（二）非正式组织的形成及特点
非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。在正式组织展开活动的过程中，组织成员必然发生业务上的联系。这种工作上的接触会促进成员之间的相互认识和了解，他们会渐渐发现在其他同事身上也存在一些自己所具有、所欣赏、所喜爱的东西，从而相互吸引和接受，并开始工作以外的联系。频繁的非正式联系又促进了他们之间的相互了解。久而久之，一些正式组织的成员之间的私人关系从相互接受、了解逐步上升为友谊，一些无形的、与正式组织有联系但又独立于正式组织之外的小群体便慢慢地形成了，这被人们称做非正式组织。
非正式组织具有如下特点：
1.它是不受正式组织制度束缚的自发性群体。
2.它是以情感为纽带、有弹性的团体。
非正式组织的成员不是固定的，由于“感情”缺乏外在的固定模式，所以非正式组织的进入和退出不需要履行正式组织那样的手续。正式组织为提高效率需要，可以将两个互有敌意的人安排在一个部门，而在非正式组织中，这种现象是根本不可能出现的。也由于以感情为联系纽带，使得非正式组织比正式组织具有更强的凝聚力。
3.非正式组织内的活动是自愿的，对于其成员来说是没有任何报酬的，他们所得到的只是感情上的需要和心理上的满足。
4.非正式组织的行为规范是非制度化的。
非正式组织虽在形成过程中会逐步形成成员一致认同和接受的不成文规范，而且成员也会自觉地遵守，但这些行为规范不可能采取制度化的形式。非正式组织中的行为规范被违反时，所采取的只能是孤立、疏远等拉开感情的措施。
5.非正式组织一般会有一位核心人物，但大多不是正式组织中的领导。
非正式组织的领袖人物没有制度化的权力，他们发挥作用的唯一基础是个人影响力。
由此可见，正式组织与非正式组织由于形成过程和目的不同，决定了它们的存在条件也不一样。两者的区别在于：正式组织是以效率逻辑为其行为规范的，而非正式组织则是以感情逻辑为其行为规范的。
正式组织与非正式组织两者相互依存、相互影响，后者因前者而产生，两者的成员交叉混合。由于人们感情的影响在许多情况下要胜于理性的作用，因此，非正式组织的存在必然要对正式组织的活动及其效率产生影响，有时甚至是较大的影响。只有对非正式组织进行缜密地分析并予以正确引导，才能为正式组织的目标实现产生积极的作用，从而最大限度地提高工作质量和工作效率。
（三）非正式组织的类型及作用
1.非正式组织的类型。
非正式组织的类型包括：
情感型，即以深厚的感情和友谊为基础而形成，如患难之交。
爱好型，即出于共同爱好和兴趣而形成，如喜欢文艺、体育。
经历型，即以共同的经历而形成，如同学会、战友会。
利益型，即以成员的共同利益为基础形成的非正式组织。
互补型，即以特质互补而形成的非正式组织，如性格的内向、外向产生互相吸引。
亲缘型，即以亲戚、血缘等关系形成的非正式组织。
2.非正式组织的作用。
对于正式组织来说，非正式组织的作用主要看其对组织目标的达成度。
（1）与组织目标一致。对正式组织目标的实现起到积极促进的作用，对这类非正式组织应持支持和保护的态度。
（2）与组织目标有偏差。对正式组织目标的实现有促进作用，也有部分消极作用，对这类非正式组织应注意疏导，逐步纠偏，使其与正式组织目标相一致。
（3）与组织目标无影响。这类非正式组织的存在，对正式组织的目标达成既无正作用，也无反作用，此时对这类非正式组织应加强引导，使其走上正确的轨道。
（4）与组织目标相抵触。这类非正式组织对正式组织目标的达成只有消极作用，对这类非正式组织要瓦解、分化甚至取缔。
三、组织文化
组织具有自己的各种构成要素，把这些要素有机地整合起来，除了要有一定的正式组织和非正式组织以及“硬性”的规章制度之外，还要有一种“软性”的协调力和凝合剂，它以无形的“软约束”力量构成组织有效运行的内在驱动力。这种力量就是被称为“管理之魂”的组织文化。
（一）组织文化的概念和基本特点
一般而言，文化有广义和狭义两种理解，广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神。文化具有民族性、多样性、相对性、积淀性、延续性和整体性等特点。
