在工作中要善于观察你的下属这是很有必要的，这能够促使领导者洞悉下属的心理、想法、欲求，能够真正发现下属潜在的特质。不要以为身为管理阶层，就以为下属们便要看你的脸色行事，其实有时候你是要花些精力去研究下属的。
比如，有些人的自尊心特强，一部分是源于潜意识的自卑感。这种复杂的情绪构成反叛性格，面对上司时，依然摆出一副“不易屈服”的态度。事实上，许多人拥有优厚的潜能，只是性格上有些缺点；如果身为上司的你能适当地安排，使他的缺点变成优点，就可以充分发挥他的潜能。
兼听众论
从一个角度看人，往往陷于片面；兼听众论，则了解的才会全面。正如俗语所说，众人眼睛是雪亮的。古代哲人孟子主张“民贵君轻”，他将“贤、不贤”的发言权交给人民，提出知人要经过国君左右、诸大夫、人民和考察四个程序审查。如果只是国君的左右、诸大夫说一个人“贤”、“不贤”还不行，只有人民说的方可考虑，即使如此，还不能决定取舍，要经过考察，贤则用之，不贤则去之。由此可见，最能决定“贤、不贤”还是经过认真考察后用事实做出的结论。因此说，孟子的“知人四程序”，是实事求是的。
明太祖朱元璋也主张知人要兼听众论，善于知“毁誉”的真伪。他说：“一国之主如果能知晓被毁的人实为贤士，则诬陷诽谤之言就可以停息，而被毁之人也不至于受到压抑了；知晓被赞誉之人实为不肖之徒，则偏颇的私心就可以断绝，而被赞之人也不至于侥幸提拔了。”这就是说，人主如能辨别“毁誉”的真伪，则贤者不受压抑，不肖者也不能侥幸得进了。
不过，至关重要的一点是，领导要更加充分地认识下属，最重要的就是相互心灵上的沟通与默契，掌握下属的本质个性，更深入地了解下属；同时，时刻提醒自己要对部属察言观行，辨别真伪，摸清下属的内心。只有保持这样一种心态，才能不忘处处观察下属的言行举止，这才是了解下属的最佳捷径。
4.德才兼备——选拔有才有德之士
领导在识别选拔人才时，必须先正确处理好德与才的关系。摆正位置，理顺关系，还要注意以下几点：
人才的不可替代性。
人才并不是单指全才。人才也不一定有职称，有职称的人不一定是人才。人才也并不等于知识分子，人才肯定有知识，但知识分子不一定都是人才。评价人才的标准应该是成绩。对人才的要求是能做事，做成事，作具体的事。这一特殊标准不同于对领导干部的评价标准。对领导干部的要求则是会驾驭人才，统揽全局。而且，在某一领域中可以称得上人才的可能只有一人，或极少的几个人；而在某一阶层中，具备领导者才能的，可能有很多人，在高新技术产业化中，人才尤其是顶尖入才，起着不可替代的决定性作用。
拿破仑就曾提出“人才是不可替代的”这一观点。所以，可以说人才是特定时期、特定岗位不可替代的人。要确立人才是第一资源、是不可替代资本的观念。
在历史长河中，大凡有作为的皇帝都能做到知人善任、惟才是举。
(10)和睦相处 (2)
汉武帝即位后，首先做到的就是不拘一格广招人才，并于长安首设太学，于是他的麾下人才济济，两位彪炳史册的将军，一个是卫青，一个是霍去病。两人在击讨匈奴中战绩显赫，而卫青的出身只是一个骑奴，汉武帝慧眼相中了他的武艺、胆识和忠心，追随身边最终造就一代名将。霍去病成为将军时才20岁，虽然他年龄不大，但具备大将之才，摒弃祖制果断启用。事实证明，汉武帝的选择是正确的。
现代社会，我们知道人才是竞争的原动力，是关乎社会发展、国家兴衰的根本。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，百年前，面对外忧内患，清人龚自珍大声疾呼人才兴国；百年后，中华民族的伟大复兴之路期待着更多的人才涌现。因此，抛弃那些惟学历论和年龄框框，建立公平公正的竞争机制，让真正的人才脱颖而出，是求贤的必备条件。
重视人才的德。
在强调人才的不可替代性的同时，也不能忽略人才的德。人才应该是德才兼备，才与德的结合体。在这里，人才所具有的德指的是社会公德。法国启蒙思想家卢梭曾说：“没有信念，就没有真正的美德。”对于人才来说，敬业就是其信念所在，就是其最大的德。
