤姆森第一天到公司上班的时候，风度翩翩的副总经理戴尔接待了他，为他详细介绍了公司的各种情况，带他熟悉公司的运转状况，并与他一起共进午餐。汤姆森对戴尔真是感激不尽，仅仅是一个上午的相处，他就觉得戴尔肯定是一位非常讲义气的朋友。相反，公司的另一位副总经理却丝毫不理睬汤姆森，见到他甚至不打招呼，只顾自己埋头工作。汤姆森便在心底里产生了不悦，认为这个高高在上的副总经理颇有些自大，而且决定和他保持一定距离，绝不深交。
之后，汤姆森经常和戴尔谈天说地，显得十分亲密，而汤姆森却刻意躲开另一位副总经理。好景不长，平日一起喝酒谈天的戴尔却在关键时刻利用了汤姆森对他的信任，让他在工作上栽了一个大跟头，使他险些失去了饭碗。垂头丧气的汤姆森已经做好了被辞退的心理准备，然而令他万万没有想到的是，那位冷淡无言的副总经理却替他摆平了这件事，这让汤姆森倍受感动。此后，汤姆森不断反省自己，不应该仅凭第一印象就给他人的品性下定论。
不可否认，第一印象有十分重要的作用。比如在面试阶段，很多应聘者会把自己打扮得风度翩翩，企图给面试官留下一个好印象。但是，身为领导一定不能被表面现象所迷惑，仅凭第一印象就轻易给他人下结论是非常盲目的。很多人为了获得利益，往往会用高明的方式掩藏真实的自己，从而令人轻易相信他们表现出来的样子。但在长久的相处中，他们的本来面目逐渐显露，而那个时候你后悔已经晚了。
为了应对这种不利局面，领导者一定要学会辨识人的原则和方法。在与人接触时，必须对其进行全方位的细致观察，用已经掌握的方法评判对方，不要轻易做任何不切实际的假设，比如在心底里猜测对方性格开朗、心地善良等。用主观情绪评判一个人，很容易产生偏差，导致严重失误。有些狡猾的人更会利用这一弱点，骗取对方的信任，用他人的善良达到自己的目的。这些人总是喜欢采取阳奉阴违，笑里藏刀的方式，对领导者来说是一种潜在的危险。
生活中，我们可以掌握一些方法来辨别这样的小人。看到一些人表现出和你相似的神态，流露出对你的崇拜和尊重，并刻意将自己的经历往你身上靠拢，那么就要提高警惕。有时候，不管你所说的观点是否有失偏颇，他都会无条件地支持和迎合，你也要保持戒备心理，因为对方可能正在逐步实施某种计划，企图达到一些更符合自己利益的目的。
管理心理学启示
路遥知马力，日久见人心。仅凭第一印象判断人，以貌取人往往带来无法弥补的错误。三国时，孙权见到庞统相貌丑陋，心中颇有几分不快，又见他傲慢不羁，更是十分厌烦。最后，这位广纳人才的孙权竟然把与诸葛亮齐名的庞统拒之门外，尽管鲁肃苦口婆心地好言相劝，但他仍然不予理睬，致使自己失去了一名奇才。拿破仑身材矮小，却曾经称霸整个欧洲让人惊叹这名“小矮子”的巨大能力；马云其貌不扬，如今却成为中外闻名的商界奇才，让人啧啧称赞。
身为领导，一定要学会辨别人才，更要摆脱“第一印象”的怪圈，没有深入的了解，绝不轻易地评判他人。第一印象往往是形成偏见的基础，偏见效应往往是第一印象的加深和拓展。在职场中，很多领导者相信第一印象，觉得自己识人有术，绝不会看走眼。但实践证明，因第一印象而在用人上造成失误的，古往今来不乏其例。所以，管理者既要注重第一印象，又要尽量避免因单纯相信第一印象而造成用人上的失误。
6.不苛求完美，识才不能拘于一格
有位领导在公司门前摆放了十几盆青松，要自己的下属前来辨认，分辨哪些是真松，哪些是假松。员工们看着这些青松，它们的形状、色泽一模一样，实在是真假难辨。但很快就有人分辨出了真假，老板很满意，问他是怎么分辨的，他说：“这其实很简单，大家只要看这些青松的枝叶，凡是有小虫眼的必定是真松。”