对于任何一种组织来说，它都有自己特殊的环境条件和历史传统，从而也就形成了自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，每个组织都具有自己特定的组织文化。就组织特定的内涵而言，组织是按照一定的目的和形式建构起来的社会群体。为了满足组织自身运作的要求，必须要有共同的目标、共同的理想、共同的追求、共同的行为准则以及相适应的机构和制度，否则组织就是一盘散沙。组织文化的任务就是努力创造这些共同的价值观念体系和共同的行为准则。
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的，并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化本质上属于“软文化”的范畴，是组织的自我意识所构成的精神文化体系。组织文化是整个社会文化的重要组成部分，既具有社会文化和民族文化的共同属性，又具有其自身的特点。它的基本特点有：
1.独特性。
每个组织都有其独特的组织文化，这是因不同的国家和民族、不同的地域、不同的时代背景以及不同的行业特点所形成的。如美国文化强调能力主义、追求卓越、个人奋斗和不断进取；日本文化深受儒家文化的影响，强调团队合作、利益一致、家族精神；中国文化提倡的是集体主义、中庸和谐。
2.相对稳定性。
组织文化是组织在长期的发展中逐渐积累而成的，具有较强的稳定性，不会因组织结构的改变、战略的转移或产品与服务的调整而改变。在一个组织中，精神文化比物质文化具有更强的稳定性。
3.融合继承性。
每一个组织都是在特定的文化背景之下形成的，必然会接受和继承其国家和民族的文化传统和价值体系。当然，组织文化在发展过程中，也必须注意吸收其他组织的优秀文化，融合世界上最新的文明成果，不断地充实和发展自我。也正是这种融合继承性使得组织文化能够适应时代的要求，做到历史性与时代性相统一。
4.发展性。
组织文化随着历史的积累、社会的进步、环境的变迁以及组织的变革逐步演进和发展。科学健康的组织文化有助于组织适应外部环境和变革，而不科学、不健康的组织文化则可能导致组织的不良发展。改进现有的组织文化，重新设计和塑造科学健康的组织文化过程就是组织适应外部环境变化、改变员工价值观念的过程。
（二）组织文化的结构及基本要素
1.组织文化的结构和表现形态。
一般认为，组织文化有三个层次结构，即表层文化、中介文化、深层文化。
（1）表层文化。表层文化又称物质层文化，是指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，它包括了组织实体性的文化设备、设施等，如带有本组织色彩的工作环境、作业方式、图书馆、俱乐部等。表层文化是组织文化最直观的部分，也是人们最易于感知的部分。
（2）中介文化。中介文化指体现具体组织文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和，也包括组织体内的分工协作关系的组织结构。它是组织文化核心层（内隐部分）与显现层之间的中间层，是由深层文化向表层文化转化的中介，是制度文化和行为文化的综合体。
（3）深层文化。深层文化是体现组织理念潜层次的精神层，是指组织文化中的核心和主体，包括组织的精神、价值观念、道德观念等。
组织文化的表现形态有物化文化、制度文化、管理文化、生活文化、观念文化等。
2.组织文化的基本要素。
组织文化的构成要素有组织精神、组织理念、组织价值观、组织道德、组织素养、组织行为、组织制度、组织形象等。
从最能体现组织文化特征内涵的角度来看，组织文化的基本要素包括：
（1）组织精神。组织精神是组织的灵魂，一般是指组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识。组织精神是一个组织的精神支柱，是组织文化的核心，它反映了组织成员对本组织的地位、形象和风气的理解和认同，也蕴涵着对本组织的发展和未来所抱有的理想和希望，折射出一个组织的整体素质和精神风格，是凝聚组织成员无形的共同理念和精神力量。组织精神一般是以高度概括的语言来表达的。如美国国际商业机器公司的精神——“IBM就是服务”；海尔的企业精神是：敬业报国，追求卓越。
