道格尔休斯上校曾经在一次远征的动员大会上说过：“忠诚不是愚忠，服从不是盲从，假如你的长官错了，你还盲目的忠诚于他，你就是愚昧的人，这样的人没有资格进入海军陆战队。”职员和军人一样，服从命令和按照命令行动是天职，但是职员和老板的关系不是封建社会的君臣，而是坐在同一艘大船上，拥有相同方向的协作者。不盲目服从老板命令是每一个职员的责任，是对企业的认同，也是对企业这艘大船得以顺利航行的保障。
在职场流传这样一句话：“职场守则第一条：老板永远是对的；第二条：如果发现老板错了，请参照第一条。”这句话实际上透露出的是人们对蛮横权力的无奈和消极，并不是优秀员工所应有的态度。我们的绝对服从有一个大的前提，那就是企业的战略目标。只有当你的服从与企业的战略目标一致的时候，服从才有价值。
王翼大学毕业后，在上海一家颇有社会影响力的报社担任城市要闻版编辑。专业对口、前景光明，信心满满的王翼摩拳擦掌、一心想打拼一番事业，做个职场“不倒翁”。不料所在的报社十个月接连换了三任总编：头一位总编重视社会新闻，王翼就投其所好，整天和其他小编们撒到社会上跑新闻现场，捕捉突发事件，跟踪社会热点；第二任总编喜欢情感话题，王翼也曲意逢迎，又满世界采访情感写手，组织情感选题；第三任总编偏好文艺评论，王翼也“与时俱进”，学着写起了影评、书评……
本以为如此亦步亦趋会得到总编的青睐，没曾想年终考核时，总编认为王翼业务能力差，写什么不像什么，结果，王翼也和报社里诸多跟风小编们一样，在走马灯般更换主编情况下，纷纷被炒了鱿鱼。只有副刊编辑小夏，尽管其顶头上司换了一个又一个，下面的走了一茬又一茬，他却坚守自己的本职岗位，“我自岿然不动”，坚持主编要求的要闻版风格，顺顺利利地做一个职场“不倒翁”。
像王翼这种处处奉迎、盲从领导的心理，而不能专注于团队目标的人，是无法成长为职场“不倒翁”，事业“万年青”。在工作中，我们要培养自己的自信心与事物判断能力，对于领导的意见，也不可盲目听从，更不可鲁莽行事。更重要的，我们需要在服从的过程中发挥自己的主观能动性和创造性，专注于企业目标的实现。
不错，服从是员工素质的第一要素，我们必须服从上司的指令，服从各项业务的操作规程，服从企业的各项规章制度。但服从而不盲从，能专注于企业战略目标，充分领会精神实质又有自己的独立见解和思考能力的员工才是最优秀的员工。这当然不是公开顶撞或者处处贬损上司，挑战上司的权威，而是通过沟通的方式形成共识；不是不顾操作规程和规章制度而肆意妄为，而是通过探索让避免企业失误和有利于企业创新发展的新思路、新方法得到推行。
服从是一种认同，很多人认为对老板绝对的服从就已经表示了自己的认同。然而认同不仅仅只是对自己的老板，更是对自己所在的企业，所在的社会，我们不能奢求我们的老板是一个圣人，所有的决策都英明绝伦，绝对不会出现任何的瑕疵。老板之所以成为老板，并不是因为他是完美的，只是因为他在某些方面拥有过人之处，我们要学会像是看平常人一样看待他，看待他的决定和决策，而不是盲目着一味追随。
无论是蒙牛的服从，还是海尔和沃尔玛的服从，其核心都是要求员工自觉地服从，主动地服从，发挥员工的主观能动性，更好更快更圆满地完成工作，而不是盲目地服从、机械地服从。唯有从大局出发，认真思考服从的过程，用最有效的方法实现最完美的结果，才是最优异的工作。
善于把握服从的分寸、划清服从和盲从的界线的员工，不仅具有一颗仰望星空、永不满足的进取心，更具有脚踏实地、永不言弃的求索精神。这些创新不仅来自上司、企业家和发明家，来自各类教科书，而且也来自所有的员工。
要做到服从而不盲从，作为一个合格的员工，应该多问几个为什么：
（1）领导为什么下达这个指令，要实现什么目的，达到什么效果？
（2）根据自己的判断，如果感觉领导的指令是错误的，怎样与领导沟通？
（3）采用什么方式和途径才能更好地完成领导的指令？
（4）遇到困难怎样跟领导汇报，如何取得领导的支持？
（5）一旦工作出现失误，将采取怎样的补救措施？
一旦把这些问题想明白，做好充分的思想准备，找到解决问题、完成工作的最佳方法和途径，那自然就会取得良好的工作效果，就像故事中的刘庆一样，得到领导的认可和重用。
一个服从但不盲从的员工一定是一个具有认同企业精神的员工，一个有自我主见的员工，一个具有探索创新精神的员工。
认同——服从——照做：高效企业文化的灵魂
高效的企业文化标志着员工的高生产率、高度的创新能力、对企业极高的认同度。这些反过来又促进产品质量的提高，新产品的开发，从而提高企业的利润率。从理论上讲，几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化，以产生上述那些有益的结果。但是，企业文化并不是孤立的，承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工，企业文化只有和员工相融合，才具有其旺盛的生命力。
许多员工认为企业文化与他们并没有太大的关系。他们把文化视作由高层决定的，并且与整个企业相关的事物。其实，企业是由各个小个体或小团体组成的，这些小个体或小团体都具有代表各个小个体或小团体的文化，而这些小个体或小团体的文化又影响着整个公司的文化。正因为如此，不仅仅是CEO，所有的管理人员，乃至每个员工都应当懂得如何影响企业文化，以达到企业的目标。
如果愿景和宗旨是企业发展的蓝图，那对员工来说，企业愿景和宗旨就是员工的事业追求、人生目标。在认同的基础上，共同的理想、共同的目标、共同的使命，能够增强员工的服从意识，能够将企业团队所有员工团结在一起，凝聚在一起，听话照做，齐心协力，同心同德，为共同的目标和未来努力奋斗。
稻盛和夫27岁时，与七条硬汉创立京都制陶公司。公司成立之初，业务发展迅速，为了赶工期，实现自己技术报国的理想，他经常要求员工加班到深夜，星期天也经常不休息。慢慢地，年轻的员工开始不满，一次加班后，年轻的员工提出了抗议，要求加薪加奖金，并以集体辞职相威胁，稻盛和夫花费了三天三夜说服这些员工留下来。
这件事使稻盛和夫陷入了深深的思考：“本来以为创立京都制陶是为了让我们的技术闻名于世，现在看来，应该有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信誉是什么？”
经过思考他得出结论：“让技术闻名于世其实只是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的，经营公司的目的是为员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会进步贡献力量。”
从此以后，“为全体员工谋幸福，为社会进步贡献力量”就成为京都制陶公司的价值观，成为全体员工共同的使命。
直到现在，京都制陶公司的员工干到晚上10点，也没有人会视为“加班”，为了赶工期，全厂干到晚上12点也是经常的事。而京都制陶也以“工作狂”著称全日本。