随着知识经济时代的到来，企业对员工的素质要求越来越高。除通过人才市场、猎头公司、网络媒体物色公司需要的合适人才外，更多的企业立足其现有资源，试图通过教育与培训达到提高员工素质的目的，以期实现“人尽其才，才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后，一个现实又敏感的问题随之摆在企业面前：培训究竟为企业带来多少效益？疑问的产生也给我们抛出新的问题，即培训绩效该如何评估。本章围绕培训绩效评估这一培训管理中普遍遇到的问题展开论述，给出培训绩效评估的方法。通过对本章的学习，培训管理人员能够轻松地驾驭培训绩效评估工作。
本章要点
1.培训绩效评估的步骤
2.360度培训绩效评估
3.绩效评估的作用与实施
培训绩效评估是培训管理中非常重要的环节之一，是对培训效果的一种检验，是对企业培训投资的收益情况的一种测评。
培训绩效如何考核是培训管理者在评估中首先要面对的问题，培训绩效考核需要注意以下4个步骤。
1.了解企业的培训目的与初衷
企业为什么要培训，要培训什么，它有哪些要求……类似的问题，培训师在课程设计之前必须有清楚的了解。企业培训的目的性问题，企业培训师绝不能忽略。在以市场为导向的情况下，企业投资于某个培训项目，常常是要寄希望通过新的项目活动达到激活企业发展、壮大企业实力的目的。
培训师在企业内部培训时，一定要记住企业经营者的最初期望。如果背离这种企业需求去培训，培训师与经营者之间的矛盾只会激化，而培训师的种种付出，最终没有任何价值。培训界有这么一句话：“带着问题去培训。”所谓的问题，一般就是指经营者对该项目培训的目的。
2.了解员工对课程的期盼与需求
企业培训与学校教育不同，学校教育所赋予的是一种政策性、义务性、基础性的素质教育，教师只需依教学大纲完成自己的工作即可。而企业培训是一种商业性与责任性的培训，培训师需在员工互动的基础上沟通，使课程内容能被员工真正了解、掌握并能在工作中应用，最重要的是在应用中创造业绩。学校学生可能希望知道的是更广博的知识，而企业员工往往希望的是解决工作过程中出现的种种问题，创造更好的业绩。
基于二者培训对象、学习需求、心理动机的不同，培训师在课程开发时应充分了解员工、企业经营者对课程的需求与期望。有针对性地去讲解问题，由此开发的课程员工才会喜欢，员工喜欢才可能产生好的绩效。
3.建立适当的考核方式与标准
一般企业培训中，包括顾问公司与培训机构，提到培训效果如何，衡量的指标往往用问卷调查或短暂面谈等方式来表现，很少有长效监督机制。事实上，企业培训效果如何，考核的标准与方式应当实现多元化。像前面所讲的问卷调查、与员工访谈都是可取的方法，如果能够以时间段与企业建立一个共同认可的参照系，以参照系为基础对培训绩效进行考评，这样对企业和培训师来说显得更加客观和公正。比如决策层、管理层、作业层在接受某一公共项目培训后，经过一段时间的推广、应用，如果三个层面的人员观念与行为未能朝良性方向发展，培训的效果不言而喻，绩效也就可想而知；如果朝良性方向发展甚至产生效益，证明培训的效果显著，那培训的绩效也就不言自明了。
企业对培训绩效进行考核时，考核的方式可以多种多样，除前面讲到的问卷调查、员工访谈外，也可以专案方式进行评估，选择一个时间或周期并设定项目考核标准，以企业在接受培训前后的变化评估培训的作用与价值，这是最公平的以结果为导向的有效培训机制。
4.注意文化的差异与冲突
一般来说培训师或多或少具有某一方面的优势与能力，但在培训过程中，往往出现培训师的思想、理念难以与企业融合的情况。此类问题是企业与培训师之间的文化与行为存在差异与冲突造成的。企业对培训的期望值往往过高、急于求成，而培训师基于企业方方面面的因素又无法充分地发挥。培训管理者需要掌握解决文化差异与冲突的方法。