第二节人力资源管理
一、人力资源管理的概念
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是现代人事管理，它是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。它是研究组织中人与人的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理部门的主要工作涉及对员工的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险、劳动关系等方面。
人力资源管理可以分为宏观、微观两个方面。宏观人力资源管理主要是指对于全社会人力资源，包括人力资源形成及前期的人口规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的部门与地区间配置、就业与调配、流动管理、劳动保护管理、劳动保险及社会保障管理等。微观人力资源管理指对于某一具体实体组织，如组织、事业单位人力资源的管理，包括人力资源规划、岗位（职位）工作分析、人员配置与劳动组织设置、薪酬管理、培训管理、绩效考核管理和劳动关系管理等。
为了正确理解人力资源管理这一概念的含义，可以从以下几个方面去把握：
（1）人力资源管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理，而不是直接管理社会劳动过程，也不是简单地对人或事进行管理。它是谋求社会劳动过程中人与事、人与人、人与组织的相互适应，做到事得其人，人尽其才。
（2）人力资源管理是通过组织、协调、控制、监督等手段进行的。组织就是在知人、识事的基础上，根据因人择事的原则，使人与事结合起来。协调就是根据人与事各自的变化及时地调整它们之间的关系，保持人事相宜的良好状态。监督就是对人力资源活动的监察。要监督就要把人力资源管理过程公开化，增大透明度，做到人力资源管理法制化，依法管理。依法管理和公开管理是互为前提、相辅相成的。
联想集团的用人标准
联想集团认为：人才的标准是相对于角色的要求而成立的。假定将人才视为可以在企业中承担较高责任者的话，那么他必须具备六个标准。一是共同信念和价值观标准；二是忠诚与牺牲精神的标准；三是审时度势、独当一面的指挥能力；四是搭班子、建队伍的管理能力；五是团结多数、协调一致的合作能力；六是孜孜不倦、吐故纳新的学习能力。
柳传志习惯用更简洁的办法表述他对人才的理解。他认为人才有三种类型：第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事：第三种是能够制定战略。公司比较小的时候，更多的需要第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司发展到比较大以后，第三种人才就尤显珍贵。柳传志是从一种动态、发展的角度来界定人才标准的。
（3）人力资源管理是积极的动态的管理。这就是说，人力资源管理并不是消极地被动地适应事的需要，要根据每个人的能力特点和水平，把人安置在一定的工作岗位上，正是为了给他提供充分施展才华的条件，而不是限制他的发展。因此人力资源管理要根据人的聪明才智的提高和能力的增强，及时调整其工作岗位，给他提高充分施展才华的条件，这是人力资源管理的职能之一。
总之，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理组织、协调、培训、调配等工作，使人力、物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务
人力资源管理的基本任务就是根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行配置，搞好组织内员工的培训和人力资源的开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才、才尽其用，更好地促进生产效率、工作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个组织各项工作的开展，以确保组织战略目标的实现。
具体地讲，人力资源管理的任务主要有以下几个方面：
（1）保证一定数量和质量的人力资源，以满足组织发展的需要。
（2）有计划地对现有员工进行培训，不断提高他们的文化知识和技术业务水平。
（3）结合每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，发现人才、合理使用人才并充分发挥人才的作用。
（4）采取各种措施激发员工的工作积极性。
（5）根据现代组织制度的要求，做好工资、福利、安全与健康等工作，协调劳资关系。
三、人力资源管理的主要内容
对一个组织来说，人力资源管理的内容主要包括对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖惩、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。如果是一个国家、一个地区的人力资源管理，还应包括人力资源的预测、人事监督、人事信息收集、人员分布、人员流动的控制等。
（1）人力资源规划。通过制定人力资源规划，一方面保证人力资源管理活动与组织的战略目标一致；另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突，同时在实施此规划时还必须在法律和道德观念方面创造一种公平的就业机会。
（2）人员吸收。当人力资源规划表明有新的员工需求时，组织就需要启动招聘和选择程序以找到合格的劳动者，弥补职位的空缺。
（3）培训和开发。通过培训和开发提高员工的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步挖掘员工的智力潜能。
（4）绩效评价。通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作效率和质量。
（5）薪酬与福利。根据员工的工作绩效，组织给予不同的报酬、奖励和福利。
（6）安全与健康。组织为保障员工的安全与健康，必须在减少事故与防止职业直接或潜在侵害、预防职业病等方面采取有力的措施。
（7）劳动关系。管理者与正式组织（如工会）和非正式组织的员工群体就工资、奖金、福利、工作条件、工作安全等问题进行谈判，协调劳企关系。
