激励理论根据其研究方法的不同可分为内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论。
2.2.1 内容型激励理论与薪酬
内容型激励理论包括马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、奥尔德弗E—R—G理论、大卫·麦克利兰的成就激励理论、工作特征模型和特鲁普曼整体薪酬模型。
同经济学家倾向于主要将薪酬视为激励因素相反，心理学家往往更关注非薪酬类激励因素的来源，他们倾向于将金钱视为“低阶”激励因素，但也不完全否认薪酬的重要作用。ABRAHAM H。MASLOW、C。ALDERFER、DAVID MECLELLAND等心理学家都认为，薪酬提升和边际改善是用来满足高级需要的“中介”，是员工追求更高需要的一个重要条件。需要层次理论对于薪酬管理的启示在于：基本工资必须足够高，以满足个体的基本生活需要；具有风险的计划和浮动工资如果削弱员工满足生理需要的能力则不可能具有激励作用；浮动工资如果与成就、认可、赞赏、良好的人际关系等相配合则具有较大的激励作用。
F。HERZBERG的双因素理论对于薪酬管理的重要指导意义主要表现在：在薪酬结构中，基本工资和福利基本上属于保健因素，应该相对稳定，原则上只升不降，否则会导致员工的不满，影响其工作积极性。奖金等浮动性薪酬属于激励因素，必须在考核的基础上加大其在总薪酬中的比重，激发员工的工作满意感，以提高工作绩效。对于企业而言，基本工资、福利等保障计划将会引起最低但不是最佳的绩效，工作关系中的其他条件如人际关系、责任、工作性质等将对企业绩效产生较大影响。
整体薪酬模型对于薪酬管理的启示是：薪酬结构每个元素如基本工资、福利、补贴等都应起到激励作用；通过薪酬，帮助公司建立与员工的长期伙伴关系，将公司的经济利益与员工个人利益直接挂钩；薪酬体系与管理要从以企业为中心转变为以员工为中心，公司要根据员工的多变性和员工需求、期望的多样性，给员工对薪酬方案一定的定制性和可选择性，由过去强调统一、具有滞后特征的薪酬体系转变为多样性、个性化的自助式薪酬体系。
工作特征模型强调工作本身的意义和工作再设计的重要性，强调内在报酬对员工工作积极性的作用。给薪酬管理的启示是：不同类型的员工，其需求是不同的；对于收入较高、已满足生存需求的员工，其金钱刺激的边际效益呈递减趋势；对于处于晋升无望、职业生涯处于高原平台期的员工，其晋升激励已荡然无存；对于追求自我成长与成就的核心员工，这时候如从工作设计等新视角来思考激励，可能带来意想不到的结果。对于正处于萌芽期与发展期的企业，因现金紧张给员工以高于竞争对手的薪酬水平是很困难的，可用工作激励弥补薪酬较低的不足。
2.2.2 过程型激励理论与薪酬
过程型激励理论着眼于论述与分析个人因素是如何通过交互影响从而形成特定的行为，它包括公平理论、期望理论、强化理论、目标设置理论。
期望理论描绘了反映激励中个体差异的认知过程；试图说明激励过程及其设计选择的复杂性，而并不打算回答实际中的激励决策应如何制定，也无意为如何解决管理者面对的激励问题提供答案。期望理论给薪酬管理的启示是：应用系统的思想来对待薪酬管理，薪酬能否激励员工，不能唯薪酬而薪酬，薪酬必须与公司培训、资源配置、机构设置、目标制定等相匹配，管理者要让员工对完成目标充满信心，一定要对员工进行相关技能和能力的培训、开发；工作任务和责任必须明确界定；管理者要对员工在完成目标过程中所需要的资源给予支持，从而提高员工的期望值。薪酬和绩效相关度一定要高，通过薪酬杠杆引导员工行为，以实现较好企业绩效。员工提高相应的绩效所能获得的薪酬水平会进一步增强其工作动机并提高自己的工作绩效。
公平理论认为，员工所选择进行参照对象可以分为四种：自我—内部、自我—外部、别人—内部、别人—外部。这种对比的思路对于企业的薪酬设计和管理具有十分重要的影响。员工与自己过去在组织中或组织外的工作经验相比较而产生的公平思想支持“个人公平”原理；员工将自己付出—收入比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比产生的公平感支持薪酬理论中的“内部公平”思想；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较而产生的公平感，支持“外部公平”原理。另外公平理论对于薪酬支付的方式也给人以启迪：按时间支付薪酬，实际所得高于应得薪酬的员工，其工作努力程度和劳动生产率会提高；实际所得低于应得薪酬的员工，与具有薪酬公平感的员工相比，其产量更低，质量更差。按照产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低但质量高；而报酬过低的员工产量高而质量差。
与目标设置理论相对的一个观点是强化理论，前者是一种认知观点，它假设一个人的目的指引他的行为；强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。强化理论把行为看成是由环境引起的，控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后，如果能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性。强化理论给薪酬管理的指导意义在于：一是薪酬或惩罚的适时性。如果想让员工学习一种企业所需要的新知识、技能、行为，最好的办法是及时地对员工每次成功的行动进行强化，即采取固定比率的强化；如果为了保持人们已经学会的行为，最好采用可变比率的强化；而要想让惩罚方法产生效果，就必须在行为每次出现时且在行为发生之后尽可能快速及时的使用。但无论哪种情况，强化都必须有“适时性”，即及时强化是激励产生效果的重要因素，不可忽视。薪酬作为强化物使用时，不同薪酬方式适时性是不同的，如高稳定（高固定工资＋低变动工资）不同于高弹性（低固定工资＋高变动工资）薪酬方式，以及具有短期激励的奖金也不同于长期刺激的股票期权方式，其产生的激励效果也不相同。二是激励或惩罚的显著性。只有在某种程度上奖励对于接受者个人是有价值的时候，绩效才会得到提高。重要的是去关注不同结果对个人的显著性或价值。三是多用积极强化少用惩罚。行为一旦被强化后，薪酬一定要跟上，拒绝支付薪酬是削减非期望行为的一种方式。
