3.1.1 文化维度研究
在介绍GLOBE研究项目之前，我们先介绍一下霍夫斯泰德（Geert Hofstede）和彭迈克（Mic hael H。Bond）在文化维度方面所做的研究。
在社会文化定量分析方面做出开创性工作的学者是霍夫斯泰德（Geert Hofstede）。在对 IBM公司全球员工的价值观调查资料的长期分析基础上，1980 年霍夫斯泰德出版了《文化效应》（Cultures'Consequences）一书，提出文化可以按照以下四个维度划分：①权力距离：霍夫斯泰德将权力距离定义为组织或机构（如家庭）中权力较少的成员对其分配的不平等情况的接受和期望程度。②个人主义与集体主义：这是表明个体与集体的融合程度的维度。在个人主义社会中，个体之间的关系比较松散，每个人要照顾好自己及自己的家庭。在集体主义社会中，人们生来就被放在一个强凝聚力的群体中，人通常被他们广义的家庭无条件地保护。③男性化及女性化：性别角色划分是所有社会中的一个基本问题。霍夫斯泰德将武断的一极泛称为“男性化”，教养一极泛称为“女性化”。在男性化的社会里，女人则更加武断，更具有竞争性，但没有男人那样强烈。在不同社会中女性价值观的差异小于男性价值观的差异。④不确定性的避免：指的是社会成员在无结构的情景下舒适或者不舒适感的程度。强的不确定性避免文化将生活中固有的不确定性感受为必须与之战斗的威胁，个体在其中体验到的是高度焦虑和应激；弱的不确定性避免文化中的个体则较容易接受生活中固有的不确定性。
第五维度——儒家动力维度（Confuc ian Dynamism）：香港中文大学的彭迈克（Bond）等在对中国人价值观的研究中发现了一个界限非常明显的新的维度，这就是源于孔子的儒学观点、反映出动态的未来指向习惯思维的儒家动力维度。这个维度中一些重要的价值观包括：忍耐、以职权为基础的秩序关系、节俭、知羞耻等（Bond，1988；Hofstede&；；amp；Bond，1988）。
豪斯教授领导的GLOBE研究项目从1993年开始，样本包括800多个金融服务、食品加工以及电信服务行业的17000 多名中层管理人员，调查问卷分三大部分：社会文化、组织文化及有效领导的行为和特征（House，Hanges et al。，1999）。该项目前后历时五年，参加此项目调查的有来自 61 个国家（地区）的 170多位合作调查者（世界每个主要地区至少有3个国家）。结合采集数据，在分析过去20年间有影响的文化维度的基础上，豪斯及其合作者经过进一步的研究工作，得出新的9个文化维度。同时，豪斯等人认为，因为受到社会、经济等的影响，社会文化的实际现状与人们心目中的理想状态是有着差距的，行为科学研究中往往考察实际状况的影响，而心理学研究主要看理想状态。GLOBE项目在同一张量表中对文化两种状况（“实际”、“应当”）同时进行了测量，这是与其他文化研究有所区别的。我国的数据最早由富萍萍、吴荣先、杨永康等负责采集。
（1）回避不确定性（uncertainty avoidance）
即人们对稳定、社会结构及规章制度等的依赖程度。在回避不确定性得分高的国家，人们的行为一般都比较保守，不敢轻易放弃已经习惯了的行为方式，较为因循守旧。在领导行为上则表现为没有灵活性，比较呆板，往往局限于规章制度的制约，循规蹈矩。回避不确定性得分低的国家，人们通常不会过分地受到习惯行为制约，而是愿意不断地有所创造与更新。我们国家在这一维度上的得分属于中等偏上。
（2）权力距离（power distance）
在权力距离小的国家，下属对上级的依赖很有限，上下级之间的感情差距也较小，所以在一般情况下，下级可以畅所欲言，即使自己对某个问题的看法明摆着不同于上级的意见，也可以毫无顾忌地讲出来；相反，在权力距离大的国家和地区，老百姓和当官者之间有一条看不见的鸿沟，在公司里面，员工通常习惯于“听领导的”，很少有人愿意公开谈论自己的真实思想，尤其当自己的意见不同于上级时就更闭口不谈了。在权力距离大的地方，人们容易看到在世的当政领导人的照片和塑像。
