有家单位出于发展的需要，从外面招聘一批高学历人员。这些新人到后，有的不对口，有的不熟悉业务，有的则缺乏经验，工作也并不十分出色。而这家单位的一些人原本完全可以胜任这些工作，却因为单位的不重视而变得热情大减。
笔者以为，出现这种现象，可谓当今人才需求的一个误区。一些地方、一些单位因发展而从外面大量引进人才、增添新鲜血液，这是一件好事。然而，在这个过程当中，有时候存在一种“外来的和尚会念经”的心态：似乎不是高学历的，就不算人才。结果呢？“和尚”是请来了，可粥就那么多，本来一人一碗刚好，这下添了几张嘴，不仅弄得谁都吃不饱，还让“土和尚”们有了意见，再也不肯好好“念经”了。招聘人才本是为了自身更好地发展，倘若换来个“招来女婿气走儿”的结果，岂不是弄巧成拙？
新世纪的竞争，关键是人才的竞争。认真实施人才政策，努力开发人才资源是全面提高竞争力的迫切需要，是全面完成人才战略任务的内在要求，是实现新世纪经济和社会发展目标的重要保证。如今，整个社会对人才的需求空前迫切。然而，我国每年输送的人才远不能满足社会需要。形势要求我们应更加合理地使用人才。任何单位和部门要发展，从外部吸收大量人才是必要的，但仅仅靠吸收外部人才是不够的，还应从内部着手，培养人才，挖掘人才。否则，就容易形成上述结果，造成资源浪费、人才闲置。
在新形势下，用人单位和部门从自身内部挖掘潜力，发掘人才，这种取才方式的好处是显而易见的。一则这部分人才，不一定具有很高的学历，但他们业务熟，技能精，热爱本职工作。二则这种方法代价小，收效大，回报好。比如国内某一著名企业，自企业创建以来，就十分注重在企业内部发掘人才。他们鼓励有专长的员工搞创新、搞改革，并给予适当的奖励，还常破格提拔能力出众的员工担任一些重要职务，形成了良好的人才使用机制。在这样的机制下，企业内部人人争先，工作风气良好，效益逐年递增。正是这种不拘一格、唯才是举的用人方式，不仅为企业带来了可观的效益，更重要的是，它以很小的代价换来了大批优秀可靠的人才，为企业今后的发展奠定了坚实的基础。试问，这样低投入高产出的取才方法，用人单位和部门何乐而不为呢？
2003.4.24《人民日报·海外版》