2.2.3 综合型激励理论与薪酬
1.波特和劳勒的综合激励模式
波特和劳勒的综合激励模式，以“工作绩效”为核心，以弗鲁姆的期望理论为分析骨架，以“激励／努力→绩效→奖励→满意”为轴线，突出了工作绩效导致满意感的因果关系。该模型引入了外在激励和内在激励，在努力和绩效之间添加了“能力与素质”、“工作条件”和“角色感知”三项新的因素。
波特—劳勒综合激励模式给企业薪酬管理的启示：一是满意感与工作薪酬之间的相关强度有助于诊断企业管理存在的问题并起到筛选功能。如果在一个企业中，这两者存在很强的正相关关系，那么可以认为这家企业是根据工作绩效来给员工提供不同的外在薪酬；而且，这是靠工作本身满足员工的高层次需要。所以结果是，工作做得差的员工会大量辞职或旷工。如果一个企业中，工作满意感与工作绩效之间不存在直接关系，即奖励与绩效无关，那么，无论是工作好的还是工作差的员工其辞职率不会有太大差异；如果在一个企业中，工作满意感与工作绩效之间是负相关关系，则在工作中表现最好的员工里辞职率和旷工率最高，而且，工作表现差的员工得到的薪酬还会高于表现好的员工。二是从过程、系统的思想来看待薪酬激励。不要以为设置了激励目标，采取了激励手段，就一定能获得所需要的行为和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足，并从满足回馈努力这样的良性循环下，取决于奖励的内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导风范及员工个人不同的心理期望等多种综合性因素。
2.罗伯特·豪斯的综合激励模式与薪酬
罗伯特·豪斯（ROBERT HOUSE）企图通过一个模式把前述激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去。其代表性公式为：
M＝VIT＋EIA（VIA＋EEJ VEJ）
其中：M———激励的大小；
VIT———该项活动本身所提供的内在奖励之效价；
I———内在；
T———工作任务；
EIA———主观上对完成任务的可能性估计；
A———完成；
VIA———对工作任务完成的效价。
一系列双变量的总和，这些双变量中第一个
EEJ表示任务完成能否导致获得某些外在奖酬的期望值；第二个V表示该项外在奖酬的效价。
如果去掉括号，将EIA乘入，则该式中右部分的含义就更加明确。
上式右边第一项VIT和第二项EIA VIA，分别反映了工作任务本身和工作任务完成所引起的激励强度，两者都属于内在激励；第三项综合反映了各种可能的外在奖励所引起的激励效果之和；三者之和代表了内、外激励的综合效果。
罗伯特·豪斯的综合激励模式给企业薪酬管理的指导意义在于：掌握影响员工积极性的内外各种激励因素，可以提高激励水平；外在激励（如奖金）必须与内在激励有机配合，以提高综合激励强度和效果，此观点与认知协调理论的观点相反；要提高外在激励（主要指薪酬激励）的水平，必须协调处理EIA、EEJ和VEJ之间的关系，并努力提高EIA、EEJ和VEJ。要提高E IA可以通过对员工进行培训，增强员工完成任务的信心；为员工顺利完成任务创造良好的环境和条件；重视工作效果的及时反馈。要提高VEJ，就要求对员工的需求进行周密调整，根据员工的不同需要，设计有针对性的薪酬政策。要提高 E EJ，必须实施按绩效付酬的制度和建立赏罚分明、处事公正、制度化与规范化的管理体制，从而提高员工对完成任务后获得各种薪酬可靠性的估计。
2.2.4 心理学视角下激励理论的解析
激励理论注意解决以下四个问题：（1）了解员工的需求是什么（什么对员工是最重要的）；（2）用它去交换什么（把满足员工的需求与激励目标的确立相联系）；（3）企业所期望的行为是什么（激励应产生什么样的效果）；（4）如何使员工的行为达到预期的效果（激励方式的选择）。员工工作的积极性、态度、满足感以及工作的绩效，在很大程度上取决于组织对他们的激励。每个人的需要和工作动机有很大的差异，即使是同一个人在不同时期其需要和动机都不一样。这种需求和动机的复杂性和变动性，就要求管理者要坚持以人为本，从员工需求的实际出发，与员工一道，制定符合每一个员工需求和期望的激励方案，提高员工对激励内容的评价。
员工与企业所签订的劳动合同，不仅是一个明确双方权利和责任的、书面的经济契约，而且也是埋藏在双方深处、未明确的心理契约。经济收入是满足员工生活需要的手段，是满足高层次需要的基础，是体现个人身份和价值的标志，所以是心理契约的重要内容。薪酬所传递的信息与员工所感知的信息之间经常会存在较大的差距，在实际运作中很难达到预期的效果，薪酬现在的处境很像是人力资源管理中的“鸡肋”。如何正视薪酬的边际递减效应，如何认识薪酬与非薪酬的作用，如何用非薪酬手段来增强薪酬的作用，心理学激励理论给予我们很大的启示。
心理学的解释与经济学的解释的最大区别在于出发点的不同。经济学的观点是站在组织的角度对薪酬体现的交换关系进行解释，而心理学则是从个人的角度出发，强调个体如何评价薪酬以及薪酬怎样影响其行为和态度。心理契约是连接个人和组织的传感器，组织期望看到的员工行为、态度通过薪酬进入员工所理解的心理契约，从而达到对员工的管理。