管辖形式效率的影响因素
雇佣关系的管辖形式基本上可以归为四种：
（1）单一层级的管辖形式，即组织占有绝大多数决策权；
（2）权力分享式的管辖形式，即组织与员工集体共同分享对雇佣关系的决策权；
（3）员工掌握决策权的管辖形式；
（4）三方分享决策权的管辖形式，即双方事先约定由独立仲裁人解决双方的争议。
在大多数情况下，雇佣关系管辖形式的确定取决于三方面因素：
传统：现有雇佣关系的决策过程在一定程度上沿袭了过去相似情况下的决策过程。
法律：法律赋予了雇佣双方一定的权力和保障，雇佣关系的决策过程部分是由法律决定的。
效率：用于特定情况中的管辖形式，应当是能够提高雇佣关系效率的管辖形式。效率对于管辖形式的合理性和持久性具有重要的意义：能够提高效率的管辖形式是可以满足雇佣各方的利益要求的，并且有效率的管辖形式能够得到更加广泛的推广和长时期的延续。
如何才能获得有效率的管辖形式呢？这主要有两个决定因素：信息优势和声誉基础。
（1）信息优势。就效率而言，雇佣关系的决策权应当掌握在具有信息优势的一方手中。在许多情况下，组织占有绝对的信息优势，即组织掌握着绝大部分信息，并且具有使用这些信息的能力。组织获得这些信息优势的主要原因在于：①从工作的重要性来说，作为一个管理者，组织有足够的时间和精力用于信息的获取和处理；②作为众多员工的上级，组织可以更加有效地收集、使用信息，以达到规模经济和范围经济；③组织协调着许多下属的活动，这使得组织可以采用更加广阔的视角分析信息，提高决策效率，从而更好地协调下属的工作。
在某些情况下，组织并不占有绝对的信息优势。当员工组成相应的集体，例如工会和职员委员会等，这些员工集体通常拥有独立的组织体系，从而可以专门对公司的信息进行收集和分析。所以，员工也可以占有一定的信息优势。在这种情况下，强调权力和信息分享的管辖形式能够促进雇佣关系的效率。
事实上，在许多大型组织中，组织管理层通常愿意与员工集体或者个人分享信息。这是因为，通过信息的分享，组织可以有效地利用其内部的员工集体。例如，丰田汽车公司的管理层授予其员工关闭生产线的决定权。这是因为，管理层认为员工拥有关于如何促进生产工序的信息，这些信息是管理层所缺乏的。
而在强调信息和权力分享的管辖形式中，为了使员工有效地使用权力和信息，组织应当在人力资源策略上予以相应的支持。例如，对员工进行充分的工作培训，使其对工作具有更加明确的认识；采用工作轮换制度，提高员工信息搜集的范围和能力；构建并维护开放式的沟通系统，从而提高管理层与员工的信息交换效率；对员工进行持续的培训与开发，从而提高其管理意识和技能；等等。
（2）声誉基础。为了提高管辖形式的效率，决策权应当掌握在拥有信息优势的一方。但是同时必须为另一方提供充分的保障，使其利益不会受到侵害，从而促成雇佣双方的合作。因此，在特定的管辖形式中，掌握决策权的一方必须具有足够的声誉作为保障对方利益的基础。这种声誉基础是促进管辖形式效率的重要因素。
在不同的管辖形式中，声誉基础的产生过程和分布状况是不同的：
①单一层级的管辖形式。在单一层级的管辖形式中，掌握决策权的组织通常也具有相当的声誉基础。这是因为，在这种管辖形式中，组织可能会与更多的员工发生频繁的接触。因此，一旦组织在某一情形中做出了损害其声誉的行为，那么恢复这种声誉将是相当困难的。所以，如果组织有保护自己声望的愿望，鉴于上述原因，组织会尽力提高其声誉基础。同时，组织声誉的提高也使其能够掌握雇佣关系的决策权。
②权力分享式的管辖形式。在某些雇佣关系中，一旦员工组成相对稳定的、持久的集体组织，并且这一集体组织频繁地与管理层发生接触，就可以具有员工个人所没有的声誉基础。而在这种雇佣关系中，组织与员工集体就应当共同分享决策权。
