促进学生的身体健康
中小学正是孩子身体发育的高峰期，此时，如果不注意科学养护，就会有损孩子的身体健康，留下终身的遗憾。例如，学生长期坐的姿势不正，便会引起其脊柱变形；学生课业负担过重，便会导致视力减退、神经衰弱等症状。有的教师经常“拖堂”，不按时下课，占用学生的课间休息时间，对学生的健康也是有害的。如果教师热衷于片面追求升学率，加重学生课业负担，对学生的健康漠不关心，也不是一个称职的教师。
组织好学生的课外校外活动
积极组织学生参加课外校外各种有益活动，对培养学生多方面的兴趣爱好和特长，开阔学生眼界、增长知识、训练技能、发展智力、陶冶品德、促进身心健康等都有积极作用。许多著名的文艺、体育、科技人才的成长，往往得益于课外校外活动。学生的课外校外活动，要依靠教师去组织、去指导，教师也有责任把这种活动组织好、指导好。如果教师把组织课外校外活动当作是一种额外负担，不关心、不支持学生的课外校外活动，不愿承担这方面的任务，就不利于学生的成长，因而也不算是称职的教师。
协调学校与家庭、社会的关系
学校、家庭、社会构成了教育学生三大阵地，孰轻孰重，不好判断，但三者协调一致，则是教育取得成功的重要因素。学校是专门的教育机关，在三者中起主导作用。但学校不能孤军作战，必须取得家庭、社会的支持和配合。家庭是学生首先接受教育的地方，家长是学生的第一任教师。家庭教育和社会教育、家庭影响和社会影响，在学生的成长中均起巨大的作用。因此，教师应和家庭、社会取得密切联系，协同一致地促进学生的发展。当然，班主任在这方面的任务更重，科任教师有责任配合班主任做好这方面的工作。
努力提高思想政治和文化业务水平
教师要教好功课，要做好学生的思想品德教育工作，要组织、指导学生的课外校外活动，必须努力学习，提高自己的思想政治和文化业务水平。因此，努力学习，加强自身的修养，也是教师的职责之一。如果教师因循守旧，不思进取，固步自封，自甘被新知识、新科技所淘汰，那他也不是一位称职的教师。
4.学校教师的任用
在任用教师之前，首先要对教师工作加以分析。通过对教师工作的分析，能够明确规定各教学岗位的近期和长期工作目标；掌握学校教学工作的静态和动态特点；提出有关教师的心理素质、教育技能、文化和教育观等方面的要求；提出选择学科教师的具体程序和方法。在此基础上，确定选人、用人的标准。有了明确而有效的标准，就可以对教师进行测评，选拔和任用符合学校教学工作要求的合格教师，从而从教师的任用的源头上保证学校教师质量。
完整的教师任用应当包括新教师的招聘和在职教师的岗位聘任两部分。根据学校教师工作分析的结果和对学校教师资源的预测与规划，在确定在岗教师可聘人数的基础上，规划应聘新教师的人数及教学科别，实现人力资源的合理配置与利用。
为了满足教师管理制度改革的需要，在扩大师资来源的情况下，保证新师资的质量，我国政府于1995年12月颁布了《教师资格条例》，以法规的形式对各级各类教师的资格分类，教师资格条件、教师资格考试及教师资格认定做出了较为严格的规定。《教师资格条例》的颁布与实施，使我国新教师在相应类别的学校起点条件基本趋于一致。教师资格的规范化、教师起点条件的整齐化使教育行政部门和中小学在任用教师时无须再去考虑新教师学历达标问题，这为学校聘任新教师提供了一致的标准。与此同时，各地中小学为了适应社会发展的需要，都在深化教育改革，对中小学教师的素质，又提出了新的、更高的要求。在这种背景下，教育行政部门和中小学招聘新教师的方式有了一些变化，主要表现在以下三个方面：
（1）招聘新教师由过去看个人档案资料作决定转为看候选人的动态表现作取舍。招聘单位为了招聘到本校真正需要的、有用的教师，普遍建立了较为严格的新教师录用前的试教制度，他们认为书面考试、面试和试讲都不能让校方对预聘教师有足够的了解。他们成立了由学校领导和相关学科专家组成的试教评估小组，对候选人的学科业务水平、驾御课堂的能力、未来发展潜质等诸方面进行综合评估，然后试用，在长达数周的时间内，让候选人参与各种教育教学活动，以便对候选人做出更为全面和准确的评估，然后决定取舍。
