领导应在这时耐心劝说。必要时许以相应的利益，以挽留人才，但不必强留也不必给以太多的许诺。因为是否流动是他个人反复比较的结果，你为什么还死扭住不放呢？
用人不能小肚鸡肠
针对人才去留，近年来国外公司提出了人才内部营销的观点。所谓内部营销是指公司成功地雇用、训练并尽可能激励员工很好地为本公司服务。公司只有通过为员工提供培训、教育、晋升、福利、归属感等员工所期许的东西，才能让员工贡献其智慧、忠诚。在知识经济时代，这一点显得更为重要。因为领导不能像控制体力劳动者那样控制智力劳动者。一个看上去忙忙碌路的知识工作者并不一定是最有效率和效益的人，他们的贡献往往是无形的。管理者的强逼硬压对激发知识工作者的智慧往往弊大于利，只有激发其内在的积极性才能真正令其投入工作之中。
还有一些领导虽然并不死抓住人不放，但他们也采取了某种小肚鸡肠的做法：你想走可以，但走了之后就别想回来。他们认为，这样做可以使那些想走的人不赶轻易冒险，能起到某种震慑作用。但从长期看，这样作恶果多多。首先，一旦下定决心走的人，就会变成公司顽固的敌人；其次，敢于冒险走的人之中，许多恰恰是更具冒险精神和创新精神的人，这种特质正是公司不断超越自己、谋求发展所特别需要的东西；第三，因基本生存或安全的恐惧而勉强留下的人，不会真正投入到公司的发展之中去。一位管理顾问说：“人员流失并不完全是坏事，我们吸引了最优秀的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你最终能困住人才，那却是愚蠢的。”某些公司之所以成功，关键就在于公司敢于让人才自由选择其价值实现方式。那些以员工的利益作为人力资源开发的核心，从员工个人发展和成功的角度去看待人才去留的公司，才是真正以人为本的公司，只有这样的胸襟才能实现人才的良性循环。
事实上，流失的人才也是一笔宝贵的财富，在他们离开本公司后，继续保持与他们的联系，把他们变为拥护者、客户或商业伙伴，不但是一种退而求其次的做法，从长远看，会有许多无形的价值体现出来。一位公司的经理曾说：“留下的是战友，出去的是朋友”。国外某公司用“校友”一词称呼以前的员工，并创立校友网络。
开放的人才制度，让人有一种自由感，自由对一个人，尤其是知识型工作者是非常宝贵的。当有了这种自由后，他们能放心地投入于事业之中，而且自由、宽松的环境本身就更易于员工能力和创造性的发挥。
开放的用人制度会让领导时时警觉起来，如果没有好的用人机制，人才就会走掉。这种担忧会让领导不断努力优化其人力资源体系乃至各项制度和管理方式，从而促进事业的良性发展。
营造卓越的环境
现在所有地方都呼唤人才，尽管中国每年培养的高级人才越来越多，但据最新的瑞士洛桑国际管理研究院的报告显示，在世界100多个国家和地区中，2005年中国的科技竞争力排名仍比较靠后，究其原因，关键是要给人才创造一个良好的环境，留住人才。
不仅中国这样一个发展中国家呼唤人才，在信息时代，产业结构的调整，对掌握高技术人才的需求不断扩大，人才是世界每个公司追逐的目标，从某种意义上讲，这种公司行为就是一种国家行为。以美国为例，据美国全国科学基金会统计，2005年，美国劳工部称，美国将有100多万个新岗位需要软件技能，而在今后5年内需要9．8万名电脑专家，但本国的大学所能提供的毕业生人数只占所需的1／3左右。美国在加强国内人才培养的同时，正以各种方式加快与其他国家争夺高级人才的步伐，新一轮的人才引进浪潮在美国出现了，而中国大陆的高级人才已经成为美国经济持续增长的重要力量。美国的人才争夺战给我们的公司家提出了一个严峻的挑战，那就是如何吸引人才。作为领导，你必须有责任感。
中国的出国热潮始终没有降温，大批高科技人才出国了。与此同时，外资公司及国外研发机构在中国的增加，也吸引了越来越多的高级人才的加盟。研发人才的本土化战略又使国内一批高级人才的走向发生了变化，人才流失更加严重。在人才这个蛋糕中，中国分得的份额越来越少，在这种情况下，公司必须建了良好的环境吸引人才，增强公司的后劲。
对于人才争夺这场世界大战，每个单位都无法置身其外，机遇与挑战同时摆在你面前。对此，你们当然应当勇敢面对。横在你们面前的只有一条路：全方位吸引人才。