“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”，司马光老先生如是说。选人用人要德才兼备这个道理，很多人都明白。但“德”与“才”的区别，很多人其实并不明白。从古到今，观察一个人有没有“德”，主要看孝廉。评价一个人有没有“才”，主要看贤能。
有德之人，必先是孝子。夫孝，始于事亲，中于事君，终于立身。一个人有了孝心，必然有爱心和忠心。这种人当了官，对上忠诚可靠、令行禁止，对下体察民情、广播仁爱。治家则家庭和睦、邻里和谐，经国则王道传承、百姓爱戴。
反过来说，一个连自己父母都不孝顺的人，你能指望他忠诚和廉洁吗？他连做人都不及格，还能做官吗？选贤任能，首先要重用的是德才兼备的人；其次，则时德高才疏的人；而才高德疏的人，必须摒弃！说白了，一个没有道德、空有一身“能耐”的人，你敢用吗？这种人掌握的权力越大，危害就越大，到头来也会危及到提拔和举荐他的人。因为私心重的人，往往以自我为中心，天生就不知道什么叫感恩和满足。你提拔他、重用他、给他机会，他还以为自己“能”的不行，“聪明”的不得了，上来了甭说记你的恩、领你的情，反过来会搞一些歪门邪道，给你挖坑！提拔了、举荐了这种“白眼狼”，到时候后悔都来不及。所以，用人要独具慧眼，务必十分谨慎。
读历史，总感觉有一个规律，就是大凡取天下者，唯才是举；大凡守天下者，以德为先。道理很简单，在多方逐鹿的紧急状态中，有了人才就有了实力，哪怕是鸡鸣狗盗之徒，只要运用得当，也能发挥关键作用。但是，守成就不一样了，你要选准人，优中选优。人人都说诸葛亮用人太过求全责备，但他不这样做能行吗？要守住蜀汉那点微薄的基业，没有一流的品质、绝对可靠的忠诚，他能放心吗？曹魏用人偏爱才而疏于德，结果咋样？还不是让司马氏篡了位。
历史有其独特的辩证法，用人也有其规律性。总结古往今来的成败得失，可以看出，要想成大事，必须儒法并用，破格提拔人才；必须不论资历、不论出身、不论年龄，跨越那些繁琐的“程序”，大胆启用新人；必须思贤如渴、爱才如命，好比刘邦用韩信、刘彻用霍去病、刘备用孔明、太宗用马周。如果想守住自己的成就，要尊老庄，最好用一些不慵不懒的高廉之士，绝不能瞎折腾、胡闹腾。
真正的俊才必定德才兼备，既贤又能：能办事、会谋事、善成事、不出事。“贤”指的是明事理、有德行；“能”主要是能力强、素质高，有一流的工作态度、工作能力和工作成效。
《资治通鉴》中司马光评论说：“才与德是不同的两回事，而世俗之人往往分不清，一概而论之贤明，于是就看错了人。所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才是德的辅助，德是才的统帅。”有人说，用人以德，唯德是举，只要品德高尚就可重用；也有人说，没有才能，等于“废物”。古代用人讲求唯才是举，哪怕是“鸡鸣狗盗”之徒，也要挖掘他的潜能。这两种认识都是片面的，缺乏辩证与统一。选人关键要有品德，但德与才缺一不可，对于任何事业，德才兼有的人才方为栋梁之材。
5.去伪存真——鉴别人才全面考察
考察，就是调查勘察、思考观察，是领导者选拔评价干部的重要手段。考察人，是选拔人过程中重要的一步。只有对已经挑选的对象进行了考察，才有可能“去伪存真”，为使用做出正确的评价。
从古到今，各个层次的领导者都很注重对下属的考察。例如我国汉朝就有“二千石选有德义者为宗师，考察不从教令，有冤失职者”的记载。晋代时对考察还制定了标准：“弘宣六典，以详考察”。明朝对考察的时间、对象又作了明确的规定：“京官六年一查，察以巳、亥年；五品以下考察，其不职者，降罚有差”。
那么一般情况下，我们应如何看人呢？俗话说，“路遥知马力，日久见人心”。时间一长，品德与才能皆可得到显现。“时间”看人是最好、最准的办法。