（2）招聘新教师由过去看专业是否对口到看候选人是否能达到多科要求。随着我国加入WTO，与国际逐步接轨，我国中小学课程改革也在不断深入，广大的中小学需要大量一专多能的教师。招聘学校往往希望不仅能承担一门必修课的教学，而且能同时开设一门甚至若干门选修课或活动课。为此，一些既有一门学科专长，又有计算机、劳技或书法、绘画、英语等多方才能的候选人往往被优先录用。
（3）招聘学校由过去注重对应聘教师单一学科知识或教学能力的测评转为对应聘教师多重能力的考查。教师与学生不仅只是在课堂上的学习交流，而且在课下也有社会性交往，学生的全面发展取决于教师与学生的全方位的交流与交往的质量。因此，近年来，在一些大城市如上海，一批既有硕士、博士学位，又有一定社会工作经历者备受中小学青睐的现象，就是这一转变的结果。
从在聘教师的岗位聘任来看，随着我国教育人事制度改革的深入，中小学全员合同聘任制已广泛推行，从而建立起与社会主义市场经济相适应的校内用人机制，优化教师队伍，大力提高教育质量。由中小学教师实行合同聘任制引起了在职教师岗位聘任中的几个新变化。①选聘教师不再重资历而重能力。“从重资历转向重能力”是指在聘任教师时不过于看重教师的教龄、以往担任过的职务等因素，而注重教师是否胜任所竞聘的岗位，真正做到因事设人。②选拔教师不再重资格而重实绩。“从重资格转向重实绩”是指在聘任教师时不再注重看在职教师的高低职称，而注重教师的工作实绩。
5.学校教师的培养
教师的培养是现代社会发展的必然要求。教师虽然具备了一定的知识水平，能够承担起一定的教育教学任务，但社会在不断发展，知识在不断更新，这就对教师提出了继续受教育的要求。人们所提出的教师培养不仅指教师职前的培养教育，而且包括职后的培养教育。重视教师在职教育培养是20世纪70年代以后开始的。这一时期，英国发表了《詹姆斯报告》，国际上兴起了终身教育思潮。据统计，一名大学生在大学里所学的知识，只相当于其一生中所学的10%左右，而其余的90%需要通过在职学习来补充。对于培养下一代的教师来说，他们所需要的知识更不可能通过职前培养一次性得到解决。于是教师职后培养教育成为必要就突显出来了。
对教师职后培训从形式上来讲，主要是脱产进修和在职进修两种。这两种进修形式主要还是学历进修的性质。从培训的目的来分，可以分为以知识培训为主的教育和以能力为主的训练两种。培训多着重于前者。现在的教师培训主要有如下三种趋势。
国家组织的研修培训
这种非学历培训是教师职后培训的重要形式之一，政府倍加重视。自20世纪80年代开始实行以来，历经二十余年的发展历程，教师培训的目标已从初期的只传授基本的教育学、心理学理论和基本的教育教学技能发展到融知识更新和能力提高为一体的整体要求。我国国家级骨干教师的培训就是一例，其目标被确定为：“使其具有现代教育观念，广博的专业文化知识，掌握现代教育技术，了解国内外学科教育发展趋势，能够主持和指导较高水平教育科学研究的学科的教育带头人乃至教育专家。”要实现这样的培训目标，单纯的知识培训或单纯的能力培训显然都是力所不能及的。为此，经过长期的探索和尝试，终于在90年代中后期推出了符合我国教师培训特点的培训模式——研修培训模式。
研修培训是一种知识、能力并重，课程化与非课程化培训相结合的综合培训模式。从目前我国各地研修培训来看，比较成熟的研修培训，一般应具备三个基本特点：一是教师培训以一个专题研究为纽带，围绕专题组织培训，进行专题讲座、读书指导、专题研讨、专项技能讲解与培训、现场实践与研究、论文或研究报告撰写等。二是强调培训过程中的实践性，提供大量新的、有效信息，从不同角度、层面分析训练教师解决问题的能力，促使教师的思维能力得到提高。重点在于，通过一系列的研究、研讨活动和专项技能训练，增强教师的教学研究能力。三是将专题研究的性质定位于行动研究。通过学员自己对自己、自己对自己工作的研究，以现有教改成果为起点，改善学员教育教学行动能力和行动质量。这种研究是既来自于学员工作实际又及时反馈于学员工作实际的研究。
