５３﹒免费的午餐：用好欲望这把双刃剑
一个叫泰勒的牧师，在给孩子们讲完故事后，他向孩子们郑重承诺，谁要是能背出《圣经·马太福音》中的第五章到第七章的全部内容，他就邀请谁去西雅图的“太空针“高塔餐厅参加免费的午餐。
大家知道，《圣经·马太福音》中的第五章到第七章，一共有好几万字，而且句式不整齐、不押韵，要能背诵全文，其难度是可想而知的。
听故事的所有孩子都想去西雅图高塔用餐、玩耍，这毕竟对他们的诱惑太大了，然而当摇头晃脑背上一阵子，都认为这个目标不可能实现，便毅然地放弃了。
想不到的是，没过几天，一个十一岁的男孩，却站在牧师面前，一字一句、从头到尾地背了起来，竟然没出一点差错。”这哪是背啊，这是一场深情并茂的朗诵。”牧师惊奇地赞叹道。
小男孩创下了奇迹，牧师在惊叹之后，始终不解，便好奇地问道：“你为什么能背下这么长的文字呢？”
小男孩不假思索地答道：“我要去西雅图参加免费午餐。”
十多年后，那个小男孩成了世界微软上帝，他就是比尔·盖茨。
一听到“欲望“二字，有的人可能有点谈欲色变，其实欲望并不是人们想象的那么可怕，欲望，人皆有之，上至先哲圣人，下至凡夫俗子。
人的行为都是受欲望驱使，一个人没有任何欲望了，这个人也就等于死亡。一个群体，如果灭绝了个体的欲望，硬要捏拿出一个“整体的意志”，这个群体离解体也就不远了。
照此意义上说，欲望是成功的梦想、是进取的动能、是狂热的导火索。
人是在欲望中生存发展的，正因为人有欲望，才会推动历史的车轮滚滚向前。
陈胜还是个奴隶的时候，就有过“王侯将相，宁有种乎”的豪言壮语，拿破仑的千古名言：“不想当元帅的士兵不是好士兵”，不难看出，他们都深深懂得欲望的重要性，并能够把欲望及时转化为揭竿起义、提升部队战斗力的法宝。
管理之道，可以归结为用人与谋事，而一个人的所作所为都是受欲望驱动的结果。因此，管理就避不开对人的欲望的琢磨与把握，欲望是最有价值的自然力，也是管理最重要的资源。
一个优秀的管理者，他们都很会利用这笔无形的资源，他们不但允许员工有欲望，还鼓励员工有欲望，因为他们知道，最难管的团队不是想法特多、野心膨胀的团队，而是死水一潭、缺乏欲望的团队，一个团队缺乏竞争力，实际上是每个细胞缺乏活力，缺乏个性的张扬，缺乏欲望的激发，个性张扬与碰撞是一个团队竞争力、创造力永不枯竭的动力和源泉。
人性有善的一面，也有恶的一面，欲望是把双刃剑。管理者的职责就在于：要从“性本善“出发，善于梳理员工的欲望，洞察他们的需求，通过对欲望的激励和开发，凝聚人心，把住人脉，激发活力，催生竞争力，使员工的欲望与团队的发展相融合，向着总目标的方向前进。
人的欲望是无止境的，有的人一碰到合适的氛围，欲望就要恶性膨胀，做出对团队不利的事，如果不及时加以引导和制止，很有可能会滑入欲望的泥潭而不能自拔，更有甚者会走向深渊，走上漫漫不归路。因此，还要从“性本恶“出发，强化制度建设，通过严格的制度和系统的规范去约束他们的欲望，使它朝着有利的方向去发展。
有人说，管理就是拿捏欲望，如果用一把智慧的剪刀，及时修剪掉那些歪枝斜树--名欲、利欲、权欲、色欲，如果能用好欲望这把双刃剑，你的管理就会达到一种美妙的境界。
５４﹒难忘的演讲：让激情唤起激情
美国著名企业家玫琳凯，以五千美元作为资本，用三十年时间，创建了一个年营业额达二十亿美元的化妆品帝国，她的成功之道，就在于在管理中善于激发员工的工作热情，让他们以饱满的激情投入到工作中去。
