招聘录用成本计算
一般来讲，雇佣一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇佣人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的：
（1）人事费用：工资、福利及加班费等。
（2）业务费用：通信费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。
（3）组织一般管理费：租用临时设备、办公用具等的费用。
第三节招聘渠道
招聘来源是指能够发现具备资格的员工的地方。一般来说，招聘的来源可以划分为两类：一是组织内部来源；另一类是组织外部来源。在每一类招聘来源中，又有许多不同的招聘渠道。采取哪种招聘来源，选择哪种招聘渠道，取决于组织所在地的劳动力市场，拟招聘职位的性质、层次和类型以及组织的规模等一系列因素。
一、内部来源和渠道
一说到招聘，许多人首先想到的是广告、人才市场和大学校园等，而已在组织任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。内部招聘是员工招聘的比较特殊的形式，包括内部晋升、岗位轮换等。严格说来，内部招聘不但属于人力资源招聘的范畴，而且应该属于人力资源开发的范畴。
在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥组织现有人力资源的潜力。组织在进行人员招聘录用工作时，内部调整应先于组织外部招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选聘工作更应如此。因为内部招聘具有如下优势：
（1）有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性；
（2）可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源；
（3）内部员工对组织熟悉，对新职务的适应期更短；
（4）可以控制人力成本，减少培训期和费用。
组织内招聘可以通过公布现有职位空缺，鼓励员工自我推荐的方法来实现。组织内招聘需要注意的一点是要保证筛选的公开、公正性。不透明及不合理的选拔往往容易挫伤员工的积极性，反而会降低员工工作绩效。另外，对于不被选用的员工，管理者要详细说明原因，并提出期望，展示将来的机会。
（一）内部招聘的渠道
内部招聘的渠道很多，其中最主要的是职位公告和职位投标、职位技术档案筛选和雇员推荐三种。
职位公告和职位投标
职位公告和职位投标是组织内部招聘人员的普通方法。过去的做法是在公司或组织的布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在则开始采用多种方法发布招聘信息，如内部电视台、内部报刊、局域网络等。职位公告应该包括职位的责任、义务、必需的资格、工资水平以及其他相关信息，如公告的日期和截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在组织外部进行招聘，在面谈过程中应聘者是否需要演示他们的技能等。具有合格资格的雇员可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名，参加投标。
对组织来说，采用职位公告既有优点也有缺点。其优点在于职位公告可以使组织发现那些可能被忽视的潜在的内部应聘者。职位公告的短处之一是必须让每一个雇员都知道空缺职位的信息，文件处理的工作量会变得很大，而且必须对所有没有被选上的雇员解释他们没有被选上的原因。另外，如果没有一项政策限制一个雇员在一定时期内变换职位的次数，职位公告可能在组织内造成过高的职位流动，从而造成不必要的不稳定。对于组织比较高级职位的内部招聘，更多地使用职位清单、个人记录、技能银行等方法，职位公告在这种情况下不常使用。
职位技术档案筛选
随着计算机的普及，那些保持了计算机化的技能档案资料的组织，越来越多地利用技能档案来进行内部招聘。技能档案包括了诸如雇员的资格、技能、智力、教育和培训等方面的信息，而且这些信息是经常更新的，能够很全面和及时地反映所有雇员的最新的技能状况。这些信息不仅能够帮助决策者获得有关职位投标者的相关信息，而且还可以帮助组织发现那些具备了相应资格但由于种种原因没有进行申请的雇员。
利用职位技术档案的优点是可以在整个组织内发掘合适的候选人，同时职位技术档案可以作为人力资源信息系统的一部分。如果经过适当的准备，并且职位技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。
雇员推荐
许多组织都采取雇员推荐的方法来招聘新员工。这一方法主要具有以下一些优点：首先，雇员在推荐候选人时，他们对组织的要求和候选人的条件都有一定的了解，会先在心目中进行一次筛选。其次，被推荐者通过推荐者可以对组织有一个比较现实的基本了解，如组织文化等。最后，作为推荐者的雇员，通常会认为被推荐者的素质与他们自己有关，只有在他们认为被推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人。所以有的人认为雇员推荐是所有招聘渠道中最好的一种。当然，这种做法也并非没有缺点，因为一旦雇员所推荐的人被拒绝，则这个雇员可能会产生不满。而且如果引荐的人数过多，容易形成小团体和非正式组织，对组织可能形成致命的伤害。
除了以上三种重要的方式外，职位转换也是组织填补职位空缺的一个很常见的方法。组织管理者经常会发现，一个雇员如果离开现有的职位，转移到其他职位，对组织和这个雇员的发展都会更有利。
（二）内部招聘的优缺点
内部招聘对于组织的管理职位来说是最重要的来源，在美国，抽样调查资料显示，有90％的管理职位是由内部招聘来填补的。正是因为内部招聘有许多优点，才会有这么多组织采取这种方式：
（1）内部招聘对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高。
（2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，他们可能对组织更有效忠的意愿，因此流失的可能性也比较小。
（3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能作比较长远的考虑。
（4）由于组织对雇员的技能、才能比较了解，因此从内部提拔在某种程度上讲也比较保险。
（5）内部晋升对组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费和筛选录用方面的相关费用，还可以节约相应的培训费用。通过内部招聘，雇员在组织已经受到的培训得到了肯定。雇员对组织的贡献也通过这种内部晋升得到了最好的回报。
当然，作为一种选择范围相对狭小的招聘方式，内部招聘也有许多的不足之处：
（1）那些申请了但却没有得到职位或者没有得到空缺信息的员工可能会感觉到不公平、失望甚至心生不满，从而影响其工作的积极性，因此需要做解释和鼓励的工作。
（2）在内部招聘时，常常会在雇员群体中引起嫉妒、攀比等心理问题，而且还可能会引发拉帮结派等派生问题。
（3）如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作的积极性。