③员工掌握决策权的管辖形式。在某些情形下，员工个人拥有相当大的声誉基础，例如律师、心理咨询师、电影导演、体育教练、医生、首席执行官等。在这些情形中，员工对于工作内容、时间、地点及方法等方面具有广泛的决定权。但是，如果组织需要给予员工一定的决策权，而员工却并不具备相应的声誉基础时，组织可以采取一些人力资源方面的策略，帮助员工增强维护自身声誉的愿望。例如，激发员工的责任感；实行终生雇佣制；降低人员的流动性，维持稳定的员工群体；等等。
④三方分享决策权的管辖形式。在某些情形中，一方不但具有信息优势，而且拥有足够的声誉基础，那么这一方就会占有大部分决策权。但是在另外一些情形中，这两种因素可能分别为各方所掌握，因此雇佣双方都无法提供足够的保障。在这种情形下，通常由第三方提供相应的保障。即双方事先约定由独立的仲裁人解决双方的争议。由于第三方的收益要依赖于其仲裁结果的公正性和中立性，因此第三方会十分重视其声誉基础的确立和维护。但是在通常情况下，第三方并不具有信息优势。因此，在大多数三方分享决策权的管辖形式中，不具备信息优势却拥有很强的声望基础的一方，往往掌握着雇佣关系的决策权。这是不同于前面三种管辖形式的。
（二）长期雇佣
由于雇佣关系通常是开放式的，所以雇佣双方的收益一般也是在较长时期内（比如一年或者几年）才能够逐渐实现。在这种情况下，雇佣双方维持长期的雇佣关系就显得十分重要。当然，并不是所有的雇佣关系都是长期性的，但长期雇佣关系作为一种重要的雇佣形式，具有相当的合理性。
长期雇佣关系的优势
维持长期雇佣关系能够为组织和员工双方都带来直接的收益。
（1）组织的直接收益。维持长期雇佣关系，可以使组织直接获益，这些收益包括如下几方面：
①分摊招聘成本。组织在招聘和选拔新员工时，通常要承担很大的费用。长期雇佣关系降低了这些费用的发生次数，或者使组织可以在较长的期间内摊销这些费用。
②分摊培训成本。许多工作都需要员工具有组织和工作所特需的知识和技能，而不论员工是从工作之外，还是在工作之中获得这些知识和技能，组织都需要承担相当大的费用。维持长期雇佣关系，能够使组织在较长的时期内摊销这些培训费用，从而提高培训的效益。
③促进人员与工作之间的匹配效率。通过维持长期雇佣关系，组织可以更为准确地了解员工的能力，从而使组织能够更好地根据员工的能力，分派给员工合适的工作，提高员工的工作效率。同时，这也可以使组织在较长的时期内摊销或降低由于用人不当造成的成本。
④提高绩效评估和激励的效率。长期雇佣关系常常可以使组织更准确地衡量员工的工作绩效，并且可以从更多方面去考察员工，从而提高了员工绩效评估的效率，有利于组织制定合理、有效的激励方案。
⑤增强员工对同事和组织的忠诚感。当员工相互忠诚时，组织可以将员工组成团队，利用同事之间的相互影响和督促，提高员工个人的工作绩效。
长期雇佣关系可以将员工与组织长期地“捆绑”在一起，从而大大强化了员工与组织之间的联系。而员工与组织的联系越长久，员工就越有可能产生对组织的忠诚感，其原因如下：组织可以对长期员工承诺更高的收益，比如根据员工的资历明显地提高工资，从而鼓励长期雇佣关系中的忠诚感。为了获取组织所承诺的这些利益，员工将会为组织的长期利益而贡献力量；如果在长期雇佣关系中员工获得的待遇是优厚的，那么这种长期雇佣关系常常会使员工对组织产生好感，从而增强了对组织的信任感，这使得员工能够与组织很好地进行合作，从而实现利益的互惠；在长期雇佣关系中，某些心理过程能够促使员工提高对组织的忠诚感。例如，长期雇佣关系能够促使员工将自己的利益与组织的利益结合在一起；员工会逐渐认为自己之所以努力工作，是因为他更喜欢工作，而不一定是因为外部利益的刺激。因此，员工留在组织中的时间越长，其忠诚感就可能越强。
（2）员工的直接收益。长期雇佣也可以使员工直接受益。这些收益主要包括如下几方面：