而她的这一管理理念却是从另一个成功人士身上受到了启发。
一次，她邀请一位成功人士给员工作演讲，由于飞机晚点，在成功人士未到达之前，作为主持人的玫琳凯只好亲自上台演讲，当有人暗示这位成功人士已经来到了后台，玫琳凯便停止演讲，来到后台，本想说几句客套话，却看到他在那里捶打着胸膛，并唉声叹气，她很是失望。
他上台正式演讲时，却神采飞扬，抑扬顿挫，口若悬河，充满激情，会场不时响起阵阵掌声。
事后，玫琳凯问他：“在后台，你为什么要捶胸顿足，当时你把我吓了一跳。”
他说：“我的工作是激励别人，但有时候我自己的情绪却很糟，比如今天，飞机误点，搞得我心绪烦躁，加之又疲惫。我知道，大家都期望着一位有活力、有激情的演讲者，我不能把一些不好的情绪带给大家，我必须做出一副很有激情的样子，而我发现，通过做一些练习，包括捶捶胸膛，吐出闷气，就可以让自己感受好多了。”
激情是对将做之事的一种憧憬，是对未来的向往与冲动，是对工作的一种专注与执著。无论做什么事情，激情是不可缺少的，无论是学习、生活，还是工作，在管理上，同样如此。
激情是人员管理的关键。有了激情，可以使自己释放出潜在的巨大能量，可以产生灵感，打破常规，创造奇迹；有了激情，可以增添自信，感染身边的每一个人，让他们理解自己，支持自己，使自己拥有良好的人际关系；有了激情，可以把枯燥乏味的管理变得生动有趣，充满活力。
激情在团队中起着润滑剂、兴奋剂、强心剂的作用，它能使团队昂扬斗志，高效运转，配合默契。一个拥有激情的团队，就一定能战胜各种困难，完成各种可能与几乎不可能完成的任务。
对于一个团队来说，员工没有激情是发展的一大障碍，对所有员工来说，他们都希望自己永远充满激情，也渴望自己能置身于一个充满激情的工作环境中，对所有管理者来说，他们都喜欢充满激情的员工。
其实，每一个人都拥有巨大的潜力，关键是管理者如何使他们富有激情，如何去激发他们的潜能，如何使他们释放所有力量去推动目标的实现。
最重要的一点就是管理者要使自己充满激情。正如心灵只能由心灵唤醒一样，激情只能由激情点燃，激情也只能由激情唤起。是否有激情以及激情能否长久保持，起决定作用的是态度，态度决定一切，这种态度包括做人、处事以及对待他人的表现与风范。如果你抱有一种积极、健康、向上、乐观的态度，那么你就有了火一样的热情，就有了高昂的激情。
管理者具有了激情，而且要用激情去感染员工，用激情去带动员工。
微软中国公司总裁唐骏说：“如果用两个字总结我的管理风格，那就是激情，不是我自己有激情，我的管理是让我周围的人都有激情。”
激情可以相互感染，只要团队中一人产生激情，就可以使整个团队充满激情，作为团队的管理者所要做的就是努力创设“一种文化”，一种激情管理文化，营造一种充满激情的工作环境，把自己也包括所有员工的每一个细胞都激活起来，完成心中所渴望的事情，并使其一步步走向成功。
团队中总有个别“沉睡“的员工，他们没有坚定的信念，对所从事的工作缺乏热情，管理者对这部分员工更应该多动点脑子，多投入些精力，用自己的激情和耐心细致地工作，帮助他们克服自卑心理，唤起他们的自信心。在员工“苏醒“的同时，你也尽到了一个管理者应尽的职责。
布兰迪斯曾经说：“每个人身上都有理想的火花，只要一扇风就会引燃，带来特殊的效果，员工的‘理想的火花’就要靠管理者用激情之风去引燃、去激发。”
５５﹒松下幸之助的风范：员工的热情也是生产力