人才环境的营造需要全社会的共同参与，每个单位都有很多好的经验，关注人才的期望，借鉴外国的经验，总结经验教训，留住人才。而最关键的就是营造良好的环境，尊重人才，重用人才。
好马会吃回头草
在用人方面，有些领导的思路与众不同，他们反而鼓励人才逃走。乍听起来，这岂不是造成人才浪费？然而事实却恰恰相反，人才反而越聚越多，如此看来，人才逃走不仅没有造成人才大流失，反倒是宽松的环境吸引了大批人才，同时也有很多好马又吃回头草。
那么领导此时的真实想法是什么？是一种什么样的理念支撑他这样做？精明的领导会一语道破天机，因为他相信，受过公司培养的人才出去后会对公司有一种感情情结，这种情结会使他们留下终生难消的烙印，他们会以各种方式报效公司。即使他们出了国，如果他曾受到公司的培养，那么公司的人才就会遍布世界各地，这个人才网络便会成为公司最大的财富，他们所起的作用会呈几何基数增长。
人才流失并不是坏事，当然对于人才流失不能听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的财富。但在他们离开公司后，并不是就不能开发利用了。你应继续与他们保持联系，把他们变成客户和商业伙伴。
从员工个人发展和成功的角度去看待人才的流失，会使领导获得崭新的认识和有益的启示：现代科技的迅猛发展，全球市场日趋一体化，人才的流动与流失是不可避免的，“终生员工”无论对公司还是员工个人来讲都不大可能，领导应坚持“终生交往”的观念，这不仅有利于员工个人的发展，也有利于公司的创新。
一些公司“鼓励人才逃走”战略之所以成功，关键就在于公司敢于让人才自由选择其价值实现方式，只有那些真正关心员工的利益的公司。才可能实现人才有进有出的良性循环。
强留人才九要诀
留住优秀人才并不是一件很困难的事，只要领导在工作中生活上给人才营造公正平等与融洽的环境，使他们能在你的领导下有自我价值成就感，人才便会忠心地在你的麾下勤奋地工作，回报于你。下面是一些留住人才，使之发挥积极性的办法：
（1）委以更多的责任。
（2）付给更多的报酬。
（3）时常与他谈一谈他们的工作，取得认同。
（4）努力挽留离去的人才。如果一个优秀的人才离开公司去接受另外一分工做，他的领导竟然不知而大吃一惊，这实际上是该公司管理不善的一个信号。公司里面应该有人事先察觉到，并做出努力使这位不得意的职工回心转意。
（5）优秀的领导对其下属的要求、工作的阻力、有什么事在使他们生气等，都非常敏感。员工的情绪处处都会表现出来。有时他们会迟到，工作拖拉等。你或许不能解决所有烦恼，但是你应该了解他们的困难并表示同情，有时候这些就足够了。
（6）满足人才的志趣。一个员工的工作表现并不总是显示出他对公司的看法。常常有这样的情形，某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法的习惯就能够在某个岗位上工作得极为出色，而实际上他本来对这项工作毫无兴趣。对这个问题最有效的方法是让他同时插手两项工作，发挥他的潜能。
（7）领导要和人才交流思想。
（8）快速提拔。
（9）重视有前途的年轻人。在任何一个公司，新聘用的那些刚刚从大学或商学院毕业的优秀生最容易跳槽，一般在两年之内。他们是公司花了很大力气争取的人才。令人悲哀的是，他们也是各公司所忽视的人才。
一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加入公司被扔在底层，任其沉浮，那么在找到一个新天地后，立刻离开你的公司是一件非常自然的事。解决的办法是：在最初的12个月，将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们，确实是公司的损失，因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这12个月内，观察他们，培训他们，让他们有机会接触公司最有能力的人员，促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。就像一切投资一样。留住人才这一项投资你不要希望立刻就回收利润。他们在你的公司呆的越长。利润就越高。