在企业中，雇主与雇员、管理者与被管理者应该成为历史的概念，你应该让你的组织跟上时代的脚步，在一个分享民主与参予管理的氛围中建立起你温暖的大家庭。
其实，在现代的组织中的每一个人，他们的内心深处都有着强烈的成为主人的愿望与使命感。因为人类的本性就是向往自由，渴望成为主宰自己命运的主人。社会的不断进步，终于冲破了那些桎梏人性发展的不平等制度与观念，解放了人们的思想与行动的手脚。当他们在寻求自我发展、实现自我价值的探索中进入了你的组织，成为了组织的一员的时候，你绝不能用六七十年代的方式来“驯化”、压制他们，组织对于他们来说应该是一个自由交流思想、充满人情味的大家庭，在这种的氛围下，那个潜藏在内心深处的主人翁责任感与精神便会无止境地进发而出。
对于管理者们来说，与员工的座谈或是聚餐似乎是司空见惯的事。也许你会认为这是你所能想出的最好的感情交流的方式。其实这还远远不够。
在一家集团化的大企业，一位经理建议每隔几个月在各个单位搞一次会餐，准备一些普通的自助餐或酒会，请全体员工和家属自由参加。
会餐在工厂食堂内举行。在那里，大家无拘无束，享受着自己喜欢的食物，畅所欲言，特别是领导者与员工及其家属们一起举杯，为他们所创造的业绩相互祝贺。
那些职工家属们惊喜，有的人第一次跨进公司，第一次看见他们的丈夫或妻子、儿子是在什么样的地方工作。这些家属在享受美餐的同时，还领到公司发送的纪念物以感谢他们对公司的支持。
当无数个小家庭融入了企业这个大家庭后，员工们从他们小家庭成员的笑脸上得到了身为组织一员的荣耀，同时也意识到只有组织这个大家庭的发展才有他们小家庭的美满幸福，这似乎比那些“座谈会”具有更多的效力。
在你创建的温暖大家庭中除了具有组织对成员的温情外，还要给他们充分自由活动的余地与空间，让他们的奇思妙想尽可能成为现实。
在一家中等规模的计算机公司，一位员工将自己拟好的销售计划在下班时塞在经理办公室的门把手上，不久，他便被邀去说明情况。在他进门后，经理开门见山地说：“计划写得不错，就是字体太潦草了”。这位员工紧张的心放松了下来，随即问道；“这项计划可是预算开支较大啊，我要不要再与两个同事一起来参谋参谋，然后再向您汇报？”经理说：“费用问题对于我们的公司来说是不成问题的，我看计划确实不错，你要有信心干好，那就去干吧，别让时机错过了！”
员工先是大吃一惊，然后信心十足的拿起计划离开了。大约两个月以后，这位员工将销售战绩摆在了经理桌上，又说起了扩大营销的策略。
这位经理事后说道：“如果当时我们再去审核、考证，那不但耽误战机，而且肯定对员工产生心理上的负担。要知道，牵扯这么大数目的费用，他再有胆量，也还是要犹豫的。看看现在不是干成了吗？给他们留出充分的发挥空间，对我与组织都没坏处！”
在这里，又要提到信任的问题了。在你的大家庭里，组织成员间的彼此信任是家庭气氛和睦健康的前提。
在组织发展的过程中，遇到的最大难题其实并不在于外在的环境，而在于内部的氛围。如果每个人在组织中都切实有自己的一方天空，都能自主地管理相关的事物，在和谐的空气中无阻碍地交流信息，那你这个家庭就是稳定的，主人翁精神便会成为每个人实现自我价值的最终追求。
这里又要提到一个来自日本公司的案例，他们甚至将温暖大家庭的公司组织理念用在了年轻员工的能力开发上，并收到了非常好的成效。
日本神户钢铁公司为了提高本企业研究部门新进年轻员工的开发能力，推行一种被称为“兄弟制度”的互助共学方式。每位新进的“家庭”成员，都必须与一位在神户钢铁公司工作达5年以上的资深研究成员结成对子，拜为兄弟，在共同的“家庭”生活中，兄长负责新进员工的培养教育工作，而做为弟弟的员工必须在谦虚求学的基础上，为“大家庭”的发展献计献策。
由于“兄弟制度”的推行，使得新老员工之间有了一种紧密联系的纽带，虽然这是非血缘关系的，但那种朝夕共处、相互切磋的组织生活方式在新老员工之间培养了犹如兄弟般的情谊，把一向冷漠的研究开发部门变成了洋溢着人情味的亲密场所。
温暖大家庭的建立是组织中每个成员共同的向往，这不仅需要管理者积极健康的引导，也需要每个人主人翁精神的回归。