日本松下电器总裁松下幸之助的领导风格是以骂人出名，但他也以爱护员工著称。
有一次，松下幸之助对他公司的一位部门经理说：“我每天要做很多决定，并要批准他人的很多决定，实际上只有40%的决策是我真正认同的，余下的60%是我有所保留的，或者是马马虎虎过得去的。”
经理大惑不解，作为总裁，凡是遇到不满意的事情，完全可以否决就行了，为什么还要留下情面，违心地去认同呢？
松下幸之助说：“在管理中，你不能对任何事都说不，对于那些你认为大体过得去的事情，你可以在执行的过程中指导他们，使其回到你所预期的轨迹。一个领导人有时应该能接受他所不喜欢、不十分满意的事，因为任何人都不喜欢否定，他们的工作热情和积极性应该保护。”
员工能站在管理者的角度考虑问题，积极工作，为团队的发展献计纳策，这种员工通常都是满腔热血，具有火一般的工作热情，具有主人翁的工作意识，对这种员工，应把他们视做一笔可贵的财富，因为他们会使工作变得轻松，会使团队的发展有了希望。
但是这些员工，有的可能缺乏经验，提出的意见，可能认识不够，难免存在偏颇之处，不能令你百分之百的满意，但他们的初衷是好的，你应该虚心地接受下来，对他们这种举动应该给予肯定，对他们这种热情应该加以保护，即或是你发现有什么错误，最好不要直接指出来，可以放下来，仔细思考一下，看还有什么机会，有什么办法让他们明白。
有的还可能因为年轻气盛，或者大胆工作，不瞻前顾后，在工作中难免不出现一些闪失，犯一些小错误，自身也许还存在一些小毛病，你应该给予正面的教育和引导，让他们明白道理，懂得厉害，自觉改正，如果一味责怪，虽然他们今后能小心翼翼，可以做到一点差错都不出，但他们没有了开拓创新，没有了大胆工作，全都成了碌碌之辈，以后你的团队又如何发展呢？
管理者与员工之间不仅是雇佣的金钱关系，也不仅仅是上下级之间的一般关系，他们之间会产生情感上的联系，员工在为你工作，也不只是为了挣几个钱养家糊口，维持生计。除了钱外，他们更需要情感慰藉，如果员工在主动工作后，得到的是你对他的百般苛求，员工就会气馁，就会失去工作热情，就会对你有怨言。相反，员工的工作热情，你给予积极保护；员工做出了成绩，你给予及时鼓励；员工有什么困难，你给予有力帮助；员工有什么过错，你给予尽可能的宽容，他们工作热情就会更加焕发，他们就会更加努力地为你、为团队效劳。
有一位表演大师，在上场之前，他的弟子告诉他鞋带松了，大师点头表示谢意，等这位弟子走后，他又把鞋带解开。
一个旁观者看到大师的举动，很不理解，便问：“大师，你为什么把鞋带系好后又松开呢？”
大师回答说：“我在这戏里扮演的是一个长途跋涉者，松开鞋带，表示赶的路程远，而且十分疲惫憔悴。”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”
大师耐心作答：“他能细心地发现我鞋带松了，并热心地告诉我，对这种热情我要给予保护，我不能让他有失望的感觉。”
员工的热情体现为一种高昂的士气，有经验的领导者善于调用一切手段以鼓舞员工的士气。
在很久以前，一位船长带着船员在海上行驶，遇到了一群海盗，船长命令侍者拿来红衬衫，然后上船，带着手下，击败了海盗。过了一段时间，他们又遇到了另一群海盗，船长又叫侍者拿来红衬衫穿上，他们又一次取得了胜利。之后，侍者问船长：“为什么在每次战斗前，你总要穿上红衬衫呢？”船长解释说：“我怕受了伤后，让船员们看见会丧失士气。”