（3）社会对集体主义的重视（Social emphasis on collectivism）
这个维度的基础是霍夫斯泰德在1980 年提出的“个人主义与集体主义”维度。豪斯等人认为个人主义与集体主义不是同一把尺子上的两个极端，而是反映不同行为的两个概念，因此豪斯等人将此维度分为“社会对集体主义的重视”及“家庭凝聚力”这两个维度，社会对集体主义的重视程度测量的是在一个社会里个人多大程度上隶属于某个群体。在集体主义的社会中，集体分配资源和集体行动得到社会的鼓励和赞扬。中国与第三世界国家一向都反对宣扬个人主义，中国得分中等偏高。
（4）家庭凝聚力（Family cohesiveness）
这个维度虽然被称为家庭凝聚力，实际上测量的是与群体有关的一些社会现象，如对群体的忠诚，作为群体一员个体感受到的骄傲，以及群体中成员之间关系的密切程度等，因此这个维度与上面“社会对集体主义的重视”这个维度有很密切的关系，但又不完全一样，所以被分成两个维度。中国实际状况（As is）的得分是第9位，但理想（Should be）的状况是第 57 位，这说明中国人认为中国社会不应该过分强调个体对群体的依赖，而应当适当强调个人特性和独立性。
（5）性别平等性（G ender equality）
度量的是社会对性别角色差异的看法，因为人们习惯于用性别来描述某种特征，比如温柔善良、乐于助人等常与女性联系在一起，而坚决果断、敢想敢干等常被视为是男子应该具备的特征。豪斯等人认为不同国家的人对男女的社会地位是有不同看法的，而这种不平等的看法肯定会影响到行为与选择。从中国的排名看，中国社会强调男性的主宰地位，这证实了中国确实存在重男轻女的思想，重视对男性的培养。随着社会不断向前发展，性别角色的观点将呈现减少的趋势。
（6）冒险精神（Assertiveness）
社会对自信、恃强、敢想敢为的行为的肯定与鼓励。中国实际状况排在第50位，中国传统观念是提倡含蓄、谦虚，并不鼓励过分彰显个性，对于理想状态，中国是第4位，说明中国人普遍认为社会应鼓励人们提高自信。
（7）社会的人情导向（humane orientation）
人情导向所测量的是一个社会鼓励或奖励人们公正、利他、慷慨等行为的程度。讲“人情”与中国儒家所提倡的“仁”、“义”思想一致，对传统的中国人来说，彼此维护和睦友善，要比完成一件工作更重要，因为工作晚做了可以赶，但人情伤了却不容易补。中国人在这个维度上排名第17位。
（8）成就导向（per formance orientation）
这个维度度量社会对卓越行为的鼓励与表彰程度。豪斯教授等人认为这个维度与彭迈克等人提出的儒家动力维度相似，中国人勤奋、努力的传统美德在这个维度上有所体现，排名中等偏高（第13位）。
（9）社会未来导向（future orientation）
社会未来导向所测量的是社会是否提倡长远观点，其中包括坚韧、节俭等行为。中国人在这个维度上的得分和理想状况分别排第34位和第59位。
以上简短地介绍了 GLOBE项目对文化维度的研究和中国文化在各维度上的得分与排名情况。事实上，文化的差异对于企业管理者实践有许多影响。例如，权力距离对于选择有效领导类型就有较大意义。权力距离小的文化中，理想的领导应是一个善于随机应变的民主人士，而在权力距离大的文化中，理想的领导将是一个仁慈的独裁者或“好父亲”；在家庭凝聚力强的文化中，领导应尊重并鼓励雇员对群体的忠诚，做事的动机出于集体主义；在个人主义社会中，领导者可以作为个体自由活动，动机应归于个体；领导者强调竞争，在男性化社会中更为有效；企业的冒险行为在弱的不确定性避免的社会中更易于被接受，等等，这些都和领导和下属的选择与看法相联系，对企业的行为形成强有力的制约。例如，我们经常听到领导者抱怨说自己超前的战略思想在企业里得不到有效的执行，这种现象实际上在中国很多企业中都很常见，如果对管理层和下属的“惰性”进行分析，应该说，他们（多数人）是对未来变革的不确定性有所担忧，宁肯维持现状，也不愿意冒风险去追求更大的发展。所以领导者要想获得好的绩效，必须对社会文化、员工的价值观有概括的了解，有针对性地以最小动力博取最大效能。