校本培训
校本培训与国家组织的研修培训不同，它属于学校自主培训，是学校自主策划、组织、实施、考核的教师培养模式，它有三大特点：一是培训完全是从本校的实际需要出发；二是培训内容和形式完全依据本校及其教师的实际情况设定；三是培训者基本由本校的教师来担任。
我国的校本教师培训是20世纪末才开始出现的，目前尚处于初步探索的阶段，有如下几个特色：①强调缩短培训与实际工作之间的距离，注重培训为本校的教育改革服务，追求教师培训的实效性。②成本不能太高，要符合各校的实际情况。③本校教师所接受的培训更贴近本校的教改实际，更符合学校个性化发展的要求。校本培训的目的是创建特色学校，谋求自主发展。
教师培训向精细化型转变
我国在“八五”以来对1000万名中小学教师的培训基本上还属于一种粗放型培训，显然，随着社会的发展，这种粗放型培训已远远不能满足社会对教师培训提出的更新、更高的要求。因此，我国的教师培训还需要更上一个台阶，实现由粗放型的教师培训向精细化的教师培训转变。应该认为，精细化是我国未来教师培训的一个主要趋势，但在具体操作中还应朝如下方面努力。①教师培训精细化就是要在追求培训数量的同时，保证质量。②提高投入效益化，政府对教师培训的投入逐年增长。然而，按照教师培训精细化的要求，在投入增加的情况下，应当注重经费的科学合理使用。如果所增加的投入不能与培训的实效同步增长，那是完全达不到教师培训精细化要求的。③开拓，创新，探索新的、更有效的教师培训模式，同时，对现有的教师培训模式进行改造、完善，使之更精细化。④充分运用现代教育技术，建设社会化的教师培训辅助系统或支持系统，从而建立起一种高效的培训网络系统。
6.教师管理的具体工作
教师管理的中心问题是如何调动教师的工作积极性。调动教师工作积极性的途径和方式不止一种，下面就一些具体工作作些论述。
合理安排使用
这就涉及到校长知人善任的问题。所谓善任，就是很会使用人才，做到量才使用，用其所长，人尽其才。另外，对教师的合理使用安排，还表现在安排教师的教学任务上。安排合理，不仅有助于培养提高教师，而且有利于提高教学质量；安排不当，就达不到上述目的，而且会挫伤教师的积极性。
安排教师的教学任务，需要注意以下问题。
（1）相对稳定。这有两层意思：一是教师所教课程要相对稳定；二是教师所教年级要相对稳定。如果今年教语文，明年教数学，后年又改教历史或地理；上学期教低年级，下学期改教高年级，如此频繁地改变教师的教学，不仅不利于教师的成长，也不利于提高教学质量。只有相对稳定，教师才能熟悉他所教的内容，只有熟悉所教内容，才能形成技巧，才能不断提高。
（2）小型循环。一般说来，应以实行小循环为主。例如小学，有的教师稳定在低年级，有的教师稳定在高年级；完全中学，有的教师稳定在初中，有的教师稳定在高中。此外，有的教师教学能力强，或者负有实验任务，可实行大循环，即所谓“打通关”，从小学一年级教到六年级，从初中一年级教到高中三年级，但那是极少数。对多数教师，不宜实行大循环，不应提倡“打通关”。事实上也存在着这样的现象，有的教师业务水平高，但教低年级效果不好，连课堂纪律也维持不了；有的教师业务水平稍低，但教低年级得心应手。因此，要认真研究教师的特点，做到扬长避短，各得其所。既要培养教高年级的权威教师，也要培养教低年级的专家教师。
（3）新老搭配。即老教师和新教师搭配带班、教学，各年级都要配备骨干。有些学校为了片面追求升学率，把骨干教师集中在毕业班，这是杀鸡取卵的做法，这对面向全体学生、全面提高教学质量是不利的。
（4）踏步跟班。这是对教学困难较大的新教师来说的。如果新教师教了一年以后，仍然感到吃力，则在原年级踏步1～2年，然后跟班。有的青年教师认识到这对打好基础有好处，愿意这样做；有的则认为有失面子，不愿这样做，这就需要做好思想工作，把道理讲清楚。