韩国精密机诫株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即让员工轮流当厂长管理厂务，一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权利，若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时，记录在工作日记上，让相关部门员工收阅，部门主管必须依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，大部分员工都干过“厂长”，工厂的向心力因此大为加强，管理成效相当显著，开展当年即为工厂节约成本300多万美元。
从以上事例可以看出，尊重员工的意见，就是让员工自己管理自己，自己做自己的主人，提高员工的参与程度，达到利用团队精神，提高组织营运效率的目的。
著名的日本佳能公司一直倡导“佳能三自”精神（自发、自治、自觉），即：让员工自己考虑、自己管理、在自己想的正确道路上迈进。这极大地激发了员工的自主性和创造性，使得佳能公司有一家生产照像机的小作坊，发展成为当今世界一流的照相机和办公设备生产公司。
佳能公司的“三自精神”说明：尊重员工是一种不需要企业额外投入，能有效激励员工、发挥员工潜能的零成本激励方式。
中国知名企业海尔集团的管理者就十分重视人的自主管理。在海尔，从最普通的员工到最高层决策者，每个人都有自主的精神。正是凭着这样的精神，海尔才取得了令人瞩目的成绩。
让员工自主管理，体现了管理者对员工的充分信任和尊重，管理者并不是不管，而是从员工内心本性出发，给予员工尊重和肯定，从而最大程度地激励员工，从而实现无为而治。
在联想，对于一个问题，当上下意见不一致的时候，如果上下两条路都能走通，李勤认为应该充分尊重下面人的意见，因为事情最终要落实到下面去做。如果是冲突性的矛盾，李勤会组织他们反复讨论，还不行，李勤会说：“先按你们说的意见办，但是我保留找后帐的权利。你这么做如果要做不好，应验了我说得对，我要找后帐。如果你做成了我也认真做一个检讨。”
当自己的队伍能干所交代的事情的时候，李勤认为自己不能抢着去干，干了等于是抢功。“大家都能干的时候，一定要让大家好好干，我专门去发奖。别人干不了的事，我要抢着去干。作为领导，能做到这些，信誉就强。”
遇到问题，首先尊重下面员工的意见，这是联想的一大特色。
下属能做的事，领导决不争着去抢功，这是联想的又一大特色。这两点在一般企业都是容易说道却不容易做到的。
员工内心深处都是抗拒被控制被管理的。每个人都有一种参与的愿望，当他们感到被欣赏、被尊重时，就会从内心焕发出热情，而这种热情可以给企业带来极大的利益。
如果你希望下属全部支持你，你就必须让他们参与，而且愈早愈好。
尊重员工的职业发展需要，提高员工对企业目标的认同力
任何员工的工作行为都不仅仅只是为了追求金钱，同时还存在于追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。特别是一些高素质员工尤其注重这重这种需要的实现。
职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，每个员工都会有自己的生涯设计，恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
并且，管理者如果参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，便与使企业与员工之间建立融洽的“心理契约”。心理契约是“个人有所奉献与组织有所获取之间，以及组织针对个人期望而有所提供的一种配合。”即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的希望。在这个双向互动的过程中，其所产生结果也就是一种双赢的境界。
企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。而在员工自我发展的同时企业也会获得发展。
实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
