某单位要提拔一名干部，先是主管领导对负责考核的人交待了下一步使用的打算。负责考核的人对被提拔的干部考核以后，得出印象很好。按照任免程序，上级部门对被提拔的千部进行了进一步考核，发现其优点与长处与主管部门考核的情况基本相似，但问题和缺点方面出入较大。
这种现象，在组织人事工作中经常可以遇到。一般解释为是主管部门为了想提拔某个人，因此故意将他的缺点少讲一些，以便上级部门顺利批准。应该说，这种可能性在实际工作中是存在的。但是，我们也不能忽视另一个心理上的原因，即成见效应的影响。
苏联学者，鲍达列夫在一次试验中，把一个人的照片给两组大学生看，然后要求学生口头描述照片上这个人的肖象。第一组得到的描述是：深陷的双眼说明内心的仇恨，突出的下巴证明沿罪恶道路走到底的决心，等等；第二组却不同，深陷的双眼流露出有深刻的思想，向外翘出的下巴显示出他追求真理的坚韧精神。为什么同一张照片会描述得如此悬殊？原来，在看照片之前，试验者对第一组介绍时称其为一个罪犯，而对第二组则说是一个科学家。
这个实验说明了一个道理，对被考核者的评价，不但受到考核者的觉悟、品德的影响，而且还受考核者情绪、印象的影响。一个考核者带着上级要提拔某个干部的心态与良好印象，在对被提拔者考核时很容易把事情往好处想。对他的长处、优点有言必录，对一般性的缺点、问题就满不在乎，甚至不尊重来自群众的批评意见。其结果，往往发生偏差相反，调查一个犯有错误的人，也就往往什么事都往坏处想。结果，也会发生偏差。事实证明，同一种行为，在不同考核人的心目中可以作出完全相反的判断，产生不同的效果。这也是多年来在我们处理人或使用人中发生偏差的一个原因。
形成“成见效应”的原因是多方面的，有上级领导灌输给考核者的，有考核者自己本身在以前的工作中积累起来的“经验”，还有来自基层群众的“顺水推舟”。
防止用人中受“成见效应”影响，关键是坚持辩证唯物主义的观点，坚持实事求是。同时，在方法上也要进行研究，以保证更好地认识人才，使用人才。