通过对现代企业战略性薪酬及其绩效的研究，本书可能的创新之处有以下五个方面：
1.研究视角的创新
在国内外研究薪酬问题的文献中，从管理学学科来看，研究的视角可分为：层次视角（微观或宏观的视角）；数量视角（单一或复合的视角）。宏观视角的研究是在组织层次上进行的，关注的是薪酬对组织绩效的影响，如研究高管人员或知识型员工与企业绩效的关系；微观视角的研究是功能导向型的，在个体层次上进行，主要研究薪酬对员工个体的影响，如研究薪酬水平与员工的流失率。无论是在组织层次上还是个体层次上进行薪酬研究，都可以进一步从单一纬度和复合纬度的进行细分；若仅以薪酬作为解释变量，而以组织绩效或员工个人的工作行为和态度为被解释变量，研究两者的关系，则属于单一纬度研究；若以包括薪酬在内的高绩效工作系统为自变量，以组织绩效为因变量，探讨两者的关联，则属于复合纬度的研究。根据这两个研究视角，可将已有的研究成果划为到四个领域：单一＼微观，单一＼宏观，复合＼宏观，复合＼微观；现有的研究大多集中于复合＼宏观和单一＼微观，在单一＼宏观和复合＼微观领域研究成果相对很少；而综合进行研究的更少。
研究与现代企业战略匹配的薪酬和企业绩效之间的关系，从切入点来看，属于单一＼宏观，但研究的视野较宽，不是单纯以薪酬作为自变量，而是把与战略相匹配的薪酬体系以及与包括薪酬体系在内的人力资源系统作为解释变量来，探讨它们与企业绩效的关系。因此，其研究的视野应属于复合＼宏观的研究。从层次视角（微观或宏观的视角）来看，本研究在薪酬体系和企业的绩效之间的关系上，应属于宏观视角，但在研究的过程中，加入了一个中间变量即人力资源效能，而现代薪酬体系影响员工的工作行为、技能、组织忠诚等人力资源效能基本上是微观研究。因此，本研究是宏观和微观层次的统一，是单个纬度和复合纬度研究的统一，从这两个层次的视角进行综合研究，是一种探索性研究。
2.探讨了战略性薪酬的实质
本书探讨了战略性薪酬体系框架的理论基础———基于资源基础观的战略人力资源管理理论，即建立在以资源为基础的企业观上的，以企业人力资源类型和相应的人力资源战略为核心的战略人力资源管理范式，即资源为基础的战略人力资源管理范式，这与其他学者所主张的薪酬体系和企业战略是一种双向关系的观点不同。本书认为，一体化联系才是两者关系的实质，这种一体化联系是一种全方位和全过程的联系，是一种相互影响但其性质不同的联系。
3.现代企业薪酬体系及其战略之间的匹配与绩效的关系实证研究充分
探讨人力资源管理与企业绩效之间的关系、针对企业内部某部分人（高管人员和核心员工等）的薪酬制度与企业绩效的关系，长期以来都是学术界的热点研究领域，但对以薪酬体系和企业战略的匹配与企业绩效之间的关系为主题的研究比较少。虽然已有学者提出并开始关注两者之间的联系过程，但公开发表的成果还不多见，且大多数的研究都是来自西方的研究。目前从国内同一主题的研究来看，关于薪酬体系和企业战略匹配与企业绩效关系的研究较少，主要停留在概念介绍层面，研究缺乏系统性和深入性。因此，本书以薪酬体系和企业战略匹配与企业绩效关系作为主题，通过理论分析提出研究假设，深入分析两者之间的关系，弥补了国内研究领域对战略性人力资源管理和战略性薪酬研究的不足。
本书实证研究表明，现代薪酬体系和企业战略的匹配对企业绩效有着显著的积极影响。国内学者们对薪酬体系和企业战略的匹配与企业绩效关系的研究多以理论探讨为主，目前关于两者关系的定量研究较少；西方学者的研究一般是以西方成熟市场经济条件下的、治理结构较为健全的西方企业为研究样本，这与中国特殊环境下企业运作机理有很大的差别。因此，本书不仅对西方战略性人力资源管理和战略性薪酬做了进一步的证实和修正，也弥补了国内缺乏类似研究的缺陷。此外，在现存的定量研究中，对现代薪酬体系、现代企业战略、现代人力资源效能、现代企业绩效的测度尚欠系统性和动态性，要验证薪酬体系和企业战略与企业绩效之间的关系，首先解决好这些变量的度量问题，在国内外已有研究的基础上，将现代企业战略从层次上分为两类：发展战略和竞争战略，再将发展战略又分为激进型和谨慎型，将竞争战略分为防御者和前瞻者战略，将薪酬体系划分为有机和机械型，通过问卷设计出不同的题项，借助于李可特的五分法，对薪酬体系、企业战略、人力资源效能、企业绩效等变量进行了度量，以便解决实证验证的问题。通过实证检验，本书提出的假设得到了部分实证支持证明了薪酬体系和企业战略的匹配对企业绩效有着显著的积极影响。这一研究不仅为战略性薪酬的定性研究提供了实证支持，而且为我国今后战略性薪酬与企业绩效之间的关系的定量研究提供一定的参考和借鉴作用。
4.提出并验证了现代人力资源效能发挥着中间机理的作用
在国内研究薪酬与企业绩效之间的定量关系研究中，关于中间机制的分析和验证的文献比较少。本书综合国内外学者相关研究成果，提出并验证了现代人力资源效能是战略性薪酬与企业绩效的中介因素。现代战略性薪酬只有通过提高员工士气、留住核心员工、让员工有更多的组织承诺感等人力资源效能这一中间变量，才能对现代企业绩效产生积极影响，这可以帮助了解现代企业战略和薪酬体系的契合与企业绩效的关系中，人力资源效能所起的关键作用，从而为现代企业高层管理者从战略上重视提升人力资源及其治理提供了理论和决策依据。
5.从多学科视角对现代薪酬进行审视和比较分析
不同学科对薪酬的关注点和理解有差异。经济学重视物质利益的刺激，把员工和企业之间的关系理解为一种经济交易关系；以“经济人”假设为基础，重视薪酬宏观层面的研究；心理学强调非物质报酬的激励作用，从个人层面研究激励的作用过程和中介认知过程；人力资源管理特别关注薪酬的实务研究，重视其操作性，旨在帮助企业如何进行具体的薪酬管理。不同学科站在自身学科特色基础上来理解薪酬，都有其价值和局限；若综合各学科知识，对薪酬进行全方位的审视，会对企业提供更有价值的启示：薪酬激励要与工作激励、精神激励相结合；薪酬契约要与心理契约相统一；薪酬激励的过程要和激励结果相一致；不同层次、类型的员工，其需求不同，应根据不同员工的需求和对企业的贡献，采取有针对性的薪酬模式。