书城管理总要先人一步:任正非的战略观
8307100000010

第10章 招聘最合适的人,而不是最优秀的人

华为在招聘新人时,主要遵循四个原则,其中第一个原则,就是“合适的才是最好的”。

在华为看来,最优秀的人才,不一定是最好的员工。而合适的才能成为最好的。所谓“合适”,主要从“软”和“硬”两个角度去衡量,“软”是指要认同华为的企业文化,主要从应聘者的个人态度、个性、喜好、兴趣等方面来考察;“硬”是指要满足岗位要求,主要从应聘者的学历、年龄、技能等来考察。

其实,越是像华为这种已经发展成熟的大公司,越是能够建立起科学合理的选人标准,反而是那些创业型的小公司,在招聘新人时因为经验不足,最容易出问题。

雇用最合适的而不是最优秀的,对任何公司都至关重要。尤其是对员工相对较少的创业型公司来说,更是如此。因为大公司招错了人,还有一定的抗损失能力,而小公司要是招错了人,则可能会直接影响公司的生死存亡。

对创业者来说,招聘新人时一定要注意以下几个问题。

首先,千万不要以为你能改变一个人的工作习惯。

按照常识,所有员工都必须遵守公司的规章制度,无论是正式的还是不成文的。但是,许多人实际上做不到这一点。尤其是那些工作能力很强,曾经做出过杰出业绩的人,往往都有奇怪的工作习惯。这些习惯,很可能是跟公司的规章制度冲突的。如果你在招聘时看上了这种人的工作能力,那么一定要提醒自己他们的工作习惯你能不能接受。不要幻想着改变这种人的工作习惯,因为对这些人来说,工作本身可能并不重要,而如何完成工作,可能才是最重要的事情。

一旦接受了这样的员工,你就要适应他们的工作习惯,而不是让他们适应公司的规章制度。如果你既想招聘这样的员工又想改变他们的工作习惯,那很可能会让自己陷入进退两难的境地。

其次,千万不要只以能力来评价一个新人,有时候,素质比能力更重要。

能力是许多创业者在招聘新人时的判断标准。其实,如果不被投入使用,技能和知识一无是处。许多人并非没有能力,但是缺乏基本的工作态度,他们总认为自己为公司付出得越多,就吃亏越多。于是,能偷懒就偷懒,能不干就不干。这样的人,能力再强,公司都不能招聘。

还有一些人,他们可能很聪明,但是心态却不好,总以为自己就是为公司打工的,公司给多少工资,自己就应该干多少活,干多了就是吃亏。如果创业者把这样的人招聘到公司来,不用多久就会发现自己犯了大错误。要知道,能力可以培养,但工作热情却无法培养。所以,创业者在招聘新人时,一定要牢记,扎实的工作热情和出色的工作态度,要远比应试者身上具备的任何技能都重要。

不过,也不能走极端。创业型公司毕竟不同于大公司,大公司可以慢慢培养新人的工作能力,但创业型公司却必须尽快做出业绩以存活下去。所以,创业型公司在招聘新人时,既要看新人的工作态度,也要考虑一下他们的工作能力。如果新人需要长时间的培养才能具备基本的工作技能,除非公司有足够的耐心去承担这种时间成本和资金成本,否则,还是不雇用为佳。

许多创业者在招聘员工时,为了能留住或者吸引住那些在他们看来非常适合公司的员工,会向这些应聘者“推销”自己的公司。这是完全错误的做法,也是非常不自信的表现。无论你多么想要那些能够为你工作的员工,但永远不要试图向应试者推销你的公司。因为优秀的应试者在面试之前肯定已经做了准备工作,他们知道自己想要什么,也知道你的公司是否是适合他的。而且,如果你一开始就扭曲了员工和雇主之间的关系,很可能会给自己带来麻烦——对能够获得首次参加工作的机会心存感激的员工,和感觉他加入你的公司是给你帮忙的员工有很大的区别。

所以,面对那些非常合适而你又非常想要的应聘者,你应该做的就是描述职位、描述你的公司,然后真实并且直率的回答应聘者的问题,让他们做出明智的决定。一定要相信,合适的应试者是能够鉴别出合适的机会的。