尽管真松枝叶上有虫眼，但瑕不掩瑜，辨物如此，识人更是如此。所谓“金无足赤，人无完人”，很多时候，老板不必要求下属十全十美，死死抓住一点小毛病不放。管理者在用人时应该注重大局，不要用完美的观点看人，而要以善意的心态了解他们的全部情况，综合分析他们身上的优缺点，识才必须不拘一格。
工作中，经常听到有些员工议论自己的同事，“某某虽然有才，但未免太过嚣张，这样的人恐怕难成大事。”“某某太恃才傲物了，都不把别人放在眼里。”身为领导，一定不能被这些闲言碎语所迷惑，可能有些人的确存在缺点，但和他们超人的才能相比，这点问题不值一提。
赵国有户人家中闹了鼠患，家中的老爷命人前去中山国讨了一只猫回来。中山国的人嘱咐道，这只猫虽然会抓老鼠，但也爱咬鸡。老爷听了这话，觉得不算什么大问题，只要能除鼠患，咬死几只鸡也行。过了一段时间，赵国人家中的老鼠都被抓光了，绝了鼠患，但可惜的是，他家中的鸡也全被猫咬死了。
老爷的儿子非常生气，他对父亲说：“既然家中没了老鼠，为什么还留着这只猫，何不把它赶出去？”老爷回答他说：“这你就不懂了，我们家最大的祸患是有老鼠，而不是没了鸡。老鼠多了，就会咬坏我们的衣物，糟蹋我们的粮食，穿透我们的墙壁，毁坏我们的家具，我们的生活也会受到影响，严重的话还得挨饿受冻，除老鼠是要放在第一位的大事。虽然这只猫咬死了鸡，我们最多也只是没了鸡肉吃，但赶走了猫，又闹了鼠患，我们不就得不偿失吗？”
任何事情都有正反两个方面，我们应该抓住主要方面，同时兼顾次要方面。在用人识才时，更是如此。有些人身上虽然有很多小毛病，但无伤大雅，和他们的贡献和才能相比，根本不值一提。领导在用人时，如果只注重到他们的缺点和问题，那就无法去团结人才，也无法发挥人才的价值。
处理事情时，不能一味地强调细枝末节，以偏概全。要抓住重点，才能慧眼识人，不错过任何一个优秀的人才。无论是用人还是做事，都应该看重主流，抓住重点，不要因为那些无伤大雅的小事而阻碍了全局的发展。我们要用的是一个人的才能，而不是他的过失。将眼光放长远些，在识人用人上不拘一格，领导者才会大有作为。
古人常把不拘小节看作一个人能否成大事的关键，他们常把胸怀宽广的人奉之为人中龙凤。办大事的人，从不在乎小问题，成就大事业的人更不会在乎琐事。领导要做到虚怀若谷，从善如流。只有能容才、会用才的领导，才能振兴一个企业。“人才兴则事业兴，人才弱则事业弱。”对于那些有瑕疵的下属，领导要敢于包容，容忍他们的缺点，甚至“偏袒”他们的过错。
管理心理学启示
让领导容忍下属的过错，并不是让领导纵容、忽视下属的过错，把握这种分寸很重要。在多数情况下，对于一些无伤大雅的过失，如果领导能睁一只眼闭一只眼就能获得无数的好处。这样的领导能收获下属的信任，使上下级的关系更加密切，同时能提高自己在下属中的声望，为自己塑造出一种宽容、豁达的领导者形象。
在权衡利弊时，领导者要本着“利”大于“弊”的原则，当护短的行为不超过自己的底线时，护短才是有价值的，可行的。在自己的底线之内，领导可以允许下属犯一些过错，但要叮嘱他们及时改正。作为一个精明的管理者，要充分运用自己手中的权力，灵活掌握护短的尺度，放手大胆地“偏袒”下属，为自己所用。
7.通过外貌表征瞬间识别人才
企业领导在招聘时，都是按照既定的流程进行的，招聘的过程涉及很多细节。为此，必须准确地掌握门道，才能找到需要的人才。很多时候，一个人的外貌便能泄露他们的才能，在招聘过程中，领导不妨仔细观察应聘者的外貌特征，留心他们的言行举止，窥测他们的才干和品行。
