引言
本章学习要点
绩效考评的概念与特点
绩效考评的程序与原则
绩效目标与绩效计划制订
绩效考评的种类与方法
绩效考评的反馈与改进
引导案例：华星科技大学工作绩效考评实例
华星科技大学电子系的办公室主任张林负责本系教师的学期绩效考评工作已经三年了。通常的做法是，由学校教务处将两种工作绩效考评表格下发各系，一种是由任课教师所教授班级的学生在教师离开班级后给教员的评分表格，基本上是由优、良、中、差几个等级的大致描述；另一种表格是由教师自己填写的自我评价表，包括对自己教学工作的总体评价和一些具体指标，如备课情况、上课是否认真负责、对专业方向的掌握水平、对学生的引导以及教学方法等。在将两种表格填好回收之后，由教务处作出总体评价结果。近一些年来的实践表明，两种评价表格的作用并不一致。学校在得出对一名教师的评价过程中，更加重视的是学生给出的评价，其逻辑是：自我评价是不大可能反映每个人的真实情况的，因为人们通常不会自己主动将缺点暴露给别人的。尤其是当这种考评与教师的学期奖教金有一定的关系。
这个学期的工作绩效考评又要开始了。很多老师向张林抱怨考评方法的不公正，但是却没有得到任何来自学校有关部门的反映。甚至教师之间由于考评结果带来的相互矛盾也好像更加激烈。但是，至少教务处长还在等待学期工作绩效考评给教师带来的激励作用可以发挥得更好。
组织的目标要靠全体员工的共同努力来实现，每一个员工工作的好坏、绩效的高低，都直接影响着组织的整体效益。因此，只有对员工的绩效进行准确的考评，对其优点给予肯定和激励，及时发现其工作中存在的问题和不足之处，在与员工充分交流的基础之上，制定出相应的改进措施，才能达到提高员工的绩效水平的目的。
第一节绩效考评管理概述
工作绩效考评（Performance Appraisal）是组织管理工作的重要组成部分之一，也是人力资源管理具体环节的核心部分，任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评关系到员工自身的发展，组织的兴盛，是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容，也是最复杂、最难进行的一个部分。
一、绩效考评的概念与特点
绩效考评又称绩效评估或工作业绩评定，是指按照一定的标准，利用科学的方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面的信息的过程。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
工作绩效考评作为组织的一项制度，通常应定期进行，每月、每季度或每年对员工进行正式的绩效考评。组织中还可能存在着非正式的工作绩效考评，如来自于上级的口头表扬或批评，这种非正式的工作绩效考评也对员工工作改进或提高起着一定的作用，但远远不如正式的、采用科学方法和程序的工作绩效考评对组织带来的影响大。
绩效的特点
（1）多因性。绩效的多因性是指一个员工绩效的高低是受多种因素影响的，既包括员工自身的因素，也包话外部的环境因素。从员工自身素质来说，员工的身体、知识、技能水平、工作动机强度等都直接影响其工作绩效。首先，员工在体弱多病或疲劳状态下工作，与在身体健康、精力充沛状态下工作相比，其工作绩效不可避免地要大打折扣。其次，生产过程不仅是员工运用体力的过程，而且是运用其智力的过程。特别是在现代科学技术条件下，员工的脑力劳动在生产过程中所起的作用越来越大。据统计，在生产的机械化程度较低的条件下，生产过程中所消耗的体力和脑力劳动的比例为9∶1；在中等机械化程度下是6∶4；在全盘自动化条件下是1∶9。因此，通过培训提高员工的知识技能水平，对于提高其工作绩效，具有十分重要的意义。最后，如果说员工的身体状况和知识技能水平决定了一个员工能否做出一定的工作绩效，那么，员工的工作动机水平则决定了其是否愿意达到这一绩效。员工的工作动机指员工积极从事本职工作的内部动力，这一动力的大小是员工工作积极性高低的标志。员工的工作动机源于其内部需要，这种需要促使员工积极追求能满足需要的目标物，成为活动的内部动力。根据马斯洛的需要层级理论，人的需要是分层次的，从低到高依次为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊的需要以及自我实现的需要。各种需要在不同组织的员工或同一组织的不同部门的员工身上可能有不同的强度组合。因此，组织应在充分调研的基础上，弄清员工的优势需要，然后对症下药，有针对性地加以激励，从而提高员工的绩效水平。