四、人力资源管理的基本职能
（1）获取。这方面包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用。为了实现组织的使命、目标与战略，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制订与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘工作。
（2）整合。一方面，要使新员工不仅在形式上加入组织，而且在思想上、感情上和心理上也要加入。另一方面，通过整合促使组织内员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同，促使员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化，起到人际协调职能与组织同化职能。
（3）薪酬与激励。它是指对员工为组织所做出的贡献而给予总体报酬的过程，也是人力资源管理的核心。其主要内容有对新招聘的人员采取适当的措施使其对工作的条件和环境感到满意，培养和保持工作热情；根据员工的考评结果，向员工提供公平合理的工资、奖金、福利等。
（4）控制与调整。这是对员工实施公平、合理的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调节职能。它包括公平合理的制度的设置与执行；并以考绩与评估的结果为根据，对员工实行动态管理，如晋升、调动、奖惩、解雇、离退等。
（5）开发。这是人力资源管理的重要职能。它是指组织对员工素质与技能的培养与提高以充分发掘他们的潜能，有效地发挥员工的才干和能力的一系列活动。开发活动的主要环节有人才发现、人才培养、人才使用与人才调剂。它的主要内容包括组织与个人开发计划的制订、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用。它的目标有两个：一是提高人力资源的质量；二是提高其活力。
以上五个基本职能互相关联，相辅相成，并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的。
五、人力资源管理的基本原理
在现代人力资源管理理念的指导下，人们经过长期的管理实践，逐步总结出人力资源管理的基本规律和运行规则。这些基本规律和运行规则是我们在从事人力资源管理活动时应该高度重视和贯彻执行的。
1.要素有用与同素异构原理
根据现代行为科学的基本理论，在组织中工作的每个人都有知觉、性格、能力、情感、意志等。这些个体的要素都是有用的，关键在于是否存在着发挥要素长处、避免要素弱点的环境。从要素有用原理引申出的人力资源管理思想是，管理者和被管理者必须认识到每个人能力有大小，但是，只要在适合自己能力的岗位上，就能发挥最大的价值，这就是说，任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。因此，管理者要善于了解、把握员工的重要特征，善于捕捉每个员工身上的闪光点，使人力资源得到有效的开发和利用。
同素异构原理本来是化学中的一个原理，是指任何要素在空间上的排列次序或结构形式上的变化而引起完全不同的组合结果，甚至要素会发生质的变化的过程。如化学中常看到的，由于几种化学元素的组合方式不同，得出的化学实验结果也完全不同。把化学的同素异构原理移植到人力资源管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，可以取得完全不同的效果。同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同会产生不同的效应，这个原理告诉管理者，在实际工作中应针对工作性质和组织目标的要求，将不同的能量要素以适宜的方式组合起来，发挥其协作叠加的功能与优势。因此，管理者在管理中应突破思维习惯和惯例的约束，依据组织目标，寻求比较理想的人与人、人与事之间的组合形式，发挥人力资源管理的最佳效益。
2.能级匹配与适才适用原理
能级匹配与适才适用原理是现代管理学中的人本主义思想的具体体现和运用，它保证各种类型、各种层次的组织成员得到合理的与最大的使用。
能级和能位的概念出自物理学。在物理学中表示物体做功的能量：能位（能级），表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、次序、层次。在人力资源管理中，能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位的要求与人的实际能力相适应，实现能力与职位的对应。这就要求管理者准确、全面地掌握下属员工的能力结构和特长，根据员工个体能力的大小和能力的种类，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。
“能”是指人的才能，“位”是指工作岗位、职位。人员才能的发挥和提高、工作效果和效率，都与“能位适应度”成函数关系。能位适应度是人员的“能”与其所在的“位”的配合程度。能位适合度越高，说明能位匹配越适当，位得其人、人适其位，在其位、谋其政、行其权、尽其责。这不仅会带来工作的高效率，而且还能促进员工能力的提高和发展。能级匹配是适才适用实现的基础和条件，没有能级与职位的相互适应关系，员工的适才适用就无从谈起。
3.互补增值与协调优化原理
互补增值与协调优化原理是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势。人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短；但作为群体，则可以通过相互结合，取长补短，组合成最佳的结构，形成整体优势，更好地发挥集体的力量，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。在贯彻互补原则时，还要注意协调、优化。协调，就是要保证群体结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与生产技术装备、劳动条件和内外生产环境相协调；优化，就是经过比较分析，选择最优方案。互补的内容和形式主要有：个性互补、体力互补、年龄互补、知识技能互补、组织才干互补、关系互补、性别互补等。在组建领导班子和劳动组织时，有意识地应用互补增值原理，往往会收到事半功倍之效。