在现代社会，争夺人才变成了一个国际性的、政府的行为。各国都在关心人才，都在采取不同的措施吸引优秀的人才。因为综合国力的竞争实际上是科学技术实力的竞争，而企业的繁荣归根到底是人才的竞争。正因为如此，使得争夺人才成为一个热点。当然这个热点的出现与时代背景有密切的关系，比如，在19世纪末20世纪初，一项技术发明到它能够投入应用，大概需要70到100年的时间。正因为一个人技术智慧的成果受到社会的承认是一个非常漫长的过程，所以不很引人注目。但是高技术发明以后到其应用的时间大幅度缩短，现在只须两三年的时间。所以说产品更新换代，更不可能靠卖点体力、简单地延长劳动时间所能达到的，它是靠人的智慧、靠人的创造精神来完成的。人的智慧力量和贡献在现代，特别是在高技术产业蓬勃发展的今天具有特别重要的决定意义，所以在高科技发展中争夺人才、争夺智慧成为一个非常突出的话题。因为谁拥有大批高素质、高水平的专业人才，拥有一批具有战略眼光的企业家人才，谁就能掌握竞争的优势，谁就能使企业扭亏为赢。
好人不怕鬼敲门
在日常生活中，有一种主动参与上层决策的途径，这就是向上级领导提出建议或者直言不讳地将困难放到桌面上，供领导决策时参考。提出建议和坦诚直言的目的，都在于促使领导更全面、更完善地作出决策，获得事业上的成功。作为领导，只要本着将企业搞好的心态，就应多听听善义直言，反正好人不怕鬼敲门。
警提建议
建议也可以分口头建议和书面建议。口头建议比较简单，有一点想法讲一点想法。比较重要的建议，最好写成书面材料，以便于传阅、讨论和存档。
一个建议是否被采纳，除了它本身的价值之外，往往和它的写法和论证方法有很大关系。所以，提建议也有很大的学问。
一般决策，可以概括为两个程序：一是“谋”，二是“断”。“谋”者，陈之利弊；“断”者，权之利弊。通俗一点说就是：前者提出建议，分析利弊；后者衡量利弊，取利大弊小之择抉。企业一般的管理者是提出建议者，那么在这里就是“谋者”。所以在向上级领导提出的建议中，一个很重要的内容就是要分析、预测建议的利弊。一般的提建议者，总是会尽量宣扬其有利面，而避开其不利的一面。这样做当然无可厚非，因为他们毕竟是社会中的人，必然要受到社会存在和多种思潮的影响，也有他们的利益和立场，而绝不能像电脑那样冷静公允，不偏不倚。然而，既然“谋”是为了“断”，那么提出建议的人也就不妨站到更高一层的“断”者的角度去考虑问题，了解一下“断”者的关心所在是大有裨益的。
提建议往往是针对某些问题的。在刚刚发现问题时，领导者们所关心的是解决问题的方法。其注意力集中于怎样做最有“利”。可是有了初步建议和方案之后，他们关心的问题就变了，这时其注意力将集中于弊端一面；这样做会产生什么后果？这些后果有没有补救措施？这样做之后得之“利”是否是以补偿其后果所带来之“弊”以及补救它们所付出的代价？这些后果和代价会不会超过维持现状的弊端……
人们常说，决策拍板要心中有“底”，然而何谓有“底”？有“底”即充分估计弊端一面。并准备好应付的措施，对有利的一面估计不足问题不大，因为意外的收获毕竟皆大欢喜，可是对弊端的一面估计不足问题就严重了，意外的弊端可能会危害无穷，后果不可收拾。
既然估计弊端是决策中不可少的一环，那么为了使建议尽快被采纳，提出建议者除了要论述该建议的有利一面之外，不妨将它所带来的后果也和盘托出，节约上级一道精力。但关键的问题是要令人信服地证明“利”大于“弊”，同时要附上处理这些后果的配套设施，从实际效果出发，这种类型的建议反而要比那种光讲“利”不谈“弊”的建议要可行得多，同时给上级领导一个观察问题全面、客观的印象。