从外部环境因素来看，大到社会的政治、经济形势，市场竞争状况，小至组织内部的工作条件，如劳动分工、工作设计、生产工具、设备与原材料供应、上级的领导作风与控制方式、公司的组织结构与规章制度、工资福利政策、员工的培训机会及组织文化和内部的人际关系状况等都是影响员工工作绩效的重要因素。
（2）多维性。绩效的多维性指员工的绩效可分为不同的维度或方面，绩效既表现为工作行为，又表现为工作的结果。虽然在行为和结果之间有某种程度的交叉，但二者并不是完全一致的。员工所能直接控制的是自己的工作行为，而不是工作的结果，由绩效的多因性可知，同样的工作行为在不同的环境条件下可导致不同的工作效果。因此，在进行绩效考评时，既要考评工作效果，又要考评工作行为，这样才能做到客观与公正。例如，在考评一名工人的绩效时，除了生产的数量、质量、原材料消耗、能耗等方面的硬指标外，其出勤率、团结、服从、纪律等都要综合考虑。
（3）动态性。绩效的动态性是说员工的绩效并不是不可改变的。绩效受众多因素的制约，随着时间的推移，这些因素会不断发生变化，员工的工作绩效也会因此发生相应的变化，原来绩效差的可能会变好，绩效好的也可能会退步变差。因此，管理者应以发展的、权变的观点看待员工的绩效。
二、绩效考评的意义
工作绩效考评作为人力资源管理的重要环节和核心内容，通过对员工的工作实绩进行评定，帮助员工认识实际工作中的问题和不足，促进他们不断改进；同时在考评过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。绩效考评又是组织制定调迁、升降、委任和奖惩等人事决策的重要依据，是组织进行管理、决策和控制的不可缺少的机制。
（一）绩效考评是制定人力资源规划的依据
工作绩效考评提供的有关员工工作业绩的信息是人力资源规划制定和调整的重要信息来源之一。工作绩效考评反馈的结果常常能够反映组织人力资源管理系统中的潜在问题和可能的新的增长点，为完善下一阶段人力资源规划提供了宝贵的参考，也使人力资源规划的制定和实施更加切合实际、有的放矢。另外，工作绩效考评还为人力资源规划中的预算部分的协调提供了一定的依据。
（二）绩效考评是组织进行人员配备的基础
工作绩效考评依据每种工作的具体要求来对照员工的实际工作业绩，找出其中的差距和不足，同时分析其中的原因，看差距产生的原因，究竟是员工哪方面不合格，还是工作本身的要求有不合理之处。在此基础上确定或修改工作所要求的员工基本素质或条件，或者修改工作相关的内容或范围，为组织下一步的人员招聘与选拔活动提供有效的依据。
（三）绩效考评是进行人员培训与开发的依据
工作绩效考评的结果反映了组织人员的基本工作状况，如能否胜任某一项工作，工作熟练程度如何以及应在哪些方面加以改进和如何改进等。这类信息正是组织进行员工培训和发展所需要掌握的内容。通过工作绩效考评，组织可以确定员工培训和发展的方向和目标，同时以员工和上级主管共同商讨的方式制定出切合实际的具体培训方案，使组织人力资源培训取得良好的效果。
（四）绩效考评为报酬方案的制定提供依据
工作绩效考评结果最直接的应用就是为组织制定员工的报酬方案提供客观依据。每一阶段的工作绩效考评都是对这一阶段的员工工作绩效的评判。以此为依据进行报酬的发放和报酬的调整，才能真正反映员工对组织的贡献和取得的回报的对应关系，起到奖惩和激励的作用。同时，员工总体绩效的考评也为组织整体报酬水平的确定提供了依据。
（五）绩效考评为员工职业发展提供依据
工作绩效考评结果的分析讨论过程可以帮助管理者发现员工的工作兴趣方向和工作潜力。组织通过合理安排和适当指导，使员工按照一定的职业发展道路顺利前进，满足员工自身兴趣爱好的同时为组织做出更大的贡献。
三、绩效考评的作用
具体来说，绩效考评具有以下几个方面的作用：
在个人发展方面的作用
（1）绩效考评可以作为员工确定自己发展计划的依据。通过绩效考评结果的反馈，员工可以了解到自己的长处和存在的缺点，使他们对自己有一个正确的认识，从而制订自己的最佳发展计划。