观察一个人的外貌特征是识别人才的一个重要途径。生意场上，领导经常和各色人物打交道，面对许多陌生的面孔，很多领导依然能做到游刃有余。这其中的秘诀不言而喻，面孔反映了一个人的心理状态，而且随着年龄的增长，反映得更加清晰。脸就像是展示人物情感的显示器，将人的喜怒哀乐、欲望、目的全部表现出来。
清朝的曾国藩有着异乎寻常的识人之术，一天他回到府邸时，看见大厅前站着三个年轻人。曾国藩得知这是李鸿章引荐的人才，于是在不远处悄悄驻足观看，认真观察这三个人的外貌特征。只见其中一个人不停地观察屋内摆设，若有所思。另外一个年轻人则小心谨慎，目光低垂，规规矩矩地站在庭院中。第三个人相貌平平，却气宇轩昂，背着双手直视前方。曾国藩故意不前去理会那三人，过了许久，前面两个人已站立不安，嘴里颇有微词，只有这第三个人依然气定神闲地欣赏周围的风景。
曾国藩回到房中，召见了这三个年轻人。在交谈中，曾国藩惊讶地发现，那个一直打量庭院摆设的人和自己的兴趣爱好颇为相似，言谈甚欢。而其他两个人则口才平平，那位欣赏风景的年轻人更是口不择言，频频说出一些让自己无法回答的话。谈完话后，曾国藩让三人回去，待他们离开之后，曾国藩吩咐手下给三个人安排职位。令人惊讶的是，曾国藩并没有对和自己谈得最投机的年轻人委以重任，只是给了他一个有名无权的虚职，那个很少说话的人则被派去管理钱粮马草。最令人不解的是，曾国藩却派那名冲撞自己的年轻人去军前效力，他还再三嘱咐下属，要多多培养照顾这个年轻人。
众人不解，曾国藩却道出了个中缘由：“第一个年轻人在等待时，一直打量大厅的摆设，在与我谈话时，很明显地感受到他并不是真的懂得我的兴趣爱好，只是投我所好罢了。此人表里不一，左顾右盼，属于奸诈狡猾之辈，不能重用。第二个年轻人态度温和，拘谨有余，是小心谨慎之人，适合做文书工作。最后一个年轻人气度不凡，甚至敢冲撞显贵，并能不卑不亢地说出心中所想，是少有的人才。”
曾国藩的一番话说得众人连连点头，而第三个年轻人也不负曾国藩的厚望，在后来的征战中屡建奇功。通过大厅中三人的外貌和表现，曾国藩就辨识出了三人的性格特点，并据此用人，这是他几十年的阅历和经验所得。
从一个人的面部表情识人，这是一门大学问。常言道，表情是内心的写照，很多人的喜怒哀乐全都表现在脸上。通过对别人面部表情的观察，领导能够窥探对方的心理状况，把握他的情绪变化尺度，了解一个人的性格特征。
此外，领导者可以从一个人的穿着识人。喜欢穿着奇装异服的人有创造才能，内心有优越感；喜欢穿朴素衣服的人，做事讲究，循规蹈矩；喜欢穿华丽衣着的人内心十分自信，有独立意识，能独当一面。
最后，领导者可以通过一个人的言谈来识人。生活中有很多嫉妒心重的人，他们经常对别人品头论足，看不惯他人的所作所为，这样的人心胸狭隘，人缘不好，不能重用，有些人处事圆滑，懂得如何保护自己和利用他人，不肯让自己吃亏；有的人说话尖酸刻薄，自尊心强，经常抓住别人的毛病小题大做，他们有强烈的支配欲望。
管理心理学启示
公司的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，只要掌握了人才资源，企业才能做大做强。作为老板，必须慧眼识人，只有全面掌握了解了他人，才能挑选出最满意的员工，进而在竞争中占据有利地位。
事物是普遍联系的，一个人当前的言行外貌很大程度上会反映出未来的发展。有前因，必有后果，领导可以据此来识人用人。在生活中，老板常常要面对各种各样的人，有的人能为你带来好运，有的人却会在背后捅你一刀，让你麻烦不断。为了避免不必要的纷争，老板需通过一个人的外貌特征来识别对方。观察一个人的言行举止，根据他们所表现出来的特征进行判断，长此以往，你一定能目光如炬，慧眼识人。