要想办好公司,管好企业,在商场中竞争不败,用人是其中关键的一环,切忌滥竽充数,而要择优上岗。
“择优录用”是为了把最优秀的人才安排到合适的岗位上去,这是企业管理者选拔人才的一项基本原则,有了这项原则,就能让比较优秀的人才走到前台来,担任重要角色;否则优劣不分,必将导致鱼龙混杂,矛盾层出的局面。
尽量维持积极的人才平衡和心理平衡,所谓人才平衡是指企业内部员工在知识结构、性格特质以及优点和缺点互补性等方面的平衡;而心理平衡则是指才能、愿望和工作职位、报酬之间的平衡。这两种平衡关系。是做好择优工作的一个重要前提,也是选才者必须优先考虑的一个重要因素。
由于各种内外在因素的制约和影响,选拔对象之间的德才素质和成绩表现,呈现出千姿百态的不平衡状态,有的强些,有的弱些;有的此强彼弱,有的彼强此弱;有的明强暗弱,有的明弱暗强。对于这些选拔对象,选才者当然应该在扩大视野的基础上,首先对其进行科学、准确的考察和鉴别;然后再经过认真的类比和筛选,择优用之。为了确保择优的准确性和合理性,我们主张搞积极的平衡,反对搞消极的平衡。也就是说,通过择优,要使各类人才心情舒畅,快乐的工作,充分发挥其聪明才智——取得心理平衡。要做到这一点,就必须在选才实践中,注意抓好以下三个环节:
(1)好中选优
凡是符合“选择”标准的各类人才,都应根据不同人才的能力,并考虑到不同岗位的要求,将其分别选拔到适当的岗位上,这样做,就能较好地维持积极的人才平衡和心理平衡。反之,如果对不同能力的选拔对象,不加区别,一律选用;或者该重用的而没有重用;甚至不该用的反而重用,就会出现人才关系上和心理上的严重不平衡,给公司带来不必要的损失。
(2)果断择优
择优要大胆、果断,不要迟疑、寡断。既然选拔老板的根本目的,在于获得较好的社会效益(包括经济效益),那么,按照社会效益的优劣,来及时调整我们的选才决策就显得尤为重要了。在实际生活中,我们常常会遇到这种情况:某甲德才平庸,绩效低劣,可是有关老板碍于情面,却仍然让其干下去,而不及时“换”用能力胜于他的某乙。这样做,不仅工作受到损失,而且造成某乙心里不服,并在心理上影响一大批职工群众。这就出现了极为严重的人才不平衡和心理不平衡。如果组织上能够按照社会效益,果断、及时地“换”用某乙,使得工作在短期内搞上去,那么,不仅某甲本人无话可说,而且对周围的一大批群众,也会产生良好的心理影响,从而取得积极的人才平衡和心理平衡。
(3)广泛择优
在选才实践中,由于选才者之间存有认识误差和行为误差,以及干部队伍基本素质的不平衡,造成系统与系统之间存有系统误差,单位与单位之间存有单位误差。这些大大小小的认识误差和行为误差,最终造成这一部分优秀老板得到了及时提拔,而那一部分优秀老板人才却压着不动,从而未能在宏观上和微观上取得良好的平衡效果。为了扭转这种不正常的人才现象,就要求选才者既要搞好本单位范围内的小平衡,又要扩大视野,广泛择优,根据整体平衡效果,搞好全系统甚至是若干个系统范围内的大平衡。如果其他系统、其他单位将优秀的老板都提拔了,而你那系统,你那单位却行动迟缓,按兵不动;或者其他系统、其他单位都能够选拔符合四化标准的老板,惟独你那系统、你那单位,却选拔了一些与大范围内同级干部水平相差太远的次等人才,那么,最好的解决办法,就是请这些感觉迟钝的选才者,到选才工作做得较好的系统单位去走一走,看一看,及时弥补一下自己的认识误差和行为误差。这样做,对于获得全局和整体的平衡效果,使得有更多的合格的老板及时得到起用,无疑是大有帮助的。
总之,择优上岗,必须时刻注意维持积极的人才平衡和心理平衡。