IBM公司鼓励员工向自己的潜能挑战，给每位员工发挥所长及潜能的机会，并辅以完善的内部晋升机会让其实现自我价值。每一位 IBM员工都可以拥有两条职业发展道路：一条是专业发展道路，如技术工程师等，以多种培训助其在专业道路上站得更高，看得更远，培养其成就感；另一条是管理道路，提升其管理理论与实践的水平，最终发展成为合格的职业经理人。通过这样的制度和努力，让员工认识到在 IBM可以拥有很多学习和发展的机会，可以拥有实现自我的广阔舞台。
企业的成功在很大程度上取决于能否吸引有用的人才并为他们提供良好的职业发展通路。
尊重员工的职业发展需要，帮助、指导员工制定科学有效的职业生涯规划，有助于增强员工的归属感和对企业的忠诚度，同时将提高员工学习的主动性和工作态度产生激励的效用，从而保证企业人力资源长期有效地为企业的发展服务，以达到企业与员工共同成长。
激励之心：“燃烧”你的员工
管理的本质是激励。
激励是行为的钥匙，又是行为的键钮，按动什么样的键钮，就会产生什么样的行为。所以要研究“如何让员工跑起来”，首先要拿到“激励”这把钥匙！
因此，企业的各级管理者都必须成为一流的激励大师，激发出员工内在的大能量。
“人才是激励出来的”，这是海尔的用才理念。海尔认为，激励是提高员工素质最有效的手段，因此，海尔要求管理者去研究人才的激励机制，而不是具体的个人。海尔力求建立一套能充分发挥潜能的机制，给每个员工提供充分实现自身价值的空间，员工能“翻多大的跟头”，海尔就给他“搭多大的舞台”。海尔强调及时激励，充分挖掘和发挥员工的积极性和创造性。为鼓励员工搞技术发明，集团颁布了《职工发明奖酬办法》，设立了“海尔奖”、“海尔希望奖”、“合理化建议奖”，根据对企业创造的经济效益和社会效益，给予授奖。
鼓励公司员工开动脑筋，挖掘其创造力，是许多成功企业普遍采用的激励管理方式，并形成了企业的创新文化。
在惠普的核心价值观里，创新是基本精神。惠普的创始人之一戴维·帕卡德将“激励创新者们创新”摆在第一位。有一年，惠普公司的电脑工作小组，为了一个无法解决的问题，伤透了脑筋。经过几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了精力的办公室，高兴地大喊：“找到答案了”！听完工程师设计的方案，那位经理也很兴奋，但他不知怎样感谢这位工程师好。他弯下腰把办公室的抽屉翻了个遍，总算找到了一样东西，于是躬身真诚地对他说：“这是给你的奖赏！”原来，经理给工程师的竟是一只香蕉，这是当时他能拿出来的唯一奖赏。
从此以后，这只香蕉演化成一只小小的香蕉形的金别针，成了该公司对科技创新的最高奖赏。所有得到这种“香蕉”的员工，均因此而自豪。
香蕉本身价值不大，当它作为一种激励物品出现时，它的价值骤然提升了，甚至不能用金钱来衡量。这时，香蕉代表了一种对员工价值的肯定，对员工的认可与赞美。它自身并不具有多大的价值，但它却承载了认可与赞美，同样会起到激励的作用，收到激励的效果。
领导工作是艺术，而激励是艺术的艺术，没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂得艺术的管理。
高压得不到人心，激励却能使人心积聚。在管理员工的过程中，管理者必须放下手中的鞭子，并用激励代替鞭子，赢得员工的尊重和理解，在友好和合作的气氛中，使员工愉快而又积极地去工作，从而取得与员工之间“双赢”的完美结局！而企业也能因此而走向更进一步的辉煌！
员工都渴望被认可
英国女演员和诗人乔吉特·勒布朗说：“人类所有的仁慈、善良、魅力和尽善尽美只属于那些懂得鉴赏它们的人。”
任何一个人都希望得到别人的肯定，尤其是上级的认可。
美国著名的企业管理顾问史密斯指出，每名员工再不显眼的好表现，若能得到领导的认可，都能对他产生激励的作用。
但是，现实工作中有很多员工竭尽全力地把工作做得很出色，却从未得到过哪怕是一声“谢谢”，绝大多数的管理者想当然地认为将事情做得出色是应该完成的工作的一个组成部分。
保罗·莫任在他的管理职业生涯中曾经一度认为应该就是这样的。他解释说：“过去，我常常忽略了对我团队成员的成就（以及我自己的成就）予以表扬，因为我个人对于这方面从来没有重视过，因此，我就往往忘记了对别人的成就给予表扬。相反，我认为他们所取得的成就只不过是他们规定工作中的以部分，而规定的工作是不需要特别认可的。”