另外,面试时应聘人员说的话不可全信,有时对方刚失去工作后比较失落,为得到新工作,他们什么都敢承诺。有一家公司就曾碰到过这种事情。这家公司有次招聘商务人员,岗位工资定为两千左右,一个女孩投简历面试,本科学历,3 年工作经验,上份工作工资在两千五,公司问她这次工资比上份工作工资低,能否接受。她毫不犹豫表示没问题。由于她比较适合商务职位,公司就录用了她。没想到,半个月后,前任商务和她交接完离职后第二天她也离职,理由居然是工资低,搞得公司非常被动。

最后,非常重要的一点,创业型的公司应尽量避免让已有的员工推荐他们的朋友进来,除非你有足够的管理经验,有足够的权谋和策略不让他们成为一个小团体。

大多数创业型公司都是从几个人开始的。在人数很少的情况下,一旦员工彼此之间原来都是同学或朋友关系,他们很可能就会一起行动,一起进退。最常见的情况是,如果有一个人辞职,他可能会说服其他人一起辞职。一个只有几个人的小公司,只要有两个人同时辞职,就可能会打乱公司的正常经营计划。所以,这种情况一定要避免。

总的来说,招到最合适的人看似容易,其实却非常困难。不过,无论多么困难,创业者一定要牢记一个原则:宁肯一直招不到人,也不要把那些不适合的人招进来。如果因为招不到人而不得不放宽用人要求,最后受损失的只有公司。

许多大公司在招人时非常慎重,它们宁肯把岗位一直空着,也不会把那些不适合的人招进来。比如在壳牌石油公司,它们对人才的选用就非常谨慎,严格遵循“量才适用,宁缺毋滥”的原则。所谓量才适用,就是说这个岗位的员工,其能力要与岗位要求相匹配,以正好满足为原则。如果应聘者的能力太强或能力太弱,都将不会被壳牌录用。因为能力太弱的人显然不能胜任岗位,而能力太强的人,则会造成人才的浪费,员工也不会安心工作。

有一件事可以说明壳牌在选人时对“量才适用”原则的坚持。曾经有一位来自西北地区的张小姐,研究生学历,到壳牌来应聘初级会计岗位。由于她在这个行业已经工作了十多年,招聘人员认为她的能力远远超出初级会计岗位的任职资格要求,所以最终还是没有录取她。招聘人员告诉她:“根据工作需要,我们现在还没有高级会计岗位的职位空缺,请你留下联系方式,一旦出现岗位空缺,我们会与你联系。”

如果一个岗位出现空缺,暂时又找不到合适的人才,壳牌同样会坚持“宁缺毋滥”的原则,而不会随意安排人晋级顶岗。一个真实的案例可以说明:有一个部门的经理离职另谋高就后,人力资源部针对该空缺岗位先后向公司内部和社会进行了招聘,但由于该岗位要求比较特殊,所以在一年内都没有招到合适的人选。后来公司又与那个原来离职的经理联系,让他回到了公司原有岗位任职。

为什么有经验的公司都会只招聘最合适的人?原因很简单。如果一个人的综合能力和公司所能提供的岗位不匹配,其结果只能是要么员工炒掉公司,要么公司开除员工——如果员工的综合能力远远超过岗位需求,他就很难踏踏实实地在这个岗位上工作,而会琢磨能不能找到一个更大的舞台;如果员工的综合能力不能达到现有的岗位需求,他就无法把现有的工作做好,没有业绩的员工,最终也只能被开除。

但是,如果那些最合适的人看不上创业型公司怎么办?要知道,创业型公司因为处于起步阶段,各方面的条件都非常简陋,不要说吸引优秀人才,就是那些没能力的人都不见得愿意来。

有经验的创业者会采取另外一种招人策略:他们招聘“三流”人才,让他们干“二流”的工作,然后给他们“一流”的待遇。

有心的创业者,不妨试试这种招聘理念。

我们在评价干部时,常常用的一句话,此人肯投入,工作卖力,有培养前途。只有全心全意投入工作的员工,才能造就成优良的干部。

——任正非