第三节人力资源管理的地位、作用与环境
一、人力资源管理的地位与作用
人是一切组织活动的主体，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此，人力资源管理是整个组织管理的核心。
1.关系到组织的发展
一个组织的存在和发展，取决于生活在这个组织中的人能否顺利地解决该组织中的各种问题。如果能够顺利解决则组织就能存在和发展，否则就会倒退甚至崩溃。而问题的解决又取决于完成这些任务的人的素质，取决于人与人、人与事是否相宜，是否相适应。因此提高人的素质，搞活人力资源管理是关系到组织发展的大问题。
2.关系到组织的管理水平
一个组织管理的核心问题就是根据客观事物发展变化的规律及其相互之间的紧密关系，对客观事物进行计划、组织、指挥、控制、协调、监督等活动，使它按其固有的规律发展变化，按其固有的联系发生关系。只有这样才能保证组织正常的发展。但是对组织进行计划、组织、指挥、控制、协调、监督等活动的管理人员，首先要受到某种形式的管理，那就是对人力资源管理、对人事的管理。可以说对人的管理是人对事管理的前提。它直接影响到人对事的管理，影响到人与事的关系。
3.关系到组织中个人潜能的发挥与职业发展
开发人的智力，发挥人的潜能，这是人类自身给自己提出的永恒的任务。当人处于孤立、个体的自然状态时，是不可能对智力进行开发和使用的。只有在集体活动中，个人才能获得全面的发展。个人之所以成为社会集体中的成员，是因为他通过所做的事与他人发生联系。以事为媒介的人们之间的关系，构成有机的社会集体，个人无法脱离集体而发展；也只有在集体的协助下，个人才能够得到发展。以事为中心来组织、协调事与人之间的关系，使每个人能够施展才能，充分发挥自己的聪明才智，这正是人力资源管理的基本任务。由此看来，人的智力开发、潜能的发挥和使用也离不开人力资源。
人力资源管理的作用体现在如下几个方面：
第一，人力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极和创造性，推动经济与社会的发展具有重要作用。人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素，提高人的素质，充分调动人的积极性、创造性，合理的利用人力资源，是提高生产力的主要途径。而提高人的素质，关键在于对人力资源的开发和管理。人力资源管理部门根据社会经济和社会发展的需要，从本组织战略目标出发，制订出一定时间内本组织各类人才的需求计划，有计划、有步骤地实施人才培养计划并进行吸收、选拔、任用等一系列管理活动，使人才的培养与岗位的要求、个人的发展与组织的目标相适应、相一致，做到人事相宜，才能发挥人的聪明才智，挖掘人的潜力，推动经济和社会的发展。
第二，人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。当代社会的发展日益复杂，分工越来越细，竞争越来越激烈，谁拥有了一流的人才，谁就掌握了发展的主动权，就能在竞争中击败对手，为自己赢得更为广阔的空间。因此，人才争夺战会愈演愈烈。在这样的环境下，组织要生存和发展，最根本的就是选好人才、用好人才、留住人才，处理好人与事、人与人、人与组织之间的关系。人力资源管理在认真分析各类人才的特点、研究各类人才的成长规律的基础上，进行合理的培养和使用，通过制定和完善科学有效的系统的人事管理制度，挖掘、发现、培养、使用各类人才，从而为组织的生存和发展奠定坚实的基础。
第三，人力资源管理有助于组织提高效率和效益。应当看到，组织中的人是社会的人，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们多方面需要的工作环境，使他们安于工作、乐于工作、忠于工作，并积极主动地把个人的全部智慧和潜力奉献出来，为组织的发展做出更大的贡献。因此，在人力资源管理过程中，组织必须处理好物质奖励与精神奖励的关系，通过考核、奖惩、晋升、工资、福利等活动，来激励各类员工的积极性和创造性，合理地满足员工的物质需求和精神需求，使员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作。这不仅可以节省大量人力、财力、物力，有限地减少劳动耗费，而且可使组织科学配置人力资源，显著提高工作效率。
二、人力资源管理的环境
世间的万事万物，都不可能是封闭、孤立地存在的，它们都有自己生存、发展、衰亡的环境。人力资源管理活动离不开组织的外部环境和内部环境。
影响人力资源管理的外部环境因素主要有政治因素、经济因素、文化因素、教育与人口因素、技术因素、社会因素等，内部因素主要有工作的性质、工作群体、领导者与监督者、员工、人事政策、组织文化等。
1.外部环境
组织所处的外部环境涉及社会、政治、经济、文化、教育等方面。
（1）政治因素。人力资源管理是一种社会行为，而一定的社会行为是在一定的政治现实中发生的。影响人力资源管理的政治因素有：未来政治环境中有关人力资源发展的法制建设，即人力资源市场管理法、劳动法、职业法、专利法、知识产权法等方面的立法、司法、检察工作的发展情况；未来政治环境中有关人力资源发展的政治民主化进程，即机会均等、择业自由、言论自由、人格尊重等方面的进展情况。
（2）经济因素。管理活动受到整个社会的经济状况的影响。在市场经济条件下，就业状况、利率、通货膨胀、税收政策，甚至股票市场行情，都有可能对人力资源活动的经济投入、人力资本的投资幅度、人力资源的成本核算、人力资源收益率的评估以及人力资源规模、结构及人员的工资、福利、待遇方案等发生重要影响。例如社会失业率直接影响组织的人员招募；通货膨胀对人员的工资福利待遇会产生直接冲击；经济竞争的压力也可能会迫使组织改变其人力资源管理活动的方式和手段。在日益复杂的经济环境中，要取得经济竞争的胜利，组织就必须争夺人才、稳定人才。