另外，一个人的立场，往往要受其利益、地位的局限，作为一个企业的主管也不例外。他在提出建议时主要是代表某企业的利益，这本无可指责，但如果从建议被采纳的可行性出发，他也无妨站到更高一层领导的角度去观察一下问题。广州市的市长曾提倡过一个很有意义的活动，希望广大的市民站到广州市长的立场上去替他出主意，提一些有益于广州市建设的建议。这个活动的名称是：“假如我是广州市长”。作为提出建议的企业一级主管，不妨也设想一下“假如我是局长”或假使我是总公司董事长“假如我是……”总之，设身处地地替上级领导考虑一些问题。一般来说。比企业更高级的领导除了要关心各企业的利益之外，还要考虑全局利益、要兼顾左邻右舍的关系，另外还要注意各种建议方案之间的配套与国家政策法令的衔接等。任何一个企业都不能单独存在，它的利益也不是独立的，如果一个企业的主管向上级领导提出的建议在代表企业利益的同时也能顾及到上述比较宏观的问题，那么这份建议的价值将要大得多。
直言不讳
常言道：苦口良药利于病。良药吃了很苦，但聪明人经劝告后还是喝下去了，因为这样才能医好自己的疾病；忠言进到耳朵里虽不怎么顺心，但只有认真听取，才可导致事业的成功。
直言不讳要注意因人而设，因情而用，不守一术。况且正奇之术，相克相生，听惯了假话，真话更显得珍贵；曲言转弯抹角，有时口是心非，而直言旗帜鲜明，直陈肺腑，一言而吐真心。
直能示诚，直率坦诚，开诚布公地把困难说出来，有时能得到对方的同情和谅解，因而直言不讳有很大的征服力。
1949年底，商务印书馆董事长张元济先生找到陈毅市长，要借20万元，以解燃眉之急。这位董事长德高望重，年已八十，陈毅在小时候就知道他的大名。
当时祖罔刚刚解放，百废待兴，拿出20万元是有困难的。怎么办呢？陈毅市长直占不讳地说：“如果人民银行没有20万元，那是骗您。我不能骗您老前辈。只要打一个电话给人民银行就可以解决问题。您老这么大年纪，为了文化事业亲自赶来，理应借给您。但我想，还是不借给您为好。20万元搞到商务一下子就花掉了。还是从改善经营想办法，不要只搞教科书，可以搞一些大众化的年画，搞些适合工农需要的东西。学中华书局的样子，否则不要说20万，200万也没有用。要您老先生这么大年纪，到处轧头寸，我很感动，不过，我不能借这笔钱，借了是害你们。”
一席话，将张元济老先生说通了。他高兴地说：“我完全接受您的意见。我不借钱了，你的话是对我们商务的爱护，使我很感动。”
直言乃是真言，实言，诚言。因而正是它的价值所在，它的功用所在。有时候，在遇到难题，陷入窘境的时候，直言不讳的谋略更显示出它的威力。
直言不讳应该有正确的态度和方式。领导有过错，应该敢于指出来，但是要注意分寸，切忌借题发挥，发泄私愤。反之，领导有功绩，应实事求是地肯定，切忌阿谀奉承。如果直言受阻，不能灰心丧气，更不能怀恨在心，消极抵抗，而应等待时机，或采取迂回的办法，辅之于必要的策略，力求使上级诚心接受。这种进谏者应具有的适当的策略，是应注意的。
“火到猪头烂”
美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒，无意中碰了一位喝得酩酊大醉的青年人，因而惹得这位醉汉的借酒撒疯，对肯特大打出手。由于酒店老板的劝阻，肯特才得以脱身。
事后，肯特从店主人那里了解到，这位青年就在附近一家工厂工作，时常来他那里酗酒。据说，他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。但他找了好几家生产汽车轮胎的厂商，要求他们购买专利，都碰了壁，而且被他们视为异想天开，所以，他感到怀才不遇，整日忧郁不乐，来这里借酒消愁。
肯特得知这些情况后，对这位青年对他的不恭毫不介意，决定聘请他来自己公司做事。
一天早晨，他在工厂的门口等到了这位青年人，但青年人却心灰意冷，不愿向任何人谈起他的发明之事了，他不理肯特，径自进工厂干活去了。
但是，肯特却一直等在工厂的大门口。
中午，工人下班了，但却不见那位青年的踪影。有人告诉肯特，那青年人干的是计件工作，上下班没有一定的时间。
这天，天气很冷，风也很大，但肯特一直不敢离去，只好忍饥受冻，因为他怕就在他离开的那阵子，那位青年人下班走了。
就这样，肯特从早上8点一直等到下午6点。这时，那位青年人才走出厂门，没想到这回他一见肯特的面，便爽快地答应了与他合作的要求。原来吃午饭时，那位青年人出来看到肯特等在门口，便转身回去了。但后来，他知道肯特一天不吃不喝，在寒风中等了近10个小时之久，不禁动心了。