（4）从内部晋升也会产生新的空缺，即被提升的人所空缺出的职位。这一职位也是需要填补的。因此，有时从内部提升，在培训上并不节约。因为一次产生了两个需要培训的雇员，一个是晋升的人，一个是填补被晋升的人留下空缺的人。
（5）内部招聘的最大问题是近亲繁殖。如果组织的整个管理队伍都是迈着同样的阶梯晋升上来的，在管理决策上就会缺乏差异，整个管理阶层就会缺乏创新意识。
如何平衡内部招聘的优点和缺点，扬长避短，是一项具有挑战性的工作。应该说，内部招聘的缺陷，都可以通过细致的工作来补或者消除。如更广泛地通知，使有关信息传达到组织的每一个角落等。又如，对于被考虑将从内部晋升的雇员，应该让他们知道，尽管他们在被考虑之列，但并不能保证他们就一定能够被晋升，这样做可以消除误解，减少因为没有被晋升而带来的情绪，避免对士气的影响。
二、外部来源和渠道
外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。虽然在上一节我们谈到内部招聘的种种好处，但组织过分依赖内部招聘也是一种失误，从外部招聘则可以弥补内部招聘的缺点。
（一）外部招聘的优缺点
外部招聘的优点
（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
每个内部竞争者都希望能得到晋升的机会，但空缺职位却总是那么少。当员工发现自己的同事，特别是原来与自己处于同一层次、具有同等能力的同事提升而自己竞争失败时，就可能产生不满情绪，懈怠工作，不服管理，甚至拆台。而从外部选聘就可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而有利于缓和他们之间的紧张关系。
（2）能够为组织带来新鲜空气
来自外部的应聘者可以为组织带来新的管理方法和经验。他们没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来较多的创新机会。此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下属历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。
（3）树立组织形象的好机会
外部招聘是一种与外部交流的机会，借此机会组织可以在潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
外部招聘的局限性
（1）外聘人员不熟悉组织流程
外聘人员不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏基础，因此需要一段时期的适应才能进行有效的工作。
（2）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解
虽然在进行选拔的时候可以借助一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试就能得到正确反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时的评估能力可能存在很大差距，因此组织可能聘用一些不符合要求的人员。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。
（3）对内部员工的积极性造成打击
这是外部招聘最大的局限性。多数员工都希望在组织中有发展机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘人员，而且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，从而挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。同时，有才华、有潜力的外部人才了解到这种情况后也不敢应聘，因为一旦应聘，虽然在组织中工作的起点很高，但今后提升的希望却很小。
由于内外招聘各有优缺点，所以大多数组织都实行内外招聘并举。如果一个组织的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就既需要开发利用内部人力资源，又必须侧重利用外部人力资源。而对那些外部环境变化缓慢的组织来说，从内部进行提拔往往更为有利。内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。
（二）外部招聘的渠道
外部招聘的渠道可谓多种多样，组织应根据具体情况作出灵活的选择。比较重要的有：被推荐者和随机求职者、招聘广告、就业机构、校园招聘、网络招聘等。
被推荐者和随机求职者
在上一节我们已经讨论了作为内部招聘渠道的员工推荐。当然，向公司推荐新员工的也不一定非得仅仅局限于公司现有的内部人员。公司的关系单位、上级部门、所在社区或者同行业协会都可作为推荐人。同行业协会推荐相关的人才的优点也是相互之间比较了解，但是同行业间容易形成小圈子，一般适用于大型组织的一些高层人员。
随机地“走进来”，这种直接到你办公室里来求职的人，对你的组织来说是一个重要的工作候选人来源。他们通常都是一些蓝领工人或者低级文员。尽管这些走进来的求职者可能没有其他来源的申请者的素质那么高，但组织必须礼貌对待，妥善处理，因为这不仅是尊重求职者自尊的问题，更是关系到组织在社会上的声誉问题。
广告
招聘广告是补充各种工作岗位都可以使用的吸引方法，而且能够比其他的招聘方式吸引来更多的应聘者，因此已经成为应用最为普遍的一种招聘方式。组织可以通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送公司的就业需求信息。在设计广告内容时，公司必须注意树立其组织形象。公司应该给未来的员工一个准确的工作或组织说明，同时公司应尽力吸引那些注重自身发展的员工，强调工作或组织的独特吸引力。广告必须给求职者提供足够的信息，包括对工作的简要说明、必要的学历、素质要求以及求职者申请的形式：电话、简历，或直接去公司面谈，等等。
利用广告招聘具有传播范围广、接受人群多、可以同时进行组织宣传等优点。并且，广告可以激发潜在的求职者对组织的兴趣，并进一步寻求有关公司的更多的信息和提供的工作机会。存在的问题是广告的作用效果较短，对于求职者来说信息量不足。
招聘广告的传播媒体可以是报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等。不同的媒体各有其优缺点，也各有其适用范围，招聘者应对这些烂熟于心，使用起来才能得心应手。
（1）报纸
用报纸进行招聘广告的优点是：标题短小精炼、广告大小可以灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。报纸招聘广告也有其不足之处：容易被未来可能的求职者所忽视；集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有特定性，企业不得不为大量无效的读者付费；广告的印刷质量相对较差。
当企业想把申请者局限在一个特殊的地理范围时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时，报纸广告是最合适的选择。另外，报纸可以说是招聘那些高流失率行业人员的最好方法。有些行业，如零售业、饮食业，其高流失率在一定程度上是不可避免的，而且也是很普遍的，这些行业在报纸上进行招聘广告是比较好的选择。