第二次世界大战期间，受经济危机的影响，日本一家公司濒临倒闭，经理为了让公司起死回生，走出困境，决定将清洁工、司机、保管人员裁掉，然后分别找他们谈话。
清洁工说：“我们很重要，没有我们打扫卫生，哪有洁净的优美的工作环境？”司机说：“我们很重要，没有我们，怎能把产品销往市场？”保管员说：“我们很重要，没有我们，公司里的物品岂不被流浪街头的乞丐偷光？”
经理权衡后，决定不裁员，叫人书写了一块“我很重要“的大匾悬于公司门口，每天职工上下班，第一眼看到的就是这四个字，短短一句话，极大的激发了员工的工作热情，鼓舞了员工的士气，公司迅速崛起。
作为管理者，员工的热情，你可以成就他们，也可以毁掉他们，这完全由你决定！
５６﹒劳斯赴任：请将不如激将
史密斯在担任美国纽约州州长的时候，当时的辛辛监狱管理混乱，臭名昭著，那里缺一名看守长，急需一位铁腕人物去管理监狱。一番选择后，史密斯觉得劳斯是最合适的人选，便召见他说：“去辛辛监狱做看守长如何？”
劳斯大吃一惊，他知道这是件苦差事，其他人都不愿意去，他考虑着这个险值不值得冒。史密斯见他犹豫不决，便说道：“害怕了？年轻人，我不怪你，这么重要的岗位，需要一个重量级人物才能挑得起这副担子。”
劳斯被史密斯一激，一下来了劲头，欣然接受了这副担子。他上任后，对监狱进行大胆改革，尽力做好罪犯的帮教转化工作，他成了美国最有影响的看守长。
逞强与好胜、不服输与不服气是人的天性。
有些人，如果正面激励他完成某项任务，他会推三阻四，讨价还价，即或是勉强答应，也像欠了他天大的人情。如果对他进行适当激将，则会产生意想不到的效果。
激将，是利用被激励者的心理，狠狠地泼一盆冷水，打击一下他的情绪，在强烈的刺激下激发起他的强烈自尊心，从而迸发出强大的力量。
请将不如激将。员工都希望自己在领导者的心目中有一个好的印象，当遇到一些急难险重任务，管理者可以故作高深，有意把问题说得十分困难，并使用一些贬低性语言，以增强其求胜欲望而达到为我所用的目的。
比如，一项很艰巨的工作直接交给他，他也许没有信心或者要讲一些价钱，如果对他说：“这项工作很考验人，不知道你有没有信心？”“这个任务很艰巨，我真担心你能不能做好？”员工一听这些，就是再不情愿，也会自告奋勇地接受任务，并硬着头皮去努力，即或是中途遇到困难想泄气，想到自己有言在先，自己半途而废怎样面见上司，因此只有破釜沉舟，舍得一身剐，横下一条心去完成了。
激将有两种形式，一是明激，二是暗激。
明激就是直截了当给对方以羞辱、贬损、刺痛，使之当头一棒，犹如冷水浇头，精神为之一振。
在拿破仑征服意大利曼图亚战役初期，法军连连受挫，有两个团不战而溃，不堪一击，拿破仑便命令参谋长在这两个团的团旗上写上大字：“他们畏敌如虎，不再属于法国方面军了！”两个团的官兵受此一击，羞愧难当，士气陡增，所向披靡，英勇无敌，赢得了战争，彻底洗刷了耻辱。
暗激法就是以称赞他人、他物的办法，间接地贬损对方，达到激将的目的。
勾践出兵伐吴，半途上遇见一只眼睛瞪得大大的，肚子鼓得圆圆的，好像在发怒的大青蛙，勾践于是手扶车木，向青蛙表示敬意，手下人不解，问其缘故，勾践说：“青蛙瞪眼鼓肚，怒气冲天，就像一位渴望战斗的勇士，因此我对它敬重。”全军将士都觉得受大王恩惠及教化多年，难道还不如一只青蛙？于是互相劝勉，抱着坚定的信念，驰骋疆场，为国立下了战功。