肯特正是求得了这位青年人之后，才推出了新的汽车轮胎产品。
人才是人之精华，因此，人才是难得的，尤其是白手起家而社会关系不足的条件下更是如此。对人才的吸引力，主要表现为待人以诚。这个“诚”字体现在很多方面，对自己孜孜以求的人才保持耐心，始终不温不火，恭敬有礼，相信总有一天会攻克对方心中的壁垒。正可谓：“火到猪头烂。”
奇特的选人方法
口本电产公司，原先是一个几人的小作坊，仅10年时间就发展成为一家拥有700多名职工的中等企业，产品打入国际市场，销售额比创业初期提高了100倍。该公司在人才的选拔上，有其独特的做法：
1．嗓门大
事先准备好一篇文章，让前来应试的人一个个地轮流朗读，根据其声音大小予以录用。或者，让参加考试的人站在人群拥挤的车站前，进行演说或谈自己的经历。不仅要求应试者的声音大，而且要求大方，毫无羞怯，讲起话来充满信心。这项考试的主要目的是，考察应试者有没有自信心。
2．用餐速度快
事先为每位应试者准备一份硬巴巴的米饭，菜也烧得让人难以下咽。考试前做一些说明：“午饭已经准备好，请大家慢慢吃，正式考试在用餐一小时后开始，在隔壁会场举行，大家不必着急。吃完饭的人领取牌号，到隔壁会场去。即便是正式考试也很容易，请大家慢慢吃吧。”尽管主考者一再强调慢慢吃，仍有一半的人在10分钟之内吃完了饭。这些幸运者全部被日本电产公司录取。
原来吃饭也是身体健康的一种表现。通过“用餐速度考试”进该公司的职工，几乎从来不生病、不请假。
3．打扫厕所
要求应考者打扫厕所时，不用抹布和刷子等工具，而全部用自己的双手洗去粘在便池上的污垢。有些人表面上似乎打扫得很干净，但是，在人们看不到的地方却依然如故；真心实意想把厕所打扫干净的考生，是会把便池里面也认认真真地冲洗干净的，这就是为人诚实、办事认真的表现。
4．比规定的应试时间来得早
日本电产公司通过较长时间的实地考察和数据搜集，对上班早和迟的人得出的结论是：上班迟的人，多数工作成绩都比较差。上班时姗姗来迟，带着满脸的睡意，匆匆忙忙来到工厂，这样的人绝对干不出像样的工作。
当今世界上没有事事都能干得非常出色的全才。但是，在采取行动之前，如果连丝毫余地也不留，事事都匆匆忙忙，那么就容易产生差错。
日本电产公司录用人才的四个条件，表面看起来，似乎与公司所进行的工作毫不相关，但是，电产公司却利用这些考生的表面现象，暗中观察他们的实际能力——利用“暗渡陈仓”的办法，达到录取合格人才的目的。
这四条用人标准如果现在搬到中国来，可能没几个人能够全部通过，尤其是第三条。可是这四条标准自有其独到之处，它强调、看重的是人本质上的东西，而不注重一些技能性的东西。唯其如此，才不大会发生随意跳槽之类的事情。
松松手吧
管理的秘诀在于合理地授权。所谓授权，就是指为帮助下属完成任务，领导者将所属权力的一部分和与其相应的责任授予下属。使领导者能够做领导的事，下属能够做下属的事，这就是授权所应达到的目的。合理地授权可以使领导者摆脱能够由下属完成的日常任务，自己专心处理重大决策问题，还有助于培养下属的工作能力，有利于提高士气。授权是否合理是区分领导者才能高低的重要标志，正如韩非子所说的那样“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”，领导者要成为“上君”，就必须对下属进行合理地授权。
合理地授权，要求领导者必须做到以下三点：
首先，领导者必须有信心。一方面要克服授权会降低自己的重要性的顾虑，一方面对下属要充分信任，放手使用，只有如此才能激发下属的献身精神，使领导者不致陷于事务主义。
其次，领导者进行授权要具备这样四个要点：
1．明确授予下属完成任务所必须的权力和责任
领导者要使受权者完全理解自己的任务、权力和责任，这是受权者高效能工作的重要前提条件，忽视这一点是导致很多领导者授权失败的主要原因。
2．切勿直接替下属解决问题
对于工作中出现的问题，领导者应帮助下属从提供解决问题的一些方法中选出最佳方法。从而提高下属解决问题的能力。