（2）绩效考评对员工具有激励作用。绩效考评是对员工工作成绩的肯定，通过考评，肯定其成绩，指出长处，能使员工获得成就感和满足感，体验到工作的乐趣；同时，还可以促使员工为自己建立新的工作目标，并增强为实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。
在组织管理方面的作用
（1）绩效考评是改进组织工作的一个重要措施。一个组织除了利润、成本等效率指标外，对员工绩效考评的结果也可反映出整个组织的效率情况。若员工的工作绩效低，可能存在组织工作设计不合适、用人不当或对员工的激励不够等缺陷。通过面谈，组织可以收集员工的意见和建议，分析组织管理工作中的失误之处，从而采取有针对性的措施加以改进。
（2）绩效考评的结果是对员工进行奖惩的依据。绩效考评的结果为对员工的奖励和惩罚提供了客观的依据。一方面，根据科学的、严格的绩效考评的结果对员工进行奖励，能使员工普遍感到公平与心服，从而增强其工作的积极性和满意感，因而绩效考评具有激励功能，能促使员工为实现组织的目标而更加努力地工作；另一方面，考核结果也是执行惩戒的依据之一，惩戒可以纠正员工偏离组织目标的行为，因而也是提高工作绩效不可缺少的手段。
（3）绩效考评在薪酬管理中的作用。绩效考评的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。根据员工的工作绩效大小决定薪酬的高低体现了按劳分配、多劳多得的分配原则，能使员工感到公平与合理，充分调动其工作积极性。而员工现有的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地挂钩、薪酬总体水平是否适度等，都可以通过绩效考评获得信息，并在此基础上加以改进。
（4）绩效考评是人事决策的重要依据。通过绩效考评，组织可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，因而可以根据绩效考评的结果，采取相应的人事决策与调整工作。例如，对工作有成就者，素质高、有较大发展潜力者予以晋升，对不称职者则调换工作、降级使用或辞退。
（5）绩效考评对于员工培训具有重要意义。绩效考评是对员工进行培训的前提，通过绩效考评，组织可以发现员工在知识、技能等方面与工作要求之间的差距，进行准确的培训需求分析，据此制订相应的培训措施与计划，有针对性地对员工进行培训，从而提高培训的效果。此外，培训活动结束后，其效果究竟如何，也要通过进一步的绩效考评来检验。
（6）绩效考评可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善上下级之间的关系。绩效考评结束后，主管人员可通过绩效考评面谈或其他渠道将考核结果反馈给员工，并表达对员工今后工作的要求和发展的期望；同时，主管人员也要听取被考评员工的解释和申诉，及其对管理层、对工作以及对组织的看法、要求和建议，帮助被考评员工制订个人发展计划。这样，绩效考评便具有促进上、下级间的沟通和相互了解的作用。
四、绩效管理
绩效管理是人力资源管理的核心之一，它不是简单的任务管理，它是为整个组织的战略目标服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，使得组织的生产力和价值也随之提高。通过绩效管理还可以帮助组织实现其绩效持续发展，促进形成一个以绩效为导向的组织文化，因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。
绩效管理的概念：绩效管理是一种提高组织内员工绩效并开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。绩效管理通常具有下列的特征：首先，绩效管理的着眼点为个人业绩的提高和发展，是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。其次，绩效管理通过强调沟通辅导的过程来提高员工能力。最后，绩效管理是一个过程，是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等若干环节的系统。