（3）文化因素。每个国家、每个地区都有其独特的文化，文化会影响人的心理活动和行为。文化是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
教育与人口因素。人口因素指出了一个国家或地区可向社会提供的人力资源的性质、数量、质量、分布、结构、年龄、性别等；而教育因素包括一个国家和地区居民的普遍文化水平、教育制度的完善程度和专业化程度以及受过高等教育和专门训练的人所占的比例，它们对人力资源的来源和构成的影响非常重要。
（4）技术因素。技术因素包括社会上科学与技术的发展水平，以及科学技术作为新的知识或技术手段被社会广泛应用的程度。现代科学技术的发展迅速地改变着组织的业务活动，技术和产品更新周期越来越短，导致新的工作岗位不断产生。新的工作需要掌握新的知识、新的技能的人才来承担。为此，人力资源管理者要密切注视科学技术发展的动向，预测本组织业务及工作岗位对工作技能需求的变化，及时制订和实施有效的人才培训开发计划。
（5）社会因素。社会因素包括一个国家的社会结构、社会制度、社会阶层、社会团体、社会组织、社会控制、贫富差距、社会变迁以及社会管理水平等。
2.内部环境
人力资源管理的内部环境包含两个层次：一是整体方面的组织战略与组织结构；二是具体的人力资源管理活动的主体和因素。人力资源管理应与组织战略和组织结构相符合、相匹配，战略发挥指导作用，结构发挥支持作用；人力资源管理活动反过来也影响战略的制定和结构的设计。组织中行使人力资源管理活动的基本职能不仅仅是人力资源管理部门的专职，它还广泛地涉及组织中的各个层次和方面。
影响人力资源管理活动的组织内部因素主要有：
（1）工作的性质。组织生产经营的性质决定了工作的性质。工作的性质可以区分为操作类、管理类、商务类、知识类等不同形式。不同类型的工作对人力资源管理活动的要求不同。
（2）工作群体。对工作群体的组织和管理是提高生产效率的一个重要途径。员工之间结成的人际关系会直接影响员工的工作效率。团队是工作群体的一种。在组织工作团队的过程中，人力资源管理职能起着极为重要的作用。例如，为配合团队发展需要，对团队成员的激励和薪酬要采取以团队绩效为基础的激励措施，对团队成员的培训教育也要从培养跨职能、跨专业人才的需要出发。
（3）领导者与监督者。领导方式和方法会影响员工个人和其所在的工作群体，从而也影响人力资源管理的最终结果。有效的人力资源管理，不但要求领导的有效性，而且强调监督和控制的作用。人力资源管理活动的核心是激发和调动员工的积极性，而有效的激励要辅之以有力的监督，监督无力，则领导也将变得虚弱。
（4）员工。员工是组织最重要的资源。每一个员工都是具有需要、动机及价值观和态度的个体，重视员工首先要尊重他们、关心他们、满足他们的需求。员工需求是人力资源工作的导向之一，人力资源管理活动始终要围绕满足员工需求而努力。
（5）人事政策。人事政策是一个组织人力资源管理基本观念的集中体现，是作为一切人力资源管理活动的指导思想。人事政策直接反映组织如何看待人的问题，反映了一种基本的用人观念和价值取向。人事政策的制定受多种因素的影响和制约，具体的人事政策贯彻必须依托适当的工作设计和组织才能实现。
（6）组织文化。组织文化是组织内部环境的综合表现。组织文化具有六项功能特征，即导向性、规范性、约束性、凝聚性、融合性和时代性。它对组织中的人们的行为和态度具有持久、深远的影响，最终使人们形成总体的行为倾向。
总之，在组织战略指导下，以组织结构为依托的组织内部环境是人力资源管理活动赖以存在的基础。工作性质、工作群体、领导者、员工、人事政策、组织文化等各个因素构成的组织综合环境，它们在人力资源的决策和管理工作中起着关键的作用，同时也构成了人力资源管理活动的主体。
三、人力资源管理的职能权限分析
在实际工作中，组织所有管理人员都承担一定的人事管理的职能，他们的工作都要涉及选拔、面试、训练和评估等人事管理活动。国外大多数组织和公司都设有专门的人事管理部门和人事经理。人事经理及其下属同其他经理人员的人事职责既有共同之处，又有一些区别。
为了有效地说明上述问题，我们首先需要明确直线职权和职能职权之间的关系。职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工作的权利。在组织管理中职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的经理人是直线经理人，拥有职能职权的经理人是职能经理人。直线经理人拥有完成生产和销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属的工作。因此，直线经理人需要负责完成组织的基本目标。职能经理人不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是协助直线经理人完成组织的基本目标。人事经理就属于职能经理人，他们负责协助生产经理和销售经理等直线经理人处理人员选用、评估和奖励等事务。
直线经理人的人事管理职权包括指导新进组织的员工、训练员工掌握新的技能、分派适当的人员担任适当的工作、帮助下属员工改进工作绩效、培养员工合作的工作关系、向员工宣传公司的各项规定与政策、控制本部门的人事费用、开发手下人员的工作潜力、激发与保护下属的工作积极性和维护下属的身心健康等。当公司规模很小时，直线经理人可以独立完成上述工作。但是，当公司规模很大时，为完成上述各项工作，直线经理人就需要人事职能部门的协助、人力资源管理的专业知识和具体建议。