所谓用“时间”来看人，是指对一个人要长期观察，不要一见面就对一个人的好坏作出结论，因为结论下得太快，会因你个人的好恶而发生偏差，影响你们的交往。另外，为了生存和利益，都戴着假面具，这些假面具可能为你而戴，表演的也正是你喜欢的角色，如果你据此判断一个人的好坏，并由此决定和他交往的程度，那有可能吃亏上当。用“时间”来看人，就是在初次见面后，不管你和他是“一见如故”还是“话不投机”，都要保留一些空间，而且不掺杂主观好恶的感情因素，然后冷静地观察对方的所作所为。
经过时间的检验，你至少可以看出以下几种人：
奸诈之徒
奸诈之徒往往都很聪明，心里明白如果直接赤裸裸的使用卑鄙、丑恶的手段，无论如何也无法达到自己阴暗的目的，因而他们十分善于伪装，总会千方百计巧妙地“包装”自己。历史上有名的奸佞之徒赵高、石显、王莽之类，就是凭借他们高明的伪善之术，骗得了皇帝的信任之后，被委以重任，逐渐使其阴谋得逞。
喜欢算计别人的人
所谓算计，是指使用不正当的方法或利用不正当手段，暗中中伤、陷害他人，损害别人的某种地位、名誉、利益等方面的一种现象。
不诚实的人
由于他内心不诚，所以会先热后冷，先亲密后疏远，而时间稍长，你就可以看出这种变化，内心不诚的人是难以有耐心的。
爱说谎的人
这种人常常要用更大的谎去圆前面所说的谎，而谎言说多说久了，就会前后露出破绽，而“时间”正是检测这些谎言的利器！
言行不一的人。
这种人说的和做的是两回事，但经过一段时间的了解之后，便可发现他的言行不一。
当然，时间不仅可以检测出坏人，也可以识别好人。也许刚开始你对某人心存偏见，但时间久了，你便可以看出他人的一片真心。事实上，以时间为标准，可以看出任何类型的人，包括忠奸真伪、小人和君子。
然而，怎样在有限的时间之内鉴别出真正的人才呢？现实工作中，领导首先摒除先入为主的偏见，在招募和任用下属时，应站在不偏不倚的角度，消除偏见，发展或建立一套客观的评估标准来识别人才，才不会造成人力资源的虚耗。作为一名领导，在识别人才时，要注意以下几个方面：1、人才的独特优势，即“才”；2、人才的价值取向，即“德”；3、人才的业绩，即成果。
另外一个办法就是，实践是检验人才的最终标准。《周书.苏弹传》主张“以政试之”，要任之以事业，责之以成务，让贤能的人去做事，他们才能脱颖而出。然而，“以政试之”是需要花费时间和人力的。目前，领导者考察人才的比较快捷的途径有哪些呢？
直接面谈。对于不大熟悉的人才，领导者可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。
随时观察。领导通过日常工作和生活，对身边的人才进行有意识的观察。
有意考验。对被考察者进行一些有目的的试探、考察。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，考察他的水平。
大众评议。考察和识别人才，光靠领导个人和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。领导者要想对人才的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求大众的意见和看法。目前主要有调查访问、民主评议、大众推荐、民意测验等几种方式。
依靠专家。要考察和选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好请专家和同行来推荐和评议。
考试测评。考试是通过考卷来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
注重实绩。这是所有考察途径中最主要的途径。一个人究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。
实际上，考察人才是领导者的一项基本功。领导不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对人才进行奖惩和升降。所以，怎样做到去伪存真全面考察，还需要领导们在实践中逐渐摸索出一套行之有效的方案。
6.近似原则——近朱者赤近墨者黑