3.1.2 有效领导特征及行为研究
GLOBE项目在研究文化差别的同时，也对全球 17000 多名管理者心目中的有效领导特征和行为进行了问卷调查，旨在识别在各自文化环境里能够带领企业获得成功的有效领导的特征和行为。问卷包括112 条描述领导特征和行为的形容词或短语，这112条特征和行为是从合作研究者们和企业人士描述的700多项领导特征和行为中筛选、并在形成最终问卷之前进行了多次筛选与预调查验证而取得的。问卷让被调查者根据自己的经历与理解，就每一项特征是促进还是阻碍领导效能作出评判，最高分为7分（最大程度地促进领导的有效性），最低分为1 分（严重阻碍领导的有效性）。综合全球数据，此项目把平均分在6 分以上的行为列为全球公认的有效领导行为与特征，把平均分低于3 分的列为全球最不受欢迎的领导行为与特征，处于中间状态的则被视为是受文化影响的。
3.1.3 为什么提出“基于价值观的领导”理论
豪斯等人发现，对以上领导行为和特征有效性的判断结论背后，事实上隐含的是人们对各种价值观优劣的判断。如果抛开技术、资源与企业战术技巧等因素，人类所共享的价值观准确预示了全球公认的领导行为与特征，大家都摒弃的价值观则预示了无效和不受欢迎的领导行为与特征。社会文化价值对领导有效性的成功预测，激发了豪斯等人继续深入研究的兴趣。豪斯等人认为，从社会大环境来看，社会文化价值观不仅能影响领导行为、领导风格的选择，而且包含了下属对领导者的行为、品德、成就等的期待；从企业小环境来看，企业领导者个人价值观能对企业文化和员工价值观发挥巨大的作用，甚至能改变下属价值观，产生强有力的凝聚效应。在这些结论的基础上，豪斯等人于1996年提出了基于价值观的领导学理论，也给出了几项核心的领导行为及特征（各种文化价值公认的）：人格完整（Integrity）、高瞻远瞩（Visionary）、自信（Self-confidence）、信任下属（Follo-wer confidence）、智力激发（Intellectual stimulation）、鼓舞人心（Inspiration）、魅力影响（Charismatic）、有效管理技巧（Effec-tive administration）。豪斯等人将以上领导行为称为价值观型领导的行为特征。豪斯指出，价值导向的激励比实际导向的激励作用更广泛、更强、更持久，但 VBL理论只给出基本的准则——基于价值观领导，各种文化背景下的领导者应当根据各自文化的不同特点及领导者自身特点开发有效的领导行为，以唤起下属对领导价值观的强烈认同与共鸣；各个国家（民族）也应当根据各自的文化根基定义基于价值观的领导。由此可见，基于价值观的领导理论是一种开放的、更具灵活性和适应性的领导理论。
豪斯指出：个人魅力是价值观型领导者所具备的重要特征之一。价值观型领导唤起其追随者的拥戴，而一般领导者只是利用组织赋予的领导职位与下属保持一种契约式的领导关系，拥有个人魅力的价值型领导与追随者之间的关系更具有活力。这种关系中的追随者表现出更为自信、更为努力和对领导者更为信任的工作态度。我们中国的研究结果表明，对于中国企业领导者来说，“个人魅力”不一定是基于价值观领导者所必备的，因为对于中国人来讲，领导者内敛、不张扬的个性特征也同样是下属所认可的。