①长期雇佣能够降低员工失业的可能性。失业会使员工承担巨大的成本，这些成本不仅包括员工在寻找工作时所承担的费用，而且有时还包括员工找到新工作以后，重新安置其家庭的成本。长期雇佣关系可以尽量降低员工失业成本发生的次数。
②长期雇佣关系有助于维护员工的身心健康。许多研究表明，非自愿失业会明显损害员工的身心健康。
③长期雇佣关系有助于维护员工的社会关系。员工通常会与其同事建立一些社会关系，而员工对这些关系通常也是十分重视的。
长期雇佣关系的缺陷
长期雇佣关系也存在一定的缺陷，其中比较重要的缺陷有如下几方面：
（1）难以适应劳动力需求的变化。组织对于劳动力的需求通常随时间而改变。从这一点出发，组织通常希望在员工的数量和人口统计状况上保持一定的灵活性。当然，在人力资源实务中，有许多策略可以使组织既能够保持劳动力的灵活性，又能够为一些重要的核心员工提供长期雇佣。但是即使组织采用了这些策略，长期雇佣关系还是在一定程度上降低了组织对劳动力需求的适配能力。
（2）不利于对员工行为的控制。处于长期雇佣关系的下属可能会试图影响或者游说主管，目的是“拉关系”，搞利益共同体；长期雇佣关系可能会给晋升系统、监控和工作设计带来不利影响；员工之间的联盟会影响绩效评估和激励系统的效果。
（3）可能会助长甚至激化员工之间的矛盾，导致员工之间恶劣的人际关系，从而极大地影响合作。
实现长期雇佣关系的措施
虽然长期雇佣既有优点，又有缺点，但其优点常常是主导性的。雇佣双方通常都希望能够从长期雇佣关系中获益。但是这不意味着在任何情况下组织和员工的愿望都能够与对方相一致。例如，员工常常将自己的意志带到他们的工作中，他们可能会找到一份更好的工作。他们也可能因为对目前的工作丧失了兴趣等个人原因而辞职。为了实现长期雇佣，组织可以采用下列措施：
（1）向员工提供高于市场水平的工资。组织根据高于市场的收益给予高于市场水平的工资和工作条件，所以员工将不愿意离开现在的组织而到别的组织。
（2）利用组织文化的影响作用。组织可以在组织中培养并维持一种强大的、有特色的组织文化；由于组织文化的影响，自我选择而进入该组织的员工将很少会为了其他组织的工作机会而离开现在的组织。
（3）通过内部劳动力市场获得长期雇佣关系。内部劳动力市场的基本特点是：组织与员工之间维持长期的关系。新员工通常早期从事的是较低水平的工作，但会随着工作年限的增加，所从事的工作层次随之上升；采用内部晋升制度，并且强调员工的资历；重视员工的职业生涯发展，给予大量的培训。总之，内部劳动力市场能使员工清晰地看到自己的晋升前景，并促发员工的忠诚感及对组织的认同感，从而降低员工的自愿离职率。所以，内部劳动力市场能够有效地促进长期雇佣关系的形成和维护。
员工对长期雇佣态度的转变
随着职业社会的迅速变化和日益复杂化，人们对长期雇佣的看法也在发生微妙的变化。以往，人们通常把长期雇佣关系的维系同员工对组织的忠诚联系在一起，这在相当程度上促使员工谨慎地对待离职。这种特殊的职业社会文化实际上起到了对员工离职行为的约束作用。
然而，近来职业社会越来越明显的趋势是，人们把组织忠诚与离职意愿相分离而对待；对组织是否忠诚并不取决于是否愿意长期留在组织中服务，而是取决于在多大程度上做好现在的工作。也就是说，组织忠诚不再倾向于对未来留职行为的预测，而倾向于对在职行为效果的预测。这种转变和整个劳动力市场的成熟度、流动率和工业形态的演变如知识密集型行业的发展，有着密切关系。人们越来越倾向于以特定的职业来标定自己的社会地位，显现出职业中心型的雇佣文化，而不是像以往组织中心型雇佣文化那样，更多地以所服务的组织来标定自己的社会地位。这种趋势使人们更灵活地看待雇佣关系，减少了对离职行为的道义上的约束。监测这种趋势的程度与发展，对于组织实施有效的人力资源管理十分重要。