1.3.1 战略性薪酬
薪酬必须支持企业的经营战略，战略视角的薪酬要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择；不同的经营战略决定着不同的战略性薪酬，企业经营战略与战略性薪酬之间的联系越紧密或彼此越适合，企业的效率就越高；设计成功的薪酬，可支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面的压力；它的最终目标是使企业赢得竞争优势，保持竞争优势。战略性薪酬是与企业战略匹配并能帮助企业赢得、保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。从现有国内外学术文献看，绝大多数学者并没有对战略性薪酬与薪酬战略做出明确的区分，且作为同义词在同一篇文献中混合使用。基于本书研究的目的，本书认为这两个概念的本质和内涵是一致的。
1.3.2 薪酬体系
薪酬体系是指在战略性薪酬引导下，由薪酬组合、薪酬水平、薪酬结构以及支付方式等构成的薪酬分配与管理系统。薪酬水平是指企业支付不同职位的平均薪酬，它体现了薪酬的外部公平。外部公平的实现依赖市场定位、薪酬调查、政策基准，以及协调与内部薪酬结构之间的关系。薪酬水平的关注目标有两个：一是控制人力资源成本；二是吸引和维系员工。薪酬结构是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结构，薪酬等级结构既反映了员工在组织架构中的位置，也反映了组织对员工贡献程度的价值认可或预期。薪酬组合是指员工各种薪酬支付要素的组成形式，薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，从而形成各种薪酬结构类型。
1.3.3 薪酬制度
薪酬制度是以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式。岗位薪酬制度是对基本工资标准设计的制度确认；员工参与薪酬决策和建立民主反馈机制是对管理方式的制度确认；保密工资制是对薪酬信息公开程度的制度确认。
1.3.4 人力资源效能
人力资源效能是指人力资源管理的绩效或结果。学者们在研究中所提到的各种各样的员工工作绩效标准，如员工满意度、员工协作、员工积极性、组织承诺、组织公民行为等，都属于人力资源效能的范围，这些标准所衡量的正是人力资源管理的产出。