但是，当莫任到太平洋贝尔公司工作之后，他对给予他人认可及对成功给予表扬的重要性有了新的认识。他发现，事实上，这对于其他人来讲是蛮重要的，因此，他决定改变自己的领导习惯。为了提醒自己公开认可的重要性，他编制了一张认可他人的优先性列表。每当他的团队取得一个关键的成就的时候，他都会亲自走到项目组的每个人面前，和对方握手。他会挑选出几个重要的团队成员，带他们出去吃午饭，他会亲自打电话给每一个团队成员，感谢他们在项目中付出的努力。他会邀请大家共同参加一个小型的办公室聚会，一起享用蛋糕和咖啡。
在实际开始采用这些富有激励性的领导方法之后，很快地，莫任就看到生产率上升了，缺勤率降低了，同事之间正在形成更轻的人际纽带。而且，由于和人一起工作的其他人开始有更大的主动性，他自己的工作变得简单了。更加合作的工作氛围带来了更好的沟通，员工之间的冲突减少了。
激励胜于管理，激励使员工的激情高涨，激励使团队更加精诚团结，善于激励员工的管理者更能赢得员工的信任和尊重。
1.只需说声谢谢你
一项又一项研究发现，这一点实际上非常重要。在针对员工流动的调查发现，人们选择离开的最主要的原因就是他们得到了“很有限的表扬和认可”。当问到他们认为他们的管理者应该发展哪项技能以使管理工作更加有效的时候，员工将“对他人的贡献给予任何和感谢的能力”放在了首位。
人们都希望自己的工作被领导认可，最希望得到的精神奖励是“谢谢你”。我们可以从欣赏、致谢、表扬等以及一些简单的传达了注入“我关心你和你在做的事情”的手势和语言开始。不管形式是一句简单的谢谢你还是精心准备的庆祝，激励就是反馈——正反馈，是传递“你选对道路了。你确实做得很好。谢谢你。”的信息。管理者拒绝给予员工正反馈的礼物就是拒绝成功的机会增加。
2. 随时随地赞美员工
赞美是一种鼓励，赞美是一种肯定。赞美可以让平凡的生活变得魅力，赞美可以把世间的不协调的声音变成美妙的音乐，赞美可以激发人的自豪感和上进心。
赞美的力量是无穷的。卡耐基说：“历史是由会夸赞的人来做的令人心动的脚印，赞扬只有只有神奇的魔力，它不仅会带来欢乐更是会带来无穷的力量。”
赞美激励法是管理者最常用的，没有时间、地点、环境的限制，你可以随时随地地对你的下属进行赞美。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。
很多管理者以为只有巨大的成就和功劳才值得赞扬，好像赞扬就一定要用“很好”“不错”之类的话，而且在现实中还有不少的管理者显得很矜持，或是觉得心里其实也觉得很好，但总是开不了口来赞扬员工，或是在工作中管理者们过度追求完美，哪怕员工处理一点小的差错都会被人揪住不放，批评都避免不了，更别提要表扬了。
其实只要用心，表扬要比批评更加容易。因为任何事情都要一分为二地分析，好的方面总是比值得批评的地方多一些。因此，管理者们不妨热情一些，不要吝啬自己的表扬。发自内心的、真诚的赞美会感动对方的心灵！
国外一位著名的企业家说过这样一句话：“如果我看到了一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出指出。”
美国企业家老托马斯·沃森对公司巡回管理时，每每见到下属们有创新和成就时，就当场开写支票进行鼓励，并立即贴出告示公开予以表扬。
著名的管理专家鲍勃·纳尔逊表示：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式的奖励或众多的资格证书及勋章都更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
3.懂得为员工鼓掌
【鸭子只有一条腿】
某王爷手下有个著名的厨师，他的拿手好菜是烤鸭，深受王府里的人喜爱，尤其是王爷，更是倍加赏识。不过这个王爷从来没有给予过厨师任何鼓励，使得厨师整天闷闷不乐。
有一天，王爷有客从远方来，在家设宴招待贵宾，点了数道菜，其中一道是贵宾最喜爱吃的烤鸭。厨师奉命行事，然而，当王爷挟了一鸭腿给客人时，却找不到另一条鸭腿，他便问身后的厨师说：“另一条腿到哪里去了？”
厨师说：“禀王爷，我们府里养的鸭子都只有一条腿！”王爷感到诧异，但碍于客人在场，不便问个究竟。
饭后，王爷便跟着厨师到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子正在睡觉。每只鸭子都只露出一条腿。
厨师指着鸭子说：“王爷你看，我们府里的鸭子不全都是只有一条腿吗？”
王爷听后，便大声拍掌，吵醒鸭子，鸭子当场被惊醒，都站了起来。
王爷说：“鸭子不全是两条腿吗？”
厨师说：“对！对！不过，只有鼓掌拍手，才会有两条腿呀！”