（2）组织价值观。组织价值观是指组织内部全体员工对该组织的生产经营、服务等活动以及指导这些活动的行为的一般看法或基本观点。它包括组织存在的意义和目的，组织中各项规章制度的必要性与作用，组织中各层级和各部门中不同岗位、人们的行为与组织利益之间的关系等。
组织价值观一旦形成就会成为组织评判事物和指导行为的基本信念观点和选择方针。每一个组织的价值观都会有不同的层次和内容。成功的组织总是会不断地创造和更新组织的信念，不断地追求新的、更高的目标。
组织价值观的基本特征包括：
调节性。组织价值观以鲜明的感召力和强烈的凝聚力，有效地协调、组合、规范、影响和调整组织的各种实践活动。
评判性。组织价值观一旦成为固定的思维模式，就会对现实事物和社会生活作出好坏优劣的衡量和评判，或者肯定与否定的取舍选择。
驱动性。组织价值观可以持久地促使组织去追求某种价值目标，这种由强烈的欲望所形成的内在驱动力往往构成推动组织行为的动力机制和激励机制。
组织价值观具有不同的层次和类型，优秀的组织总会追求崇高的目标、高尚的社会责任感和卓越、创新的信念。如海尔集团的核心价值观是“创新”，美国百事可乐公司认为“顺利是最重要的”，日本三菱公司主张“顾客第一”。
（3）组织道德。组织道德是通过道德伦理规范表现出来的。它由组织向组织成员提出应当遵守的行为准则，通过组织群体舆论和行为压力规范人们的行为。组织文化内容结构中的伦理规范既体现组织自下而上环境中社会文化的一般性要求，又体现着本组织各项管理的特殊需求。因此，如果高层主管不能设定并维持高标准的伦理规范，那么，正式的伦理准则和相关的培训计划将会流于形式。由此可见，以组织道德为内容与基础的员工伦理行为准则是传统的组织管理规章制度的补充、完善和发展。正是这种补充、完善和发展，使组织的价值观融入了新的文化力量。
（4）组织素养。组织素养包括组织中各层级员工的基本思想素养、科技和文化教育水平、工作能力、精力以及身体状况等。其中，基本思想素养的水平越高，组织中的组织精神、价值观念、道德修养的基础就越深厚，组织文化的内容也就越充实、丰富。
可以想象，当一个行为或一项选择不容易判定对与错时，基本思想素养水平较高的管理者容易帮助组织作出正确决策。组织文化必须包含组织运作成功所需的组织素养。
（5）组织形象。组织形象是指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各种活动成果的总体印象和总体评价，反映的是社会公众对组织的承认程度，体现了组织的声誉和知名度。
组织形象包括人员素质、组织风格、人文环境、发展战略、文化氛围、服务设施、工作场合和组织外貌等内容，其中对组织形象影响较大的有以下五个因素。
服务（产品）形象。对于企业来说，社会公众主要是通过产品和服务来了解企业的，并在使用产品和享受服务的过程中不断形成对企业的感性化和形象化的认识。因此，那些能够提供品质优良、造型美观的产品和优质服务的企业，总是能够赢得良好的社会形象。
环境形象。主要是指组织的工作场所、办公环境、组织外貌和社区环境等，它反映了整个组织的管理水平、经济实力和精神风貌。因为整洁、舒适的环境条件不仅能够保证组织工作效率的有效提高，而且也有助于强化组织的知名度和美誉度。
成员形象。是指组织的成员在职业道德、价值观念、文化修养、精神风貌、举止言谈、装束仪表和服务态度等方面的综合表现，是组织形象人格化的体现。组织成员整洁美观的仪容、优雅良好的气质、热情服务的态度，加上统一鲜明的服饰，既反映了个人的不俗风貌，也反映了组织的高雅素质，有利于组织在社会公众中树立良好的形象。
组织领导者形象。组织领导者形象体现为组织领导人的领导管理、待人接物、决策规划、指导监督、人际交往行为乃至言谈举止之中的文化素质、管理能力等。那些富有领导能力、公正可靠、气度恢弘、勇于创新、正直成熟、忠诚勤奋的组织领导者不仅能以无形的示范能力潜移默化地影响组织中的每个成员，而且也会得到社会公众对组织的信赖和支持，有利于不断扩